Inbound Recruiting: fases y estrategias de implementación

2 de cada 5 empleados afirmaron que están pensando en irse en los próximos tres a seis meses, según estudios de Mckinsey, por lo que los esfuerzos de Recursos Humanos deben ser aún mayores si se pretende reducir la tasa de rotación. Frente a una alta competencia en el mercado de talento, con trabajadores que cambian constantemente de trabajo e industria, pasan de un rol a otro, o se jubilan de forma anticipada, el inbound recruiting es una excelente herramienta a la que puedes recurrir.

Esta técnica de reclutamiento de personal consiste en desarrollar una “máquina de atracción de talento” sin necesidad de salir en búsqueda de candidatos, lo cual reduce esfuerzo, tiempo y costos asociados a largo plazo de los procesos de incorporación de más empleados, incluso en el contexto de la Gran Renuncia. Asimismo, es una forma de potenciar la imagen de tu marca empleadora. Si quieres saber más, aquí te contamos en qué se diferencia con otras metodologías, cuáles son sus etapas y mucho más.

¿Qué es el inbound recruiting?

El inbound recruiting es un enfoque estratégico para la gestión de talento, en tanto tiene como propósito la atracción de candidatos adecuados para las vacantes que vayan surgiendo dentro de una empresa. ¿Cómo se logra? Por medio de la creación de una imagen de marca empleadora sólida y una cuidadosa comunicación desde Recursos Humanos con la ayuda de las nuevas tecnologías.

Ahora bien, a diferencia del reclutamiento tradicional, el inbound recruiting se apoya en la idea de construir relaciones con los trabajadores a largo plazo, captando su atención incluso si no están en una búsqueda activa para un cambio de empleo.

Pero, ¿cómo surgió este método? Se trata de una adaptación de una metodología llamada Inbound Marketing; esta última consiste en una técnica que permite atraer y retener a los clientes gracias a contenido que le resulta interesante a dicha audiencia. Ese mismo principio se trasladó al mundo de los Recursos Humanos. Así es como ganó popularidad el “reclutamiento inbound” en los últimos años, con la necesidad de incorporar talento adecuado con habilidades especializadas y el incremento de la competencia.

Inbound recruiting vs Outbound recruiting

El proceso de reclutamiento ha experimentado una transformación significativa con la introducción de enfoques como el inbound recruiting, el cual se diferencia radicalmente del outbound recruiting. Veamos algunas diferencias entre el método más moderno y el tradicional de reclutamiento:

• Foco proactivo vs reactivo: mientras que el inbound recruiting tiene una postura más proactiva porque es la misma empresa la que se ocupa de crear contenido valioso y de interés para potenciales candidatos, el outbound recruiting implica que la búsqueda activa de candidatos para completar las vacantes disponibles, con la publicación de ofertas de empleo y la revisión de bases de datos.
• Compromiso a largo vs rapidez: el inbound recruiting pretende la construcción de relaciones a largo plazo basadas en un alto nivel de compromiso laboral, mientras que el outbound recruiting puede carecer de este aspecto porque su objetivo es llenar puestos rápidamente (a pesar de que pueden haber importantes errores de contratación).
• Interés genuino vs otros intereses: quienes son contratados a través del inbound recruiting suelen tener un interés genuino en la empresa y la cultura; se postulan porque se sienten identificados con los valores y la visión de dicha organización. Por el contrario, el outbound recruiting incluye candidatos que pueden no coincidir con la cultura que promueve la empresa, pero están interesados en ser contratados por los beneficios o el salario.
• Posicionamiento del employer branding: como adelantamos, el inbound recruiting hace que una empresa se presente como un lugar atractivo para trabajar; en cambio, el método tradicional de reclutamiento puede hacerse eco de la reputación general de la empresa en el mercado.

Asimismo, esta forma de reclutamiento puede hacer que tu empresa no solo ahorre tiempo, también dinero. Pero eso es tan solo una de las ventajas del inbound. Conoce por qué tu empresa debería considerar las estrategias de inbound recruiting:

• Atracción de talento calificado y comprometido con la organización.
• Conversión más efectiva, rentable y rápida.
• Requiere menos esfuerzos de capacitación sobre la historia y los objetivos de la empresa, porque los candidatos ya lo saben (puedes centrarte en estrategias como upskilling y reskilling que el talento valore, como factor motivador según la Teoría de Herzberg).
• Tienen más relevancia los valores de la empresa en el mercado.
• Tiene efectos positivos en la tasa de retención de talento.

