11 inspirerande exempel på utvecklingsplaner (+ mallar)

Oavsett om du driver en startup med 50 anställda eller ett företag med 2 000, så är dina medarbetare kärnan i verksamheten. Och en sak är säker – vill du bygga ett framgångsrikt företag måste du satsa på deras karriärutveckling.

Föreställ dig det här: dina medarbetare trivs, är engagerade och redo att ta sig an nya utmaningar. Men hur tar du dig dit? Hur skapar du utvecklingsplaner för medarbetare som faktiskt fungerar?

Här får du 11 inspirerande exempel på utvecklingsplaner för medarbetare. För varje plan går vi igenom vad som funkar bra – och hur den kan bli ännu bättre.

1. Enkel utvecklingsplan för medarbetare

Att skapa en enkel grundstruktur för dina utvecklingsplaner är ett bra sätt att komma igång med arbetet. Här är ett exempel på en mall hämtad från karriärsajten Indeed.

Även om det är grundläggande och inte anpassat för en specifik roll eller bransch, hjälper denna exempelplan dig att tänka i rätt riktning.

Den största fördelen med den här mallen är att den är helt tom och ger dig friheten att anpassa den (via Microsoft Word eller Google Docs).

Samtidigt kommer det med en nackdel. Du behöver noggrant följa varje medarbetares utveckling för att vara insatt i deras styrkor, svagheter och önskemål för framtida karriärer.

För att göra det ännu bättre:

• Börja med att lista varje medarbetares styrkor, behov och professionella mål. Detta ger dig möjlighet att ha individuella samtal med dina medarbetare och skapa en utvecklingsplan som stämmer överens med deras förväntningar.
• Nästa steg är att skapa en handlingsbar lista med de steg de behöver ta för att växa i sina nuvarande roller. Det här är en bra metod för att få insikt i hur ditt företag och varje avdelning kommer att växa under de kommande månaderna och åren.

2. Utvecklingsplan för medarbetare för företagstillväxt (Slideteam)

Likt det föregående exemplet, här är en annan mall från Slideteam – en som kan användas inom olika branscher och roller.

Det verkar som att du har försökt att dela en bild. Jag kan inte visa bilder direkt, men om du behöver hjälp med att beskriva eller analysera innehållet i bilden, kan jag gärna hjälpa till!

Det här är ett utmärkt exempel på en karriärutvecklingsplan som passar för en junior redovisningstjänst. En av de största fördelarna med den här planen är att den har en sektion för beräknade kostnader.

Det finns två huvudsakliga fördelar med den här mallen:

• För det första ger den en översikt över hur mycket av budgeten som behöver fördelas per medarbetare. Det betyder att dina medarbetare från början kommer att veta att du är villig att investera i dem – de kan se konkreta siffror istället för löften.
• I slutet finns en sektion för chefens anteckningar. Hur mycket vi än försöker, går det ofta inte att kategorisera och märka alla våra medarbetare. Den här sektionen ger dig utrymme att lämna extra anteckningar för varje enskild medarbetare.

För att göra det ännu bättre, skapa en mer omfattande uppföljningsprocess för att säkerställa att medarbetaren håller sig på rätt spår, ge feedback och erbjuda extra stöd om de skulle fastna.

3. Exempel på karriärutvecklingsplan med kommentarer (Lumenlearning)

Här är ett annat bra exempel på en medarbetarutvecklingsplan från Lumenlearning, komplett med chefens anteckningar.

Den här medarbetarutvecklingsplanen sträcker sig över två år. Den innehåller kommentarer från chefen om hur medarbetarnas färdigheter bedöms, samt specifika planer för framtiden.

I den här planen är chefen ansvarig för extern utbildning i form av kurser och examina, samt intern utbildning genom individuell mentorning.

En sak som skiljer det här exemplet från de tidigare är att det främjar ansvarstagande både för medarbetaren och chefen.

