Plantilla de matriz de competencias

Una matriz de competencias es una herramienta para mapear las competencias requeridas para un rol o miembro del equipo específicos. Representa visualmente qué competencias son necesarias para qué roles y en qué niveles.

Su finalidad es:

• Ayudar a identificar las brechas de habilidades de los empleados y las necesidades de capacitación.
• Facilitar la planificación de la fuerza laboral y la gestión del talento.
• Apoyar las revisiones de desempeño y la planificación del desarrollo profesional.

Las filas corresponden a competencias: lista de habilidades, conocimientos y comportamientos particulares necesarios para un rol o equipo en particular.

Cinco columnas corresponden a los niveles de aptitud: una escala o sistema de calificación para calificar el nivel de experiencia (en nuestro caso, básico, intermedio, competente, avanzado y experto).

Columnas adicionales para métricas de desempeño o resultados esperados para cada nivel y actividad de desarrollo.

Una matriz de competencias es una herramienta que se utiliza para mapear las competencias requeridas para un rol miembro del equipo específico. Representa visualmente qué competencias son necesarias para qué roles y en qué niveles. Una matriz de habilidades es una cuadrícula que mapea habilidades específicas de los empleados para identificar aquellas con las que cuentan y aquellas que hacen falta.

Consulta nuestro análisis detallado sobre la matriz competencias vs. la de habilidades. Te mostramos cómo, al utilizarlas juntas, ofrecen un framework completo para evaluar, desarrollar y aprovechar el talento en tu empresa.

Además, descarga una plantilla gratuita de matriz de habilidades aquí.

Una matriz de competencias es una herramienta que asigna competencias y niveles de aptitud requeridos en estas a roles específicos de la empresa. Esta ofrece una vista detallada de las habilidades y comportamientos necesarios para diferentes cargos.

Una descripción de puesto de trabajo es un documento que describe las tareas, responsabilidades, calificaciones y requisitos para una vacante específica. Por lo general, incluye el nombre del cargo, un resumen, y una lista con responsabilidades clave, calificaciones y condiciones laborales.

Mientras que una matriz de competencias se centra en las habilidades y atributos necesarios para los roles, una descripción de puesto de trabajo da una visión más amplia de las responsabilidades del puesto.

Los valores fundamentales de un framework de competencias suelen incluir:

• Claridad: definiciones claras de las habilidades requeridas para diferentes roles dentro de la empresa.
• Relevancia: competencias que se alinean directamente con los objetivos estratégicos de la empresa y los requisitos laborales.
• Consistencia: aplicación homogénea a nivel empresa para garantizar la igualdad y la estandarización en las evaluaciones para todos los miembros del equipo.
• Medición: criterios claramente definidos para evaluar y medir las competencias y el desempeño de los empleados de manera objetiva.
• Flexibilidad: flexibilidad para adaptarse a los cambios en las necesidades de la empresa, los estándares de la industria y el desarrollo de los empleados.
• Enfoque en el desarrollo: énfasis en apoyar el aprendizaje continuo y el crecimiento profesional.

Nuestra plantilla de matriz de competencias utiliza los siguientes niveles de aptitud: básico, intermedio, competente, avanzado y experto.

Una matriz de competencias es una herramienta fundamental que ofrece claridad, estructura y dirección para múltiples funciones de RRHH y de la empresa en general.

Una matriz de competencias es fundamental para:

• Perfiles laborales estandarizados: una matriz de competencias te ayuda a definir y estandarizar los cargos en función de las competencias requeridas, lo que hace que el reclutamiento y la definición de roles sean más sistemáticos.
• Entrevistas basadas en competencias: durante las entrevistas o evaluaciones, analiza a los candidatos según las competencias descritas en la matriz para ese cargo en particular; esto garantiza que las personas con las competencias adecuadas queden seleccionadas.
• Gestión del desempeño basada en competencias: una matriz de competencias ofrece un framework estructurado para evaluar las fortalezas de los empleados y las áreas en las que necesitan mejorar, reduciendo la subjetividad en las evaluaciones.
• Identificación de necesidades de capacitación: con una visión clara de las competencias y los niveles, los profesionales de RR.HH pueden diseñar iniciativas de desarrollo que aborden brechas de competencias específicas.
• Asignación estratégica de recursos para iniciativas de aprendizaje y desarrollo: al resaltar las competencias que los empleados necesitan desarrollar, tu empresa puede ofrecer programas de capacitación más personalizados; por ejemplo, no es necesario hacer una capacitación en comunicación si todo tu personal tiene habilidades de comunicación avanzadas.
• Comunicar las expectativas de rol: los nuevos empleados pueden entender qué competencias necesitan desarrollar para ascender o cambiar de rol, y esto les permite visualizar un plan de carrera claro.
• Compensación justa: con un framework de competencias estandarizado, las empresas pueden garantizar que los paquetes de compensación sean consistentes con las competencias y la experiencia que aportan los empleados; el departamento de RRHH puede vincular grados o bandas salariales a los niveles de competencia.

Las cuatro dimensiones de las competencias básicas son:

• Conocimiento: entender los conceptos, principios y hechos relevantes para el trabajo.
• Habilidades (tanto blandas como duras): la capacidad de cumplir con tareas y llevar a cabo actividades de manera eficiente y efectiva.
• Comportamientos: las acciones y actitudes que dejan ver los empleados en diversas situaciones.
• Atributos: cualidades o características personales que contribuyen al desempeño laboral, como integridad, resiliencia y adaptabilidad.