Fases del inbound recruiting

Para que la implementación de esta metodología de reclutamiento resulte realmente efectiva, hay que tener en consideración cuáles son las fases del inbound recruiting y qué implica cada una.

1. Atrae

Si bien este método va mucho más allá de la publicación de ofertas de trabajo en portales y redes sociales, es donde todo el proceso empieza. El aviso de trabajo debes escribirlo teniendo en cuenta tu candidate persona ideal. Algunas prácticas que puedes aplicar en el job description:

• Expresa la posición de forma clara en el título (evita palabras como “ninja” o “rockstar”).
• Indica un rango salarial, si es que no tienes un número cerrado.
• Expresa claramente cuáles son los valores de tu empresa y su misión.

En adición, es importante que trabajes en paralelo otras cuestiones que hacen a la atracción de empleados, como las que te compartimos a continuación:

• Desarrollo de la marca empleadora: ¿cómo se trabaja en la relación empresa-empleados? Esto se refleja en la cantidad de candidatos referidos por trabajadores actuales. Asimismo, aquí se debe trabajar en una identidad corporativa que se refleje en todos los canales de comunicación (incluyendo tu página de empleo).
• Elección de fuentes de captación de candidatos: ¿cuáles son los canales de comunicación sobre los que más énfasis haremos? Por ejemplo, LinkedIn es la red de profesionales y, por este mismo motivo, es el medio ideal para comunicar los valores de la empresa e incentivar a que los empleados compartan su día a día en la organización. Por ejemplo, el bienestar laboral dentro de tu empresa debe reflejarse y comunicarse siempre como un diferencial. Para esto, la inteligencia emocional en el trabajo debe trabajarse también por medio de la capacitación.
• Activación de técnicas de atracción de talento: por ejemplo, una de las técnicas más efectivas de atraer talento es construir un paquete de beneficios atractivo, con los “perks” más deseados por el talento global: flexibilidad, seguro médico privado, días de vacaciones sin límite, programas de desarrollo profesional y personal.
• Incorporación de tecnología especializada: un software de reclutamiento puede ser de mucha utilidad, porque puede ayudarte a automatizar pasos repetitivos y filtrar los candidatos rápidamente.

2. Convierte

Lo siguiente es convertir todo ese “tráfico”, o posibles candidatos en tu base de datos (sea por el canal que sea), en candidaturas como tal. Es decir, en esta instancia, debes incentivar a que los usuarios que conocieron tu empresa envíen efectivamente su currículum a RRHH.

¿Cuál es la clave aquí? Crear una experiencia del candidato positiva. Sí, aunque un candidato no obtenga el puesto de trabajo en tu empresa, debe sentirse respetado y apoyado por tu empresa al finalizar el proceso. Ten en cuenta que los trabajadores y candidatos hablan entre sí, sobre todo en las redes sociales. Por lo tanto, demostrar respeto a cada uno de los candidatos no es sólo cortesía común, también es un modo de preservar la reputación de tu empresa.

3. Enamora

El anteúltimo paso consiste en la contratación, dando por finalizado el proceso de selección de personal. Y, como el mercado laboral es altamente competitivo, incluso en algunas industrias y actividades más que en otras (como es el caso del mundo de la programación), el proceso debe ser lo más breve posible y la comunicación debe ser clara y transparente entre ambas partes.

Mira la siguiente infografía con la metodología del reclutamiento inbound: 

Fases del inbound recruiting

Para atraer fácilmente impulsa tu marca empleadora:

• Construye ofertas salariales competitivas y justas.
• Da a conocer las estrategias de flexibilidad, como el trabajo remoto y el pago en USD o monedas locales.

Recopila información valiosa sobre los prospectos, como sus habilidades, experiencia y expectativas laborales y personalizar el proceso de reclutamiento.

El enamoramiento es una fase que también se extiende al proceso de onboarding una vez que los candidatos se convierten en empleados, asegurando que se sientan valorados y bienvenidos desde el primer día.

