Qué es la Teoría de Herzberg y su aplicación en RR.HH.

¿Sabías que, según un estudio de WTWCO, los empleadores enfrentan un riesgo considerable de pérdida de talento? El 45% de los trabajadores está buscando activamente nuevas oportunidades o está en riesgo de marcharse. Así, la satisfacción de los empleados es uno de los puntos en los que trabajar activamente. Un equipo motivado tiende a ser más productivo, entrega mejores resultados y su compromiso laboral es envidiable.

Es en este contexto donde la Teoría de Herzberg juega un papel destacado, porque funciona como una herramienta valiosa para la comprensión y mejora de la motivación laboral de los empleados. Aquí te contamos en qué consiste esta teoría, cómo puedes aplicarla en tu empresa y mucho más.

¿Qué es la Teoría de Herzberg?

La Teoría de Herzberg, también conocida como la Teoría de los Dos Factores o Teoría de la Motivación-Higiene (teoría bifactorial), fue desarrollada en la década de 1950 por el psicólogo estadounidense Frederick Herzberg. 

Esta teoría sostiene que existen dos conjuntos de factores que influyen en el nivel de satisfacción y motivación de las personas en el ámbito laboral: los factores de higiene (relacionados con las necesidades primarias de la pirámide de Maslow sobre las necesidades humanas y necesidades sociales) y los factores de motivación (en relación a las necesidades secundarias).

Relevancia de la Teoría de Herzberg en Recursos Humanos

Asimismo, esta teoría es relevante para Recursos Humanos porque permite entender qué motiva a los empleados y de qué manera se puede accionar para contribuir a la motivación del talento. Por ejemplo, la revisión de políticas internas que puedan atentar contra la productividad de los equipos, el reconocimiento y la celebración de los logros, entre otras buenas prácticas.

Ahora bien, ¿a qué hacen referencia los factores higiénicos? Básicamente, a aquellas condiciones de trabajo que son externas (o factores extrínsecos), como puede ser el salario, las relaciones interpersonales laborales y el entorno laboral físico (o condiciones físicas). Si bien estos factores no generan una motivación intrínseca, su insatisfacción puede traducirse fácilmente en malestar en el equipo.

En cuanto a los factores motivacionales, estos se relacionan con el contenido del trabajo en sí mismo y con las necesidades secundarias (según la pirámide de Abraham Maslow) como el logro, el reconocimiento, la responsabilidad, el desarrollo personal y progreso profesional. Desde ya, estos factores intrínsecos tienen el potencial suficiente como para actuar como fuente de motivación y satisfacción en el ámbito laboral.

¿Cómo funciona la Teoría de Herzberg?

Veamos en detalle qué implican los tipos de factores en el funcionamiento de esta teoría:

Factores higiénicos

A pesar de que los factores higiénicos son necesarios para evitar la insatisfacción laboral, no generan una motivación sostenida en los empleados a largo plazo. Por eso, es importante atender a la jerarquía de las necesidades del ser humano, para trabajar con más profundidad en aquellas de mayor importancia.

Algunas estrategias para aplicar estos factores en el ámbito de los Recursos Humanos incluyen:

• Ofrecer condiciones laborales adecuadas y un entorno de trabajo seguro: lo que significa proporcionar un ambiente laboral lo suficientemente cómodo y seguro, en el que haya un buen balance entre la vida personal y profesional, así como también se promueva un programa de bienestar que priorice buenas condiciones laborales. 
• Implementar políticas de remuneración justas y beneficios competitivos: tiene que ver con procurar que el talento sea compensado de forma equitativa por su labor y habilidades. Para eso, es relevante establecer una política de salarios y beneficios que sean competitivos en el mercado laboral, al mismo tiempo que reconozca el valor y contribución de los empleados por medio de sistemas de compensación justos.
• Fomentar un equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados: la conciliación entre el trabajo (vida profesional) y la vida personal es imprescindible para prevenir el agotamiento y, de hecho, es uno de los puntos que más valoran las generaciones actuales. Para eso, puedes promover flexibilidad en los horarios de trabajo, fomentar las pausas activas y la desconexión fuera del horario laboral.

Factores motivadores

Los factores motivadores te ayudarán a impulsar la satisfacción laboral y la motivación de tus empleados. Puedes recurrir a las siguientes estrategias para aplicarlos desde RR.HH.:

• Reconocer y valorar el desempeño individual y colectivo de los empleados: los programas de reconocimiento en los que se valoran logros y se destacan las contribuciones individuales y a nivel equipo son una buena práctica para fomentar la motivación laboral. Pueden ser elogios públicos o la entrega de bonificaciones o incentivos monetarios basados en el desempeño alcanzado.
• Brindar oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional: crear un plan de desarrollo profesional para tus empleados desde el primer momento en que ingresan a tu empresa es otro ingrediente motivador. Ten en cuenta sus intereses y necesidades para lograr los objetivos que tienen individualmente. Puedes recurrir a programas de capacitación, mentorías personalizadas y posibilidades de ascenso, por ejemplo.
• Fomentar un ambiente de trabajo colaborativo y participativo: puedes crear grupos multidisciplinarios, en los que haya empleados con diversas habilidades y conocimientos, para promover la comunicación abierta y estimular la participación activa. Esto ayudará a que los trabajadores estén más implicados y comprometidos en su trabajo al saber que pueden tomar decisiones y resolver problemas de manera óptima y en sintonía con las expectativas de la empresa.

7 estrategias para aplicar la Teoría de Herzberg en RR.HH.

Desde el departamento de Recursos Humanos, se puede utilizar la Teoría de los Dos Factores de Herzberg para mejorar la satisfacción y motivación de los empleados. Algunas estrategias que se pueden aplicar son:

1. Proporcionar un entorno de trabajo seguro y saludable, con condiciones laborales adecuadas

Uno de los principales desafíos relacionados con la motivación laboral, para todo equipo de Recursos Humanos con empleados distribuidos o remotos, tiene que ver con el hecho de asegurarse que el talento cuenta con las condiciones laborales adecuadas para llevar a cabo sus actividades con normalidad. Por “condiciones adecuadas” contemplamos una conexión a Internet estable, disponer de todas las herramientas informáticas necesarias, tener a disposición mobiliario ergonómico, entre otras cuestiones.

Pero en este plano, no se debe descuidar aspectos seguros relacionados con el día a día laboral. Así, RR.HH. debe trabajar junto al departamento de IT para resolver las necesidades de seguridad laboral cibernética y establecer pautas claras para proteger la privacidad de los empleados y los datos de la empresa en general.

Entonces, ¿cómo puedes proporcionar un espacio de trabajo que cumpla con estas características?

• Realiza evaluaciones de riesgos.
• Orienta a los empleados sobre buenas prácticas de seguridad al trabajar.
• Promueve programas de bienestar para el cuidado de la salud mental, física y emocional, con prácticas de autocuidado, como ejercicios, consejos de salud mental y demás recursos de apoyo.

2. Ofrecer un salario y beneficios competitivos que satisfagan las necesidades básicas de los empleados

El bienestar económico es otra de las claves de satisfacción de los empleados. En el caso de los equipos distribuidos o remotos, el impacto de esta estrategia es especialmente relevante y debe llevarse a cabo de forma cuidadosa. ¿La razón? Dado que los empleados se encuentran en diferentes ubicaciones geográficas diferentes, también cambian los costos de vida (incluso dentro de un mismo territorio).

Pero, ¿cómo determinar salarios justos y beneficios que sean equitativos y competitivos para los empleados remotos? Otro desafío puede ser el hecho de tener que gestionar las diferencias en términos de beneficios legales y requisitos locales. Frente a esta situación, puedes recurrir a los siguientes consejos:

• Realiza investigaciones de mercado y análisis de compensación por territorio.
• Ofrece opciones flexibles de retribución salarial que se adapten a las necesidades individuales de los empleados y considera los aspectos legales y regulatorios de cada país.
• Solicita asesoramiento con expertos en el tema.

3. Establecer políticas y prácticas de gestión justas y equitativas

Establecer y mantener políticas de la empresa y prácticas que sean coherentes y equitativas en un entorno de trabajo distribuido también implica el desafío de garantizar una comunicación efectiva y una toma de decisiones inclusiva. Por eso, es recomendable la promoción de la comunicación abierta y transparente, como así también la retroalimentación con alta periodicidad.

🧠 Descubre aquí algunas prácticas recomendadas para el cuidado de la salud mental de tu equipo. Activa estas estrategias para lograrlo en el corto plazo.

4. Brindar oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional, como programas de capacitación y promoción interna

Aquí es recomendable la implementación de programas de capacitación en línea, por medio de plataformas de aprendizaje online y recursos autodirigidos que permitan a los empleados acceder a oportunidades de desarrollo de forma flexible (en el momento y lugar que ellos crean mejor para capacitarse). 

También, puedes establecer programas de mentoría personalizada y activar un plan para promover a los empleados de alto impacto internamente y acelerar su crecimiento personal y de carrera dentro de tu organización.

Ahora bien, antes de desarrollar e implementar programas de este estilo, no olvides considerar un diagnóstico sobre la brecha de habilidades existente. Esto te permitirá identificar qué habilidades o áreas de conocimiento requieren mayor trabajo para mejorarlas, lo que repercutirá en excelentes resultados en el buen desempeño de tus empleados y en los resultados de tu empresa.

¿Conoces sobre upskilling y reskilling? Puedes usarlas a tu favor para retener el mejor talento. Conócelas en más detalle en otro artículo.

5. Reconocer y recompensar los logros y el desempeño sobresaliente de los empleados

El reconocimiento y la recompensa por los logros y el desempeño sobresaliente son poderosos impulsores de la motivación y contribuyen a una mayor satisfacción de los empleados, siguiendo la Teoría de Herzberg aplicada a Recursos Humanos. 

En equipos distribuidos o remotos, es fundamental encontrar formas efectivas de reconocer y celebrar los éxitos, ya que es una realidad que es difícil tener interacciones cara a cara justamente por la modalidad de trabajo.

Ahora bien, ¿cómo encontrar formas significativas de reconocer y recompensar a los empleados remotos? ¿Cómo hacer que todos los empleados se sientan valorados y motivados por la empresa? Para hacer realidad esta estrategia, es recomendable la creación de programas de reconocimiento virtual que permitan a los empleados compartir sus logros y recibir reconocimiento público no solo de líderes y gerentes, sino también entre pares (compañeros de trabajo).

Por ejemplo, dentro de Deel ejecutamos un programa semestralmente, allí le permitimos a los equipos de trabajo y sus mánagers compartir los mejores proyectos logrados y aquellos que han tenido un mayor impacto en los últimos meses. De esta manera, cada miembro tiene la oportunidad de registrar sus proyectos y logros, lo que nos permite evaluar reconocimientos, cambios en los roles y áreas de capacitación para el futuro.

Otro consejo útil es contemplar las recompensas personalizadas, como tarjetas de regalo electrónicas o tiempo libre adicional que se adapten a las preferencias individuales de los empleados, ¿por qué no? Aquí no debes olvidar hacer una investigación (podría ser por medio de encuestas) para indagar qué tipo de recompensas prefiere más tu equipo.

Si quieres conocer más prácticas de endomarketing, descúbrelas en este otro artículo de Deel.

6. Fomentar la participación y la autonomía de los empleados en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo

La participación y la autonomía de los empleados en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo son aspectos que ayudan a la creación de un sentido de pertenencia y compromiso. Ahora bien, desde el lugar del departamento de Recursos Humanos, es todo un reto la definición de canales de comunicación efectivos que permitan la colaboración y la toma de decisiones. 

Para eso, puedes recurrir a herramientas y plataformas de comunicación en línea que faciliten la colaboración y el intercambio de información de manera activa, como Slack.

7. Diseñar puestos de trabajo desafiantes y significativos, que permitan a los trabajadores utilizar sus habilidades y talentos

¿Tus empleados tienen las suficientes oportunidades para poner en práctica sus habilidades y talentos de manera plena y satisfactoria, incluso a distancia? Brindar apoyo y seguimiento individualizado a los empleados para asegurarse de que estén comprometidos y satisfechos con sus responsabilidades es uno de los aspectos a contemplar en esta estrategia.

• Brinda retroalimentación y apoyo regular a los empleados.
• Realiza un análisis de las habilidades de tus empleados para identificar fortalezas y habilidades individuales.
• Establece metas desafiantes y ambiciosas, pero alcanzables.
• Proporciona oportunidades de capacitación y crecimiento profesional.
• Ofrece roles de liderazgo a aquellos empleados que tienen este tipo de habilidad, como mecanismo de motivación.

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