Global HR Begrippenlijst
- Results for "undefined"
Table of Contents
Wat betekent een opzegtermijn?
Belang van een wettelijke opzegtermijn
Tips voor het implementeren van een effectief systeem voor opzegtermijnen
Aanpassingen aan de traditionele opzegtermijn
Wat is een wettelijke opzegtermijn?
Een wettelijke opzegtermijn is de vastgestelde hoeveelheid tijd die een werkgever vereist tussen het moment van aankondiging van het vertrek of ontslag van een werknemer en hun laatste werkdag.
Een wettelijke opzegtermijn moet door zowel werkgever als werknemer worden nageleefd. Een werknemer moet een werkgever op de hoogte stellen voor de opzegging, en een werkgever moet een werknemer op de hoogte stellen voor het beëindigen van het dienstverband.
Wat betekent een opzegtermijn?
De betekenis van een opzegtermijn varieert afhankelijk van de persoon die de kennisgeving indient.
Een wettelijke opzegtermijn begint zodra de werknemer zijn of haar ontslagbrief indient, en het eindigt op de laatste werkdag. Het is een standaardeis dat werknemers het bedrijf een bepaalde periode geven om zich voor te bereiden voordat ze vertrekken.
In het andere geval begint de wettelijke opzegtermijn op de dag dat een werkgever de kennisgeving van beëindiging aan de werknemer geeft.
Er zijn twee hoofdtypen opzegtermijnen, namelijk een contractuele opzegtermijn en een wettelijke opzegtermijn.
Contractuele opzegtermijn
Een contractuele opzegtermijn is vastgelegd in het arbeidscontract van een werknemer. Hoewel de vereiste hoeveelheid kennisgeving kan verschillen van de ene situatie tot de andere, kan deze niet minder zijn dan de wettelijke minimumopzegtermijn. Bovendien moet het passen binnen de algehele bedrijfscultuur.
Wettelijke opzegtermijn
Een wettelijke opzegtermijn de minimale kennisgeving die een huidige werkgever kan geven aan vertrekkend personeel. De opzegtermijn van de werknemer wordt geleid door de lengte van tijd dat een werknemer voor het bedrijf heeft gewerkt. Lokale arbeidswetgeving bepaalt ook de beste aanpak, bijvoorbeeld, in de VS is dienstverband vaak op basis van wederzijds goedvinden, en is er dus geen opzegtermijn vereist. In de praktijk geven de meeste werknemers twee weken kennisgeving.
Overweeg het volgende als richtlijn.
- In dienst voor een maand tot twee jaar — minimaal één week kennisgeving
- In dienst voor twee jaar tot 12 jaar — één week kennisgeving voor elk jaar
- In dienst voor 12 jaar of meer — 12 weken kennisgeving
De details van een wettelijke opzegtermijn zijn afhankelijk van de lokale arbeidswetgeving. Bij het opbouwen van een extern team en het aannemen van internationale werkzoekenden is het belangrijk om de lengte van je opzegtermijn te overwegen en hoe lokale wetten een impact hebben. Deze details moeten worden vastgelegd in het internationale arbeidscontract.
Belang van een wettelijke opzegtermijn
De opzegtermijn speelt een belangrijke rol bij het beheren van verwachtingen en werkstromen. Zo stelt het het HR-team in staat om een geschikte kandidaat te vinden voor de positie van een werknemer die ontslag neemt. Het stelt vertrekkende werknemers ook in staat om zich voor te bereiden op de volgende stap in hun carrière of om naar een nieuwe baan te zoeken.
Het vaststellen van een beleid voor de opzegtermijn is voordelig voor zowel de werknemers als het bedrijf als geheel. Het maakt het werk van de HR-manager een stuk eenvoudiger, terwijl het ook bijdraagt aan de communicatiestroom, transparantie en vertrouwen.
Overweeg de volgende voordelen van een duidelijke wettelijke opzegtermijn voor de werknemer én werkgever:
- Continue productiviteit op de werkplek
- Hoog moreel door een gedeeld begrip
- Gezonde werkgever-werknemer relaties
- Positieve werknemersreputatie door respectvol en hoffelijk te handelen, op goede voet uit elkaar gaan
Tips voor het implementeren van een effectief systeem voor opzegtermijnen
De opzegtermijn speelt een rol bij het koesteren van de bedrijfscultuur en zorgt ervoor dat er geen kwaad bloed ontstaat op de werkvloer in de aanloop naar de laatste dag van de werkgever.
- Stel een arbeidsovereenkomst op die het beleid voor de wettelijke opzegtermijn in eenvoudige taal uitlegt.
- Bied incentives aan, zoals een ontslagvergoeding of een discretionaire bonus, om werknemers aan te moedigen de opzegtermijn te volgen.
- Voer regelmatig functioneringsgesprekken uit om onbevredigend werkgedrag te documenteren.
- Train HR-managers om effectief te communiceren en problemen direct aan te pakken.
- Beoefen goodwill tijdens de opzegtermijn om ervoor te zorgen dat je op goede voet uit elkaar gaat.
Aanpassingen aan de traditionele opzegtermijn
Er zijn ook specifieke gevallen waarin de opzegtermijn wordt beïnvloed door externe gebeurtenissen.
Ernstig wangedrag en de wettelijke opzegtermijn voor een werkgever
In het geval van ernstig wangedrag, zoals daden van intimidatie of het bezit of leveren van illegale drugs, kan een werkgever een werknemer onmiddellijk ontslaan met een samenvattend ontslag dat onmiddellijke beëindiging van het dienstverband aangeeft. In dit geval eindigt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang.
Er is geen noodzaak om tijdens hun wettelijke opzegtermijn te werken en de werknemer wordt alleen betaald voor het werk dat gedaan is. Deze uitzonderingen moeten worden uiteengezet in het werknemerscontract en het werknemershandboek om eerlijkheid te garanderen vanaf het moment dat een werknemer een nieuwe rol vervult.
Opzegvergoeding
Soms kan het oncomfortabel of onpraktisch zijn voor een werknemer om de gecontracteerde opzegtermijn uit te werken, in welk geval er een paar alternatieven zijn.
- Vrijstelling van werkzaamheden waarbij de werknemer gebonden is aan hun opzegtermijn en een vergoeding ontvangt, maar niet hun taken hoeft uit te voeren.
- Betaling in plaats van opzegtermijn (PILON) is vergelijkbaar met vrijstelling van werkzaamheden. Echter eindigt het contract zodra de opzegging is gegeven en is de werknemer niet langer geaffilieerd met het bedrijf.
Vakantieaanspraak tijdens de wettelijke opzegtermijn
Werknemers kunnen tijdens hun opzegtermijn verlof aanvragen, en de beslissing rust op de schouders van de werkgever. Het wordt geadviseerd dat elke afwijzing gebaseerd is op zakelijke redenen, zoals een drukke bedrijfsperiode.
Als alternatief kan je de werknemer vertellen om hun jaarlijkse verlof op te nemen binnen hun opzegtermijn, en specifieke data opgeven. Als de werknemer besluit geen verlof te nemen, dan moet de werkgever het equivalent betalen met hun laatste salaris op hun laatste werkdag, ongeacht of hun ontslag op grond van redundantie is of om een andere reden.
Bekijk ook eens:
Disclaimer: Deze inhoud wordt alleen gepubliceerd voor informatieve doeleinden en is niet bedoeld als juridisch of fiscaal advies. Raadpleeg een professional voor begeleiding.