Medan chefen ansvarar för att utforma utvecklingsplanen och välja rätt aktiviteter, är det medarbetarna som är ansvariga för att skapa sina egna tidslinjer för att slutföra de tilldelade uppgifterna.

Det här är ett bra sätt att visa potentialen för karriärutveckling för dina medarbetare. Genom detta kan de se möjligheter att utveckla sin roll. Samtidigt inser de att framgången för planen till stor del beror på deras vilja och hårda arbete. Detta förstärks av det faktum att det är en långsiktig, tvåårig utvecklingsplan och inte ett kortsiktigt initiativ.

För att göra det här exemplet på utvecklingsplan ännu bättre, använd SMART-målramverket. Med specifika, mätbara deluppgifter och en tidsram blir det enkelt att mäta medarbetarens professionella utveckling.

4. Kompetensbaserad utvecklingsplan

De exempel vi delade ovan fokuserar alla på den större bilden: de mjuka och tekniska färdigheterna samt den nödvändiga utbildningen för att utveckla en medarbetares karriär. Men du behöver inte gå in på så detaljerad nivå om du planerar att utveckla färdigheter på egen hand. Här är ett exempel på en sådan medarbetarutvecklingsplan:

Planen är enkel: cheferna listar sina medarbetares färdigheter och betygsätter dem på en skala från 0 till 10. Därefter finns en "Önskad nivå" där chefen förklarar vad som förväntas av medarbetaren för att de ska kunna utvecklas i sin karriär och inom företaget.

Sektionen "Skillnad" definierar vad medarbetarna behöver för att ta nästa steg i sina karriärer. Sektionen "Initiativ" erbjuder de specifika åtgärder de behöver vidta för att nå sina mål.

För att göra det här exemplet mer slagkraftigt:

• Se till att din färdighetsfokuserade utvecklingsplan inte enbart baseras på chefens bedömning av medarbetarnas färdigheter analys av kompetensgap.
• För att uppnå detta, lägg till medarbetarnas självbedömningar och även kollegieutvärderingar för att få mer exakta resultat och skapa en effektiv kompetensbaserad utvecklingsplan.

5. Side-by-side exempel på medarbetarutvecklingsplan (Smartinsights)

Här är ett annat exempel på en detaljerad individuell utvecklingsplan från Smartinsights.

Det finns tre element som skiljer den här planen från de andra:

• Det finns två sektioner: en för medarbetaren och en för chefen, vilket ger ett organisatoriskt sammanhang till medarbetarens perspektiv.
• Det finns en tydlig koppling mellan den individuella karriärmål och de organisatoriska behoven och målen.
• Det finns särskilda sektioner för uppföljning av framsteg och feedbacksessioner.

Att ha dessa två sektioner på samma ställe ger en tydlig överblick av de två olika perspektiven: individuellt och organisatoriskt. Till exempel kan du förstå om medarbetarens självbedömning är objektiv eller inte.

Överlag är detta ett perfekt exempel om du letar efter en mall som gör både medarbetaren och chefen lika ansvariga för planering och genomförande.

6. Exempel på professionell utvecklingsplan (University of Wisconsin)

Låt oss analysera ett nytt exempel på en professionell utvecklingsplan, den här gången från University of Wisconsin.

Det som är intressant här är att det är medarbetaren som är ansvarig för allt "utvecklingsarbete".

• De måste själva hitta en kollega att skugga, istället för att få ett specifikt förslag från sin ledare.
• De måste själva hitta sina lärresurser istället för att få tillgång till ett bibliotek med lärmaterial.

För att göra detta ännu bättre, gör utvecklingsplanering till en mer samarbetande uppgift. Teamledaren kan agera som coach och facilitator, till exempel genom att tilldela uppgifter till mentorer, ge tillgång till utbildningsmaterial osv.

7. Exempel på individuell medarbetarutvecklingsplan (Adobe)

Även om den vid första anblick kan verka enkel, mästrar det individuella utvecklingsplanexemplet från Adobe strategisk anpassning.

