Comparatif de 11 méthodes de recrutement : analyse des forces et faiblesses

De nos jours, le marché du travail est extrêmement compétitif. C’est vrai pour les salariés comme pour les entreprises. Avec l’ouverture des frontières, il n’a jamais été aussi simple de recruter des talents à l’international. Résultat ? Les entreprises doivent redoubler d’efforts pour convaincre de nouveaux collaborateurs de les rejoindre. C’est pour cela qu’elles mettent en place des méthodes de recrutement spécifiques afin de recruter et de fidéliser leurs employés — ce à quoi certaines parviennent, mais pas toutes.

Grâce à son expertise approfondie en recrutement international, Deel accompagne les entreprises dans la création de stratégies de recrutement adaptées à leurs besoins. Dans cet article, analysons 11 méthodes de recrutement utilisées par diverses entreprises à travers le monde, avec les forces et faiblesses de chacune. Allons-y.

Méthodes de recrutement externe

Les méthodes de recrutement externe visent à recruter des candidats qui ne font pas déjà partie des effectifs. Le but est de trouver de nouveaux talents, perspectives et façons de travailler qui vont venir enrichir les équipes et apporter un nouveau souffle à votre entreprise.

Sites de recherche d’emploi et plateformes de recrutement

Les sites de recherche d’emploi sont consultés par de multiples candidats, tous les jours et sur un large territoire. Ils peuvent donner une bonne visibilité à votre offre. Ces sites ont aussi l’avantage d’être moins coûteux qu’un chasseur de tête ou des recruteurs freelances.

Il vous suffit de créer une fiche de poste et de la publier en ligne. Puis vous recevrez les CV et candidatures directement dans votre boîte e-mail. La plupart de ces plateformes sont aussi compatibles avec des logiciels de suivi des candidatures, ce qui accélère le processus de sélection.

Idéal pour :

• recruter des profils en début ou milieu de carrière ;
• embaucher par vagues sur des postes opérationnels ;
• des métiers où l’offre d’emploi génère naturellement beaucoup de candidatures.

Le revers de la médaille :

• un grand nombre de candidatures… pas toujours qualifiées ;
• moins efficace pour des postes spécialisés ou de direction.

Cabinets de recrutement et chasseurs de têtes

Les cabinets de recrutement et les chasseurs de tête sont particulièrement efficaces pour dénicher des talents rares, en particulier si les talents en question ne sont pas en recherche active d’emploi. Leur expertise leur permet de cibler et d’approcher directement des profils qualifiés, souvent pour des postes à responsabilités ou très spécialisés.

En plus de sourcer les bons candidats, ils prennent en charge la présélection et ne présentent aux entreprises que les profils les plus pertinents, faisant ainsi gagner un temps précieux aux équipes RH.

Idéal pour :

• recruter des cadres dirigeants ou des profils de haut niveau ;
• des postes spécialisés avec une pénurie de compétences ;
• les entreprises qui n’ont pas de service de recrutement interne.

Le revers de la médaille ?

• un coût souvent élevé (honoraires fixes ou commission sur l’embauche) ;
• l’expérience candidat et la marque employeur ne sont pas toujours une priorité pour ces prestataires.

Réseaux sociaux

Les réseaux sociaux, comme LinkedIn, X et d’autres, permettent aux entreprises d’avoir accès aux candidats qui sont en recherche active ainsi qu’à ceux qui regardent « juste pour voir » . Les algorithmes peuvent aider à mettre en avant la recherche d’une compétence bien spécifique, d’un certain niveau d’ancienneté ou toute autre spécialisation. Ce type de recrutement peut aussi valoriser la marque employeur en mettant en avant la culture et les valeurs de l’entreprise auprès des talents potentiels.

Idéal pour :

• renforcer l’image de l’entreprise auprès des talents ;
• recruter dans des secteurs créatifs ou technologiques.

Le revers de la médaille ?

• le réseautage demande du temps et un suivi régulier ;
• peu adapté aux recrutements en masse.

Universités et écoles

Dans certains cas, les entreprises préfèrent se rapprocher directement des écoles ou des universités afin de recruter de jeunes diplômés. Cela peut se faire à travers un « job board » en ligne, ou lors d’un salon de rencontre étudiants-entreprises.

