Método STAR: qué es y cómo usarlo en procesos de selección

Conoce en qué consiste el método STAR y cómo puedes beneficiarte para la selección de candidatos. Esta herramienta te agilizará buena parte del proceso.

¿Estás pensando en contratar el mejor talento por habilidades o competencias? Investigaciones de McKinsey destacan cómo este enfoque puede ayudar a los empleadores a ampliar las reservas de talentos y retener a excelentes trabajadores. Ahora bien, como líder de Recursos Humanos, seguramente te preguntes cómo puedes estructurar mejor y optimizar el proceso de selección de personal durante la entrevista laboral para que sea más ágil y, a su vez, para que sea realmente objetiva. Por eso, aquí te compartimos una guía completa sobre el método STAR, una herramienta clave en RR.HH. para evaluar cómo los candidatos han manejado situaciones específicas en el pasado y cómo podrían aplicar esas experiencias en el trabajo futuro.

¿Qué es el método STAR?

El método STAR es una técnica que se utiliza en RR.HH. durante los procesos de selección personal. Su propósito es la evaluación de habilidades y competencias. Pero, ¿qué significa STAR? Este acrónimo (la palabra STAR) representa cuatro etapas clave: Situación, Tarea, Acción y Resultado.

Asimismo, es importante porque gracias a ella puedes seguir una estructura clara, precisa y objetiva que te ayudará a evaluar las respuestas de los candidatos en la entrevista de selección. Por lo tanto, podrás profundizar en las entrevistas de trabajo remoto sobre experiencias anteriores de manera efectiva y saber cómo manejaron situaciones complejas para comprender si poseen una competencia puntual para el puesto de trabajo. Además, como te adelantamos, la estandarización de la técnica star te permite minimizar el sesgo con los postulantes y hacer evaluaciones más equitativas sobre la experiencia laboral, situaciones concretas y competencias necesarias verdaderamente centradas en las habilidades de los candidatos.

¿Cómo funciona el método STAR?

El método STAR funciona en base a las cuatro etapas que te hemos mencionado antes: Situación, Tarea, Acción y Resultado. Aquí te explicamos en qué consiste cada una, con ejemplos y consejos que te serán de ayuda:

1. Situación

Como entrevistador, le pedirás al candidato que describa una situación o reto por el que haya atravesado en experiencias laborales anteriores. Para eso, puedes hacer preguntas abiertas que le faciliten al candidato explayarse en detalle.  

Te presentamos una lista de preguntas:

• ¿Puedes contarme sobre una situación en la que tuviste que lidiar con un cliente insatisfecho?
• ¿Recuerdas alguna ocasión en la que tuviste que resolver un conflicto dentro del equipo de trabajo?
• ¿Puedes compartir una experiencia en la que te enfrentaste a un plazo ajustado para completar un proyecto importante?
• ¿Tuviste que liderar alguna vez un proyecto en el que los recursos eran limitados?
• ¿Recuerdas algún momento en el que tuviste que adaptarte rápidamente a un cambio inesperado en el entorno laboral?
• ¿Puedes describir una situación en la que tuviste que tomar una decisión difícil en el trabajo?
• ¿Tuviste que manejar alguna vez una situación en la que hubo discrepancias en cuanto a las prioridades de un proyecto?

Para acertar en la elección de preguntas, ten en cuenta estos consejos para formular preguntas efectivas:

• Sé específico: haz preguntas que se centren en situaciones que sean relevantes para el rol al que aplica el candidato y a las habilidades que estás buscando. Por ejemplo, le puedes decir: “Cuéntame sobre una situación en la que tuviste que manejar una crisis en las redes sociales de una empresa” 
• Evita las preguntas cerradas: en lugar de hacer preguntas como “¿Has tenido que enfrentar algún cliente insatisfecho?”, puedes decir “Cuéntame alguna situación en la que hayas tenido que lidiar con un cliente insatisfecho, qué ocurrió y cómo lo resolviste”
• Fomenta la reflexión: pregunta sobre situaciones en las que el candidato haya tenido que resolver problemas o pensar de