Wat is uitgesteld loon?

Uitgesteld loon is een regeling waarbij de compensatie van een werknemer, zoals basissalaris, bonussen of andere vormen van beloning, wordt uitgesteld naar een toekomstige datum in plaats van onmiddellijk te worden betaald.

Als een methode voor compensatiebeheer stelt uitgesteld loon werknemers in staat een deel van hun compensatie uit te stellen, meestal in ruil voor andere voordelen, zoals belastingvoordelen of de belofte van een grotere uitbetaling in de toekomst.

Een reserve in de vorm van uitgesteld salaris bouwt zicht meestal in de loop van de tijd op en wordt in één keer uitbetaald. Werkgevers stellen vaak plannen op voor uitgesteld loon voor bijvoorbeeld DGA, hooggeplaatste leidinggevenden en werknemers met een hoog salaris.

Deze plannen kunnen vele vormen aannemen. De voorwaarden van deze plannen kunnen sterk variëren en zijn onderhevig aan lokale beperkingen en regelgeving. Een van de belangrijkste voordelen van deze plannen is dat ze werknemers in staat stellen te sparen voor hun pensioen middels uitgesteld salaris en bepaalde inkomstenbelastingen uit te stellen. Zo bouwen ze een reserve dat is opgebouwd uit uitgesteld salaris niet belastingdienst

Hoe werkt uitgesteld loon?

Een uitgesteld compensatieplan stelt werknemers in staat om een deel van hun compensatie uit te stellen tot een toekomstige datum, meestal met pensioen. De werknemer en werkgever komen de voorwaarden van het plan overeen, die doorgaans omvatten hoeveel compensatie wordt uitgesteld, wanneer deze wordt uitbetaald en welke voorwaarden of beperkingen van toepassing kunnen zijn.

Werknemers kunnen om verschillende redenen kiezen voor deelname aan een uitgesteld compensatieplan, waaronder belastingvoordelen, pensioenplannen en de mogelijkheid om inkomsten uit te stellen totdat ze in een lagere belastingschijf vallen (en een lager belastingtarief betalen). Het uitgestelde loon van de werknemer is niet belastbaar totdat de fondsen worden ontvangen.

Deze plannen maken belastinguitgestelde vermogensgroei mogelijk zonder bijdragebeperkingen. Hoewel de werknemer geen loonbelasting betaalt over het uitgestelde inkomen, is het belangrijk op te merken dat zij wel sociale zekerheid en Medicare-belastingen betalen op het moment van uitstel. De specifieke details van het uitgestelde compensatieplan hangen af van het type plan dat door de werkgever is opgesteld.

Gekwalificeerde vs. niet-gekwalificeerde uitgestelde compensatieplannen

De meeste uitgestelde compensatieplannen vallen in een van de twee categorieën: gekwalificeerde en niet-gekwalificeerde uitgestelde compensatieplannen. In wezen zijn de belangrijkste verschillen de wettelijke en regelgevende vereisten waaraan ze onderhevig zijn, de soorten voordelen die ze bieden en de bijbehorende risico's.

Gekwalificeerde uitgestelde compensatieplannen

Gekwalificeerde plannen, zoals 401(k)-plannen, zijn onderhevig aan de Employee Retirement Income Security Act (ERISA) en andere regelgeving. Deze plannen zijn ontworpen om pensioenuitkeringen aan werknemers te bieden en zijn onderhevig aan specifieke bijdragegrenzen, vereisten voor verwerving en distributieregels. Bijdragen aan deze plannen worden vóór belasting gedaan, wat betekent dat ze fiscaal aftrekbaar zijn voor de werkgever en niet onderworpen aan inkomstenbelasting voor de werknemer totdat de uitkeringen worden gedaan.

Niet-gekwalificeerde uitgestelde compensatieplannen

Niet-gekwalificeerde plannen, aan de andere kant, zijn niet onderworpen aan dezelfde wettelijke en regelgevende vereisten als gekwalificeerde plannen. Ook wel bekend als Section 409A, gouden handboeien of NQDC-plannen, worden deze plannen doorgaans aangeboden aan werknemers met een hoog salaris. Ze bieden vaak extra pensioenvoordelen bovenop de voordelen die door gekwalificeerde plannen worden aangeboden.

Niet-gekwalificeerde plannen zijn flexibeler en bieden een breder scala aan bijdrage- en distributieopties. Ze zijn echter ook riskanter, omdat ERISA de uitgestelde compensatie niet beschermt en deze afhankelijk is van de financiële gezondheid en betalingscapaciteit van de werkgever.

Soorten uitgestelde compensatieplannen

Er zijn verschillende soorten uitgestelde compensatieplannen, elk met unieke kenmerken en voordelen, waaronder pensioenplannen, pensioenregelingen en aandelenoptieplannen. De volgende uitgestelde compensatieplannen moeten worden overwogen in compensatieplanning.

401(k)-plannen

Een 401(k)-plan kan een vorm van salarisreductieregeling worden waarbij werknemers kunnen kiezen om een deel van hun salaris in te houden van hun loonstrook en op een vóór-belastingsbasis bij te dragen aan het plan. Dit betekent dat het geld niet onderworpen is aan inkomstenbelasting wanneer het wordt uitgesteld, wat onmiddellijke belastingbesparingen kan opleveren. Een traditionele IRA is een andere veelvoorkomende belastinguitgestelde pensioenrekening.

Excess benefit plannen

Een salaris excess benefit plan is een type niet-gekwalificeerd uitgesteld compensatieplan dat grootverdieners in staat stelt een deel van hun inkomen boven de door de IRS vastgestelde limiet voor gekwalificeerde pensioenplannen, zoals 401(k)-plannen, uit te stellen. Deze plannen zijn niet onderworpen aan dezelfde belasting- en regelgevende vereisten als gekwalificeerde plannen, waardoor ze meer flexibiliteit bieden in plandesign en bijdragegrenzen.

Supplemental Executive Retirement Plans (SERPs)

Supplemental Executive Retirement Plans (SERPs) zijn een type niet-gekwalificeerd uitgesteld compensatieplan waarbij bedrijven ervoor kiezen om fondsen bij te dragen aan een aanvullend pensioenfonds dat werknemers kunnen raadplegen bij hun pensioen.

Aandelenoptieplannen

Aandelenoptieplannen stellen werknemers in staat om in de toekomst bedrijfsaandelen te kopen tegen een specifieke prijs. Met dit plan biedt het bedrijf werknemers een financiële prikkel om het bedrijf te helpen slagen.

Phantom stock plannen

Phantom stock plannen geven werknemers het recht om een contante betaling te ontvangen die gelijk is aan de waardestijging van de aandelen van het bedrijf over een bepaalde periode. Met deze optie profiteren werknemers van de groei van het bedrijf zonder daadwerkelijk aandelen te bezitten.

Disclaimer: Deze inhoud wordt alleen gepubliceerd voor informatieve doeleinden en is niet bedoeld als juridisch of fiscaal advies. Raadpleeg een professional voor begeleiding.