4 consejos para implementar el inbound recruiting exitosamente

Descubre las siguientes recomendaciones para hacerlo con éxito:

• Conoce tu público objetivo: lo primero es conocer al público objetivo al máximo. Para eso, se puede delinear y definir cuál es el perfil del candidato ideal (lo que en marketing digital se denomina buyer persona). De esta forma, resulta mucho más fácil hallar a esa persona que se ajusta a todos los requerimientos del puesto.
• Evalúa cuáles son los recursos disponibles: a propósito, puedes preguntarte ¿qué herramientas permiten llevar a cabo el inbound recruiting de forma efectiva? ¿Qué redes sociales usarás para potenciarlo? ¿Qué canales de comunicación dejarás en stand by para una próxima etapa de implementación y con cuáles comenzarás a trabajar de inmediato? ¿Qué presupuesto dispones para llevar a cabo este proyecto a largo plazo?
• Diseña un mensaje efectivo como norte a seguir: deja a un lado la jerga o las frases ambiguas al hacer comunicaciones sobre tu empresa. Plasma los valores organizacionales en cada publicación, destaca tu propuesta de valor con ventajas competitivas y enfatiza el crecimiento profesional.
• Aborda todas las fases del ciclo de vida del empleado: una buena estrategia de gestión de talento no solo tiene en cuenta la búsqueda de personal y finaliza con la incorporación de nuevos empleados, sino que abarca todo el ciclo de vida del empleado. Por lo tanto, las estrategias de retención de talento también son relevantes. En esta instancia entra en juego la fase de enamoramiento.

Estrategias de inbound recruiting

La metodología inbound recruiting no solo es una buena estrategia de reclutamiento porque supone menos costos asociados al proceso; es esencial para las empresas que quieren contratar a candidatos cualificados.

Por eso, aquí te compartimos algunas estrategias de inbound recruiting sobre las cuales puedes comenzar a trabajar para incorporar talento único en tu organización con la cuota de esfuerzo necesaria:

1. Trabajar en el employer branding

¿Qué percepción tienen los candidatos y los potenciales clientes sobre una determinada organización? La imagen que las empresas construyen de sí mismas, que se transmite a los demás, es lo que se denomina employer branding. Por consiguiente, el hecho de desarrollar la marca empleadora contribuye a obtener una percepción positiva sobre la organización y su funcionamiento, eleva el compromiso del talento que forma parte de ella y contribuye a una cultura de la empresa óptima.

2. Difusión a través de múltiples canales

Dependiendo del presupuesto con el que se cuente y los recursos disponibles, se trabajará en más o menos canales para la difusión de las vacantes disponibles. El objetivo no es generar el mayor tráfico posible sino ganar visibilidad frente a los candidatos ideales.

Esto puede lograrse por medio de las redes sociales (LinkedIn, Facebook, Instagram, por ejemplo), una página de carreras de la empresa, los portales de empleo y demás.

3. Fomento del boca en boca

El famoso boca en boca, o lo que en otros términos puede definirse como referidos, puede incentivarse dentro de la propia organización. Así, desde el departamento de recursos humanos, se puede invitar a los empleados a que refieran a posibles candidatos para las búsquedas activas.

3 Ejemplos de empresas que aplican inbound recruiting

Aquí mencionamos tres compañías internacionales de distintos rubros que aplican la metodología del reclutamiento inbound. 

• HubSpot: La empresa aplica el inbound recruiting mediante la creación de contenido valioso sobre su cultura y oportunidades laborales, nutriendo relaciones con los candidatos a lo largo del tiempo y ofreciendo una experiencia transparente y personalizada en el proceso de contratación, lo que resulta en la atracción de talento alineado con su visión y valores.
• Netflix: La plataforma de transmisión de contenido utiliza el inbound recruiting para atraer a profesionales creativos y técnicos. Publican información sobre proyectos emocionantes y oportunidades de crecimiento en la industria del entretenimiento. 
• Cisco: La empresa de tecnología de redes utiliza el inbound recruiting para atraer a ingenieros y profesionales de tecnología. Crean contenido técnico, como blogs y videos, para demostrar su experiencia y atraer a candidatos apasionados por la tecnología.

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