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Modelo

Template de estrutura de competências

RH internacional

Baixe o recurso grátis

O que está incluído
  • Template de estrutura de competências para download gratuito em Excel e Google Sheets
  • 100+ competências essenciais, funcionais e técnicas definidas para cinco níveis de domínio de competências: básico, intermediário, avançado, proficiente, especialista
  • Dez departamentos: vendas, marketing, design, RH, engenharia, gerenciamento de produtos, finanças e contabilidade, sucesso do cliente, suporte de TI, desenvolvimento de negócios

Visão geral do template da estrutura de competências

Se você deseja aprimorar as habilidades da sua equipe de vendas ou elevar o nível dos seus engenheiros, nosso modelo de estrutura de competências em Excel é o seu recurso definitivo. Com uma ampla coleção de 100+ competências essenciais, funcionais e técnicas, ele guiará suas equipes para o desempenho máximo.

Este template para download inclui:

  • Uma vasta coleção de competências essenciais Obtenha todas as peças do quebra-cabeça da estrutura de competências: competências essenciais, funcionais e técnicas adaptadas às diversas necessidades de dez departamentos críticos
  • Adaptado às suas necessidades: Independentemente de você estar no gerenciamento de produtos, finanças, sucesso do cliente, suporte de TI ou desenvolvimento de negócios, selecionamos as competências relevantes para cada departamento
  • Cinco níveis de domínio: Todas as competências abrangem cinco níveis de domínio - do básico ao avançado, atendendo a todos os estágios de desenvolvimento profissional; essa abordagem estruturada garante um caminho claro para a progressão na carreira, facilitando a identificação e a eliminação de lacunas de habilidades.
  • Métricas de desempenho: Meça e gerencie o progresso de forma eficaz com 500+ métricas de desempenho. Esses indicadores fornecem uma maneira quantitativa de avaliar o desempenho e as melhorias, garantindo que os esforços de desenvolvimento se traduzam em resultados tangíveis.
  • Atividades de desenvolvimento: Acelere o crescimento com mais de 400 atividades de desenvolvimento. Esses itens de ação de crescimento práticos e práticos são projetados para promover o domínio da competência e fomentar uma cultura de aprendizado e aprimoramento contínuos.
  • Template editável: Sinta-se à vontade para adicionar outras competências ou níveis de proficiência ou editar o modelo com as competências relevantes para sua organização

Como usar este template de estrutura de competências

Muitas organizações têm dificuldade em desenvolver estruturas de competências detalhadas que sejam acionáveis e amplas o suficiente para serem aplicadas em todos os departamentos.

Seguindo essas etapas, sua organização pode desenvolver uma estrutura de competências robusta e eficaz que apoie o desenvolvimento de talentos e o sucesso organizacional. Essa abordagem estruturada garante que as competências sejam relevantes, mensuráveis e alinhadas aos objetivos estratégicos.

Etapas a seguir:

  1. Comece identificando um conjunto de competências essenciais que todos os funcionários devem possuir - isso garante uma linha de base unificada de habilidades e comportamentos em toda a organização (por exemplo, tomada de decisões, comunicação, inteligência emocional)
  2. Envolva as partes interessadas internas de cada departamento para identificar as competências técnicas e funcionais relevantes - essa etapa garante que as competências selecionadas atendam às necessidades e aos requisitos específicos de cada departamento (por exemplo, criação de sistemas de avaliação de desempenho e elaboração de estratégias de retenção para profissionais de RH, SEO e redação para departamentos de marketing)
  3. Desenvolva modelos de competência detalhados para cada departamento ou função - Ajuste a combinação de competências com base na natureza da sua organização; por exemplo, aloque mais competências técnicas para funções altamente técnicas e enfatize as competências de liderança se estiver desenvolvendo um pipeline de liderança ou tiver muitas funções gerenciais
  4. Limite o número de competências - Mantenha o foco limitando o número total de competências essenciais, funcionais e técnicas a um máximo de 12 por função.
  5. Inclua competências de liderança para funções sênior - Para níveis sênior e funções de liderança, inclua competências de liderança, mas mantenha o número total de competências em um máximo de 15
  6. Atribua níveis de domínio para todas as competências essenciais, funcionais, técnicas e de liderança - Defina níveis de domínio (por exemplo, básico, intermediário, competente, avançado) para cada competência de acordo com as funções específicas dentro da organização.
  7. Personalize as métricas de desempenho - Se for relevante para o seu sistema de gerenciamento de talentos, personalize as métricas de desempenho para cada nível de acordo com os objetivos organizacionais para garantir que as avaliações de desempenho sejam significativas e alinhadas às metas comerciais.

Lembre-se de que a qualidade e a relevância das competências são mais importantes do que a quantidade. É essencial garantir que cada competência seja claramente definida e esteja alinhada com as metas e os valores da organização.