C’est particulièrement le cas des entreprises du secteur de la tech qui sont adeptes de jeunes talents capables d’apporter de la créativité et des compétences modernes à un projet. C’est aussi un type de recrutement relativement abordable, puisque cela demande surtout du temps, mais permet de recruter à un salaire de sortie d’école.

Idéal pour :

• recruter des stagiaires ou de jeunes diplômés
• cibler des profils dans les secteurs à forte demande (STEM, finance, etc.)
• anticiper et structurer les recrutements futurs

Le revers de la médaille :

• principalement adapté aux profils juniors ;
• les relations avec les établissements doivent être entretenues sur le long terme pour rester efficaces.

Viviers de talents et communautés interprofessionnelles

Les viviers de talent sont des méthodes utilisées par les grandes entreprises pour garder en mémoire les candidats déjà identifiés et familiarisés avec leur structure, grâce à des stages, de précédents emplois ou des recommandations. C’est une technique particulièrement utile pour s’assurer de ne sélectionner les futurs collaborateurs uniquement à partir de listes de candidats déjà approuvées par l’organisation.

Cette méthode présente un double avantage : elle accélère le processus de recrutement et renforce la relation entre l’entreprise et ses futurs talents. C’est aussi un excellent moyen d’alimenter en continu son réseau et d’avoir sous la main des profils intéressants dès qu’un poste se libère… Attention néanmoins à ne pas faire preuve de discrimination.

Idéal pour :

• les entreprises qui recrutent régulièrement et ont besoin de candidatures qualifiées rapidement ;
• des postes spécialisés où l’expertise et l’expérience sectorielle sont déterminantes ;
• les organisations qui investissent dans leur marque employeur et leur attractivité auprès des talents.

Le revers de la médaille :

• un vivier de talent doit être régulièrement mis à jour, sous peine de devenir obsolète.
• se reposer uniquement sur ces canaux peut limiter l’ouverture à de nouveaux profils et réduire la diversité des recrutements.

Les méthodes de recrutement en interne

Recruter en interne est une excellente façon de fidéliser vos collaborateurs et de valoriser leurs compétences. Vous pouvez soit les promouvoir à un poste hiérarchique supérieur, soit favoriser la mobilité interne et le transfert de compétences d’un service à l’autre.

Promotions et mobilité interne

Offrir des promotions en interne et la possibilité de changer de poste est un excellent levier de rétention des employés. Ces gestes leur prouvent que vous vous souciez non seulement du développement de leurs compétences et de leur carrière, mais aussi de leur engagement et bien-être au sein de l’entreprise. C’est aussi très pratique pour les entreprises qui peuvent recruter des employés déjà convaincus par la culture d’entreprise. Résultat ? Des coûts de recrutement réduits et un temps de gestion optimisé.

Mettre en place des parcours de mobilité interne envoie aussi un message fort : l’entreprise investit dans le développement de ses employés. Cela renforce l’image employeur et attire des profils ambitieux, soucieux d’évoluer dans un environnement qui valorise la progression professionnelle.

Idéal pour :

• favoriser la fidélisation et l’engagement collaborateur ;
• réduire les coûts et le temps de recrutement ;
• anticiper les successions et développer le leadership en interne.

Le revers de la médaille ?

• promouvoir en interne peut créer des manques de compétences ailleurs dans l’organisation ;
• cela peut freiner l’apport de nouvelles idées et limiter la diversité des profils ;
• une gestion structurée des carrières est essentielle pour éviter la stagnation des talents.

La cooptation

De nombreuses entreprises proposent des primes de cooptation. Le principe est simple : un employé propose pour un poste une de ses connaissances et, si la personne finit par être recrutée dans l’entreprise, l’employé reçoit une prime. C’est doublement bénéfique : l’employé ne cooptera qu’une personne en qui il a confiance, au risque de perdre en crédibilité au sein de l’entreprise, et vous vous assurez de le remercier grâce à une prime monétaire.

En impliquant les salariés dans le recrutement, les entreprises renforcent aussi leur engagement et leur sentiment d’appartenance. Résultat : un processus d’embauche accéléré, des coûts de recrutement réduits et un meilleur taux de rétention.

