10 ejemplos de comportamientos inclusivos en trabajo

Invertir en la diversidad en el lugar de trabajo nunca ha sido tan valioso y esencial como lo es hoy. Con un fácil acceso al pool de talentos global, surgen desafíos y recompensas inesperados para las empresas que logran pensar a futuro. En esta publicación, exploramos diez ejemplos de inclusión en el lugar de trabajo, consejos sobre cómo implementarla y los beneficios de la diversidad para equipos y empresas exitosas.

A medida que las sociedades se vuelven más abiertas e interconectadas, aumenta la conciencia sobre la inclusión y la diversidad. Esto también es un hecho para los negocios, y las investigaciones indican un vínculo entre la diversidad y el desempeño financiero de una empresa. La diversidad de género y étnica, por ejemplo, está vinculada a una mayor rentabilidad.

Otros factores que ayudan a crear y definir un lugar de trabajo inclusivo, según cómo se aborden, incluyen la orientación sexual, la salud mental, las discapacidades, la condición de minoría, etc. Estos factores tienen un valor inmenso cuando se trata de dar forma a una cultura empresarial que valora el talento diverso y a las personas que pueden ser ellas mismos.

Si estás buscando formas de crear una cultura de trabajo más inclusiva con un equipo remoto, considera los siguientes consejos y ejemplos como punto de partida.

1. Contrata personas de una amplia variedad de orígenes

La contratación de colaboradores de diversos orígenes y la creación de equipos diversos son pasos cruciales para crear una cultura empresarial de inclusión. La implementación proactiva de estrategias de inclusión en tus procesos de contratación también mejorará tus posibilidades de atraer orgánicamente a profesionales de diferentes minorías. Como resultado, la cultura de tu empresa se volverá más rica e inclusiva.

Una fuerza laboral diversa también impulsa el desempeño financiero al atraer clientes de diferentes orígenes y facilitar diversos aportes y retroalimentación sobre productos y servicios. Además, las prácticas de contratación diversas también mejoran la productividad. Por ejemplo, la investigación muestra que los equipos cognitivamente diversos pueden resolver problemas un 60% más rápido que los que no lo son.

Formas de garantizar procesos de contratación verdaderamente abiertos a todos:

• Establecer redes con organizaciones profesionales que representan a diversos grupos
• Aprovechar los ERG (Employee Resource Group), es decir, los grupos de colaboradores que de manera voluntaria e informal se reúnen para intercambiar experiencias y promover acciones que contribuyan a avanzar en los objetivos de diversidad, equidad e inclusión de la empresa.
• Lanzar un programa de pasantías enfocado en elevar e incluir candidatos de diferentes orígenes.
• Crear un programa de referidos de colaboradores

2. Haz preguntas regularmente

Los gerentes y los equipos de RR.HH. que perfeccionan sus habilidades de liderazgo inclusivo harán preguntas de manera proactiva y regular para determinar el sentido de inclusión de sus colaboradores en el lugar de trabajo. Cuando estos se sienten incluidos, están más comprometidos y son más productivoslo que a su vez ayuda a aumentar la rentabilidad.

Un estudio de Deloitte reveló que la comodidad es el mayor impulsor del sentido de pertenencia. Los colaboradores quieren sentir que son tratados de manera justa y que les empodera para dar opiniones e ideas únicas. Al no hacer preguntas regularmente, el sesgo puede desorientar a los empleadores.

Algunas formas de recopilar de manera efectiva feedback honesto de los colaboradores incluyen:

• Pulse surveys 
• Focus groups
• Reuniones regulares de retroalimentación 1 a 1
• Conversaciones casuales (virtuales o presenciales)

3. Crear un sistema para abordar malentendidos y desacuerdos

Muchos problemas de desempeño de los colaboradores son causados por conflictos no resueltos en el lugar de trabajo. Los problemas que a menudo podrían abordarse rápidamente desde el principio fácilmente se salen de control, afectando la moral y la productividad. Además, el conflicto puede afectar negativamente la experiencia de los colaboradores hasta el punto de llevar a las personas a renunciar, lo que se traduce en problemas con la retención de los mejores talentos.

Las diferencias culturales y los sesgos pueden generar conflictos y malentendidos incluso cuando se tienen las mejores intenciones. Los entornos que pueden abordar estos desafíos de manera efectiva a través de procesos establecidos de resolución de conflictos pueden mejorar significativamente la motivación y la satisfacción de los colaboradores, ya que una cultura empresarial próspera verá más unión y un mayor sentido de pertenencia entre los miembros del equipo.

Las diferentes formas de manejar el conflicto incluyen:

• Abordar los problemas de inmediato y abiertamente
• Establecer expectativas claras
• Practicar la escucha activa
• Usar términos neutrales y lenguaje corporal abierto durante los desacuerdos
• Reconocer y respetar verbalmente las diferencias personales y culturales
• Identificar puntos de acuerdo y desacuerdo
• Crear un espacio seguro para discutir y resolver conflictos
• Investigar cualquier comentario acusatorio

4. Abordar las desigualdades a través de un diálogo y la transparencia

Abordar los sesgos, los estereotipos y la desigualdad siempre es un desafío. Aún así, es esencial organizar conversaciones sobre estos temas para ayudar a identificar sesgos inconscientes y desafiar los sistemas de creencias existentes.

Un lugar de trabajo que fomenta y apoya la comunicación transparente es más colaborativo y confiable. Como líder, la comunicación abierta establece un ejemplo para el resto del equipo y aumenta el intercambio de ideas.

Algunas discusiones pueden ser incómodas, como la desigualdad salarial o las denuncias de acoso sexual. Asegúrese de escuchar críticamente y dirigirse a ellos abierta y honestamente.

Hay tres aspectos principales a considerar cuando se abordan las desigualdades a través del diálogo:

• Asegúrese de que la comunicación sea oportuna y relevante
• Alinear la comunicación y la acción con los valores de la organización
• Responda las preguntas con honestidad y explique las razones de sus opiniones o decisiones.

5. Escucha a todos durante las reuniones

Como mencionamos anteriormente, la diversidad de género en los equipos ejecutivos tiene una conexión notable con la rentabilidad y la creación de valor. Los datos también muestran que la diversidad étnica y cultural se correlaciona con la rentabilidad.

Sin embargo, los esfuerzos de inclusión para construir equipos diversos son solo una parte de lo que se necesita para ser genuinamente inclusivo. Los equipos también deben asegurarse de que todos los grupos de personas y todas las voces individuales estén representadas durante las reuniones equilibrando las personalidades dominantes con los pensamientos y opiniones de aquellos que son más introvertidos. Esto es especialmente cierto en entornos remotos, donde ser visible e incluirse activamente puede ser aún más desafiante.

Las siguientes prácticas ayudan a garantizar que todos sean escuchados y pueden ayudar a impulsar el compromiso de los colaboradores:

• Defender las voces de los introvertidos pidiéndoles activamente expresar sus opiniones
• Acreditar las ideas a la fuente original incluso si la persona no está en la reunión
• Conectarse con personas introvertidas y tranquilas de forma offline
• Reducir los factores de intimidación al tener menos reuniones con menos asistentes
• Evitar poner nerviosos a los miembros del equipo pidiéndoles que preparen ideas u opiniones por adelantado
• Utilizar las herramientas adecuadas para reuniones virtuales, como GoWall, que permite a las personas publicar ideas o votar decisiones de forma anónima.

6. Ofrecer un espacio seguro para que los colaboradores se sientan respetados

Un estudio de Deloitte muestra que las empresas con una cultura inclusiva tienen dos veces más probabilidades de superar los objetivos financieros, tres veces más probabilidades de tener un alto rendimiento y seis veces más probabilidades de ser innovadoras y ágiles. Según el estudio, la equidad y el respeto son fundamentales en el modelo de inclusión.

El compromiso con la inclusión y la diversidad comienza con un liderazgo dedicado a apoyar y hacer cumplir públicamente una agenda de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). Estos esfuerzos deben repercutir en toda la empresa y crear una estructura que permita un entorno seguro e inclusivo para que todos los miembros interactúen y colaboren sintiéndose siempre respetados y valorados.

Los métodos para crear un espacio seguro que se centre en la inclusión en el lugar de trabajo son:

• Establecer reglas básicas no negociables para el lenguaje
• Hacer una co-creación de reglas de juego con los colaboradores
• Implementar políticas de tolerancia cero para los chismes

Agregar tu política y reglas de DEI con respecto al respeto y la seguridad a tu manual del colaborador puede ser una forma muy efectiva de garantizar que todos entiendan y se comprometan con la cultura de la empresa desde el momento en que se unen a esta.

7. Alentar las mentorías interdepartamentales

Un equipo diverso debería incluír personas de todos los ámbitos de la vida, incluidas diferentes ubicaciones geográficas, culturas y generaciones.

La implementación de programas de tutoría interdepartamentales ayudará a cambiar las relaciones de poder y expondrá a los miembros del equipo a oportunidades de aprendizaje más allá de sus roles.

Sigue estas pautas al establecer las mentorís interdepartamentales:

• Preparar procesos coherentes, organizados y planificados.
• Comunica las metas y expectativas del programa.
• Gestiona la resistencia a través de una comunicación abierta
• Ten en cuenta la personalidad, las preferencias y la motivación al emparejar a los colaboradores

8. Celebra fiestas multiculturales

Una de las iniciativas de inclusión más fáciles y prácticas es observar y aprender sobre las fechas importantes y festivos de las diferentes culturas.

Hay varias maneras de celebrar las fiestas multiculturales en el lugar de trabajo. Por ejemplo, si el equipo trabaja en una oficina central, puedes organizar una reunión social y pedirle a cada miembro que traiga un plato típico de su país o región. O bien, puedes darle a los colaboradores tiempo libre remunerado para celebrar las festividades culturales a las que están conectados.

Considera los siguientes consejos cuando celebres fiestas multiculturales en el lugar de trabajo:

• Se consciente del lugar del que vienen los colaboradores al preparar iniciativas navideñas
• Ten en cuenta los requerimientos nutricionales y de alcohol cuando organices eventos presenciales
• Haz que los festivos sean opcionales
• Toma nota de las celebraciones culturales inclusivas, como el Mes de la Historia Negra en febrero, el Mes de la Historia de la Mujer en marzo y el Mes del Orgullo Gay y la comunidad LGTBQi+ en junio, incluso las que no forman parte de tu propia tradición.

9. Evalúa con frecuencia la estructura salarial y los paquetes de compensación

La diversidad y la inclusión no solo tienen que ver con aspectos externos a la empresa, como la identidad de género o el origen cultural de las personas. Hay muchos factores que, si se gestionan de forma incorrecta, pueden hacer que los colaboradores se sientan irrespetados y excluidos. El tema de la remuneración es un excelente ejemplo de esto.

El mundo laboral evoluciona rápidamente, y puede ser fácil que las estrategias y políticas de compensación se vuelvan obsoletas o no reflejen un mercado cambiante o una negocio en crecimiento. Es importante asegurarse de que los equipos y las personas no se queden atrás con respecto a cómo tu empresa recompensa su trabajo.

Puedes comenzar a asegurarte de que tu estructura de compensación promueva la inclusión siguiendo prácticas que incluyen:

• Introducción de programas de compensación justos y equitativos
• Introducción de políticas de transparencia salarial
• Comunicación de tu estrategia y roadmap de manera constante y abierta.

Estos pasos ayudarán a desarrollar la camaradería entre los compañeros de equipo, lo que les permitirá expresarse sobre las desigualdades percibidas. Además, centrarse activamente en la compensación le proporcionará a tu equipo de RR.HH información y análisis valiosos. Estos son útiles para determinar si a los miembros del equipo se les paga un salario competitivo o no, especialmente cuando operan a escala global.

En algunos países, estos análisis son obligatorios para abordar la brecha salarial de género. Por ejemplo, las empresas suizas con más de 100 colaboradores deben realizar esto obligatoriamente.

10. Sé consciente de los sesgos

A medida que el lugar de trabajo se vuelve más diverso, hay más presión sobre las empresas para abordar los sesgos inconscientes que a menudo se filtran en las relaciones laborales. El costo del sesgo inconsciente se estima en $64 mil millones cada año, incluido el costo de perder y reemplazar colabboradores debido a la injusticia y la discriminación, pero no los costos legales en caso de litigio.

Más allá de ser costoso, el sesgo afecta la forma en que tu empresa evalúa el talento, juzga el desempeño, asigna trabajo y ofrece ascensos. Es esencial considerar y abordar cómo los sesgos inconscientes afectan tu entorno laboral y tus procesos cuando se trabaja para construir una empresa más inclusiva que valore la igualdad de oportunidades.

• Mide y monitorea el impacto que tiene el sesgo en el negocio
• Cuestiona cada decisión a través de un filtro de sesgo
• Crea prácticas de reuniones inclusivas para reducir los comportamientos y la toma de decisiones sesgadas.
• Fomenta la comunicación de apoyo
• Sé transparente sobre tu proceso de contratación y ascensos
• Responsabiliza a los líderes
• Ten criterios claros para evaluar las calificaciones y el desempeño.

Agregar de manera proactiva capacitaciones en temas de sesgo en el proceso de onboarding de tus colaboradores es otra forma muy útil de garantizar que los valores de tu empresa se hablen y discutan abiertamente.

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Deel brinda a los gerentes de RR.HH y a los líderes C-suite las herramientas que necesitan para apoyar a los colaboradores de diferentes orígenes y de todos los ámbitos de la vida, donde sea que estén. Desde prácticas efectivas de onboarding hasta ayudar a construir conexiones duraderas entre compañeros de equipo, Deel ofrece una solución efectiva y holística para ayudarte a desarrollar una empresa inclusiva.

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