Den första delen av det här planexemplet fokuserar på medarbetarens självreflektion över:

• Den mest tillfredsställande delen av jobbet;
• Nyckelfärdigheter eller styrkor;
• Färdigheter eller styrkor som behöver utvecklas vidare.

Genom att identifiera sina unika styrkor och färdigheter kan medarbetare fokusera på de områden där de excellerar och bygga vidare på sina styrkor, vilket kan leda till ökat engagemang, arbetstillfredsställelse och produktivitet.

Planen skiljer sedan på kortsiktiga och långsiktiga mål. Denna strategi kan hjälpa medarbetaren att prioritera sina utvecklingsinsatser och hålla sig på rätt spår mot sina mål.

Vi tycker verkligen om att varje utvecklingsmöjlighet är kopplad till konkreta åtgärder. Det gör att medarbetaren får en tydlig plan att följa och förstår hur deras utveckling hjälper dem att växa professionellt. Och för att ta det ett steg längre kopplas det också tydligt till affärspåverkan.

Strategisk anpassning mellan medarbetarens och företagets mål innebär att medarbetarens utvecklingsinsatser också kommer att bidra till organisationens strategiska prioriteringar och mål.

8. Exempel på lärande- och utvecklingsplan (DCU)

Exemplet på lärande- och utvecklingsplan från Dublin City University (DCU) är det mest omfattande planexemplet.

Den här planen innehåller sektioner som beskriver de specifika vad, hur, när, vem och kostnadsdelarna av planen, vilket kan hjälpa till att säkerställa att medarbetaren och deras chef är i linje när det gäller förväntningar och mål.

Vi gillar också verkligen sektionen för utvärdering av framsteg, som är avgörande i en utvecklingsplan. Den här sektionen uppmuntrar till självreflektion genom att ställa frågor som:

• Vad kommer jag att göra annorlunda som resultat av den här erfarenheten?
• Hur kommer jag att fortsätta utveckla dessa färdigheter?
• Hur kan det du lär dig utanför arbetet integreras i ditt jobb för att vidareutveckla din karriär?

Det faktum att denna utvecklingsplan täcker flera typer av lärmetoder är också bra, eftersom det ger medarbetaren möjlighet att välja den metod som passar dem bäst.

De enda elementen vi tycker saknas är:

• En dedikerad sektion för chefens kommentarer
• En brist på en tydlig koppling mellan utvecklingsmöjligheter och affärspåverkan. Även om det är viktigt att utveckla medarbetares färdigheter och kompetenser, är det också avgörande att säkerställa att dessa aktiviteter är i linje med organisationens strategiska prioriteringar.

9. Exempel på prestationsutvecklingsplan (Reading University)

Detta exempel på en prestationsutvecklingsplan från University of Reading har flera fördelar:

• Det låter medarbetaren (och eventuella granskare) reflektera över deras tidigare prestationer och identifiera områden för förbättring. Detta kan hjälpa medarbetaren att sätta tydliga mål och utveckla en plan för att uppnå dem.
• Tipsen och rekommendationerna som ingår i planen kan också vara användbara för medarbetare som är osäkra på hur de ska gå vidare med sin karriärutveckling. Dessa resurser kan ge vägledning om hur man sätter mål, identifierar lärmöjligheter och skapar en plan för att nå karriärmål.
• Den dedikerade platsen för prestationer och erkännanden kan fungera som motivation och påminnelse om specifika medarbetares styrkor.

För att förbättra detta exempel på prestationsutvecklingsplan:

• Inkludera en plats för att dokumentera om medarbetarens framtida professionella mål är i linje med organisationens mål eller strategiska prioriteringar – om medarbetaren har ambitioner som inte stämmer överens med organisationens strategi kan det vara svårare att stödja deras karriärutveckling.
• Lägg till en sektion för den tillgängliga utvecklingsbudgeten.
• Lägg till en uppföljningssektion där du kan göra anteckningar under de utvecklingssamtal som hålls under de 12 månader som planen täcker.

10. 70-20-10 Individuell utvecklingsplan (University of Michigan)

Exemplet på individuell utvecklingsplan från University of Michigan börjar med en förväntningsmodell (The Michigan Expectations Model - MEM). MEM identifierar 12 referensstandarder för beteenden som alla medarbetare bör uppvisa.

Detta exempel på utvecklingsplan börjar med konkreta riktlinjer för medarbetarna. De konkreta stegen som medarbetare behöver ta för att skapa en individuell utvecklingsplan är:

• Självbedömning
• Identifiera utvecklingsområden
• Välj de resurser som behövs för att åtgärda gap eller bygga vidare på styrkor
• Skapa planen

När medarbetarna skapar sin individuella plan bör de sätta högst tre utvecklingsmål. Dessa mål bör formuleras med hjälp av SMART-målramverket (för att säkerställa att de sätter specifika mål med tidsramar).

För att definiera hur de ska uppnå sina mål behöver medarbetarna använda den 70-20-10 utvecklingsmodellen. För varje mål ska de definiera de olika typerna av tillväxtaktiviteter. Medarbetarna uppmuntras också att dela planen med en chef eller mentor för att se var de kan få hjälp.

För att göra denna individuella utvecklingsplan ännu bättre, lägg till en konkret tidsram för varje steg. Lägg även till delmål för att hålla medarbetarna motiverade att fortsätta arbeta mot sina mål.

11. Formell prestations- och utvecklingsplan (Washington State)

Detta exempel på prestations- och utvecklingsplan (PDP) från delstaten Washington verkar mer formellt än de flesta exempel vi har gått igenom hittills.

Vi ser definitivt att detta är mer än bara en utvecklingsplan. Kopplingen till prestationsförbättring är tydlig genom sektionerna om prestationsförväntningar (nyckelresultat och core competencies samt organisatorisk anpassning.

För att göra denna prestations- och utvecklingsplan ännu bättre, börja med att lägga till en sektion som anger medarbetarens mål. Lägg sedan till en ny sektion med ett konkret slutdatum och den tidsram som gäller för att uppnå målen.

Bonus: Medarbetarutvecklingsstrategi (MongoDB)

This employee development strategy example from MongoDB showcases the 70-20-10 model of learning:

• 10 % formell utbildning
• 20 % socialt lärande genom chefsstöd, coaching och att jämföra erfarenheter med kollegor
• 70 % lärande på jobbet, feedback och utmanande uppgifter

Planera dina medarbetares utveckling med Deel Engage

När du hanterar utveckling för ett stort antal personer kan processen snabbt bli svårhanterlig:

• Individuella utvecklingsplaner är spridda över olika format, vare sig det är Excel, PDF:er eller PowerPoint-presentationer.
• Det finns ingen centraliserad metod för att följa upp framsteg.
• Brist på centraliserade kompetensmodeller för varje roll kan leda till förvirring och målmissanpassning.
• Dagliga arbetsbelastningar kan få dina medarbetare att förbise viktiga utvecklingsaktiviteter.

Med Deel Engage kan du hantera din strategi för talangutveckling på ett och samma ställe och automatisera hela processen. Förvandla dina statiska kalkylblad till dynamiska verktyg genom att:

• Skapa engagerande utbildningskurser—accelerera processen med AI-assistenten
• Få med alla deltagare med tydliga instruktioner och peppande meddelanden
• Tilldela läranderesor från lärbiblioteket
• Säkerställ att utvecklingsplanerna är relevanta genom att koppla dem till karriärramverk och feedbacksystem

Dessutom ingår alltid Deel HR, vår verkligt globala HRIS-lösning, utan kostnad.

Boka en demo för att se hur våra lösningar kan hjälpa dig att utveckla, motivera och behålla dina bästa medarbetare.