Idéal pour :

• les recrutements en volume ou les postes où la personnalité du candidat joue un rôle clé ;
• améliorer la rapidité et l’efficacité du processus de recrutement ;
• renforcer l’image de l’entreprise en impliquant directement les employés.

Le revers de la médaille :

• un recrutement basé uniquement sur la cooptation peut limiter la diversité des profils ;
• ce système peut être moins adapté aux métiers très spécialisés ou en forte évolution ;
• un programme de cooptation mal encadré peut mener à des recrutements biaisés, notamment si les primes de recommandation deviennent la seule motivation.

Les offres d’emploi internes et les marketplaces de talents

De nombreuses entreprises n’hésitent pas à ouvrir à leurs employés actuels les postes qu’elles cherchent à pourvoir. Cela permet à vos collaborateurs de postuler à de nouvelles offres pour évoluer au sein de votre entreprise — même si vous finissez par recruter une personne extérieure pour le poste.

C’est un fantastique levier de fidélité pour vos employés, et cela vous permet de réduire vos coûts de recrutement. Cette méthode est particulièrement adaptée aux grandes entreprises qui disposent de nombreux services et implantations internationales.

Idéal pour :

• les grandes entreprises avec de nombreux postes à pourvoir ;
• la fidélisation des employés en leur offrant des perspectives d’évolution ;
• réduire les coûts de recrutement externe en misant sur la mobilité interne.

Le revers de la médaille ?

• les collaborateurs dont la candidature interne est finalement rejetée peuvent se sentir démotivés ou désengagés ;
• moins adapté aux entreprises de petite taille avec peu d’opportunités de recrutement interne.

Les nouvelles stratégies de recrutement

Voici quelques exemples de stratégies de recrutement modernes, qui cassent les codes d’un processus plus traditionnel.

Développer sa marque employeur

Investir dans une marque employeur forte facilite le recrutement. Les candidats sont de plus en plus exigeants : ils sont attentifs à l’alignement de leurs valeurs avec celles de l’entreprise pour laquelle ils candidatent. D’ailleurs, les entreprises qui investissent dans une bonne communication en voient souvent les résultats immédiatement : le nombre de candidatures augmente, l’intérêt pour la marque se renforce et le taux d’attrition diminue.

Mais travailler son image en tant qu’employeur ne se limite pas à une communication soignée sur les réseaux sociaux. Il s’agit aussi de valoriser la culture d’entreprise, d’encourager les témoignages de salariés et de garantir une expérience collaborateur positive à chaque étape du parcours professionnel. En somme, plus on est fier de travailler pour une marque, moins on a envie de la quitter. Cela joue aussi sur le recrutement.

Le marketing du recrutement et l’inbound hiring

La page carrière et les offres d’emploi sont souvent le premier point de contact entre un candidat et une entreprise. Pour capter l’attention des talents dès cette étape, il est essentiel de soigner ces éléments et de les adapter aux attentes des candidats.

Une bonne description de poste ne se limite pas à une liste de responsabilités et de compétences requises. Elle doit être attrayante, claire et refléter l’identité de l’entreprise. Il est également important d’intégrer des éléments différenciants, comme la culture d’entreprise, les perspectives d’évolution, l’ambiance au sein des équipes et les valeurs de la société.

N’hésitez pas à adopter un ton qui correspond à celui de votre marque dans vos communications, même au sein de vos offres d’emploi. Souvent très formels, ces contenus mériteraient parfois d’être modernisés en étant rédigés dans un style plus actuel.

L’IA et l’automatisation au service du recrutement

L’IA prend une part de plus en plus importante dans le processus de recrutement. En effet, c’est un atout de taille pour aider les entreprises à accélérer leurs processus et à affiner la sélection des candidats.

Les agents IA peuvent fouiller les sites de recherche d’emploi et les bases de données afin de trouver les candidats parfaits pour votre poste. Ils peuvent aussi scanner les CV et lettres de motivation à la recherche de certains mots clés. Ils peuvent même effectuer des entretiens préliminaires via des chatbots ou des vidéos interactives.

L’IA ne remplace pas pour autant l’humain, mais permet aux recruteurs de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée et moins chronophages. Résultat ? Les postes sont pourvus plus rapidement, les compétences clés identifiées sont mieux respectées et l’efficacité du processus de recrutement est nettement améliorée. Néanmoins, l’IA peut aussi limiter la diversité des profils recrutés et faire passer à côté de talents qui ne rentrent pas parfaitement dans les critères de l’algorithme. Cela doit donc rester un outil complémentaire.

Comment choisir la bonne méthode de recrutement pour votre entreprise

Nous l’avons vu, il n’y a pas de bonne ou de mauvaise méthode de recrutement. Le fait d’y réfléchir montre déjà que vous êtes sur la bonne voie. Mais comment choisir la meilleure stratégie pour votre entreprise ?

Cela dépend de plusieurs critères, comme la taille de votre structure, le budget que vous pouvez y allouer, le secteur dans lequel vous opérez et les candidats que vous ciblez. Une stratégie de recrutement efficace repose sur une combinaison de ces éléments. Avec elle, vous allez pouvoir optimiser vos processus tout en maîtrisant vos coûts.

Les petites entreprises et les startups, qui auront des budgets plus limités, peuvent privilégier des solutions plus directes, comme le recrutement sur les réseaux sociaux, les sites d’emploi ou encore les recommandations internes. À l’inverse, les grandes entreprises peuvent investir dans des outils avancés, faire appel à des cabinets de recrutement ou intégrer des technologies basées sur l’IA pour optimiser leurs embauches.

Il faut aussi prendre en compte l’aspect budgétaire, non négligeable lorsqu’il s’agit d’embauches. Publier des offres sur des job boards ou mettre en place un programme de cooptation coûte généralement moins cher que le recours à un cabinet de chasseurs de tête, ou l’achat de licences de logiciels RH.

L’urgence du recrutement est un autre critère important. Lorsqu’il faut rapidement pourvoir un poste, les recommandations internes, les bases de talent déjà constituées ou encore les présélections automatisées via l’IA permettent d’accélérer le processus.

Enfin, il faut adapter sa stratégie de recrutement à la cible de candidat que l’on vise. La génération Z, par exemple, sera bien plus sensible aux campagnes de recrutement sur des réseaux sociaux comme TikTok, Instagram ou même LinkedIn que les millenials, qui recherchent en premier critère une marque employeur forte et solide. La génération X, quant à elle, privilégiera un job board classique, du sourcing direct ou des recommandations en interne.

Comment mesurer l’efficacité de sa méthode de recrutement

Comme pour toute stratégie RH, un processus de recrutement mérite d’avoir des KPIs mesurables et d’être régulièrement évalué pour rester pertinent par rapport aux besoins et aux attentes de l’entreprise. Certains des KPI les plus courants à analyser sont le temps nécessaire pour pourvoir un poste (time-to-fill), le coût par recrutement (cost-per-hire), l’efficacité des sources de candidatures et la qualité des embauches réalisées. Ces indicateurs clés vous aideront à savoir si vos efforts portent leurs fruits ou si, au contraire, vous devez revoir votre stratégie de recrutement.

Optimisez vos processus de recrutement avec Deel

Si vous recrutez des collaborateurs à l’étranger ou si vous êtes en recherche de nouveaux talents au-delà de vos frontières, vous pouvez avoir besoin d’une méthode de recrutement à l’international. Mais, cela n’est pas toujours évident, puisque recruter en dehors de son pays nécessite d’assurer la conformité avec les lois du travail locales. Deel vous aide à réduire les coûts d’embauches à l’international et à partir à la conquête de nouveaux marchés.

En simplifiant le processus de recrutement, d’onboarding et de gestion des ressources humaines, Deel aide votre entreprise à :

• embaucher des employés et des freelances partout dans le monde sans avoir à créer d’entités locales ;
• suivre les statuts d’immigration et les vérifications d’antécédents ;
• onboarder les nouveaux talents en toute conformité et gérer l’ensemble des documents administratifs ;
• fournir et gérer les équipements de travail à distance ;
• assurer des formations pour accélérer la montée en compétences ;
• gérer la paie efficacement pour une équipe internationale.

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