FAQs

Os cinco componentes de uma competência são habilidades, conhecimentos, comportamentos, atributos e experiência:

  • Habilidades: habilidades práticas ou técnicas necessárias para realizar um trabalho
  • Conhecimento: compreensão ou conscientização necessária para realizar um trabalho com eficácia
  • Comportamentos: como alguém se comporta em um contexto profissional
  • Atributos: qualidades intrínsecas ou características pessoais
  • Experiência: o nível e o tipo de experiência necessários para uma determinada função

Uma estrutura de competências tem a seguinte base:

  • Competências essenciais: habilidades e comportamentos exigidos de todos os funcionários, independentemente da função ou do departamento
  • Competências de liderança: competências para aqueles que exercem funções gerenciais ou de liderança
  • Competências funcionais e técnicas: específicas para um determinado cargo ou departamento
  • Indicadores comportamentais: exemplos de como os funcionários podem demonstrar proficiência em cada competência
  • Níveis de proficiência: níveis que indicam o grau de domínio (por exemplo, básico, proficiente, especialista)

Um tempalte de estrutura de competências normalmente inclui as seguintes seções:

  • Título da competência: por exemplo, Trabalho em equipe, Liderança, Foco no cliente
  • Definição: uma breve descrição do significado de cada competência
  • Indicadores comportamentais: Comportamentos específicos e observáveis em vários níveis (por exemplo, iniciante, intermediário, avançado)
  • Requisitos específicos da função: competências adaptadas para diferentes funções ou níveis dentro da organização

A criação de uma estrutura de competências é essencial para o gerenciamento estratégico de recursos humanos. Veja a seguir as etapas para desenvolver uma estrutura de competências e sua base, incluindo os principais componentes.

Identifique as metas organizacionais: entenda os objetivos e valores estratégicos de sua organização para garantir que as competências estejam alinhadas com a visão e a direção corporativas

  • Realize uma análise do cargo: faça uma análise minuciosa das funções em sua organização - você pode usar acompanhamento de trabalho, entrevistas e pesquisas para entender as principais tarefas, responsabilidades e conjuntos de habilidades apresentados por seus funcionários.
  • Determine as competências essenciais: identifique as competências essenciais em todas as funções organizacionais; alguns exemplos incluem trabalho em equipe, comunicação e solução de problemas.
  • Identifique as competências específicas da função: determine as competências específicas de cada função ou departamento; elas devem refletir as habilidades e os comportamentos específicos necessários para ter sucesso nessas áreas.
  • Desenvolva indicadores comportamentais: para cada competência, defina comportamentos específicos que demonstrem a competência em vários níveis; esses indicadores ajudam a avaliar e medir as competências em ação
  • Envolva as partes interessadas: envolva os membros da equipe, gerentes e líderes para garantir que a estrutura seja relevante e aceita em toda a organização
  • Revise e atualize regularmente: à medida que a organização evolui, a estrutura de competências também deve evoluir; como resultado, realize revisões regulares para manter a estrutura relevante e alinhada com as necessidades de mudança da empresa.

Uma boa estrutura de competências apresentará as seguintes características principais:

  • Clareza: as competências têm definições claras com indicadores comportamentais específicos que são fáceis de entender e aplicar
  • Relevância: as competências estão diretamente relacionadas às funções do cargo e alinhadas às metas organizacionais
  • Especificidade: descrições detalhadas que incluem indicadores comportamentais para cada competência
  • Escalabilidade: a estrutura é flexível o suficiente para ser aplicável em diferentes níveis e funções dentro da organização
  • Mensurabilidade: as competências incluem critérios que permitem a avaliação objetiva e a mensuração do desempenho
  • Consistência: a aplicação uniforme em toda a organização garante justiça e equidade nas avaliações
  • Adaptabilidade: há um sistema de revisão que traz atualizações regulares à estrutura para refletir as mudanças no setor, na tecnologia e na estratégia organizacional.
  • Integração: vários processos de RH incorporam competências, como recrutamento, gerenciamento de desempenho, aprendizado e desenvolvimento e planejamento da força de trabalho

A incorporação de uma estrutura de competências envolve integrá-la a vários processos de RH e práticas organizacionais:

Um gráfico de competências representa visualmente as competências necessárias para diferentes funções organizacionais. Normalmente, ele inclui:

  • Nomes de funções: colunas ou linhas que listam várias funções de trabalho
  • Nomes de competências: colunas ou linhas que listam as competências necessárias
  • Níveis de proficiência: símbolos ou códigos de cores que indicam o nível de proficiência exigido para cada competência por função
  • Dados de avaliação: inclusão opcional dos níveis de proficiência atuais dos funcionários para comparação

Um gráfico de competências ajuda a identificar rapidamente os requisitos de competências, descobrir lacunas de habilidades e planejar atividades de desenvolvimento.

Uma estrutura de capacidades concentra-se nas habilidades, capacidades e recursos mais amplos necessários em um nível organizacional para atingir os objetivos estratégicos. Ela enfatiza o que precisa ser realizado e engloba processos, sistemas e recursos organizacionais. Por outro lado, uma estrutura de competência tem como alvo as habilidades, os comportamentos e os atributos individuais necessários para funções específicas dentro da organização. Ela descreve como os funcionários devem executar as tarefas e inclui indicadores comportamentais para avaliar a proficiência. Enquanto uma estrutura de capacidade aborda a capacidade geral de desempenho da organização, uma estrutura de competência se concentra no desempenho e no desenvolvimento individual em suas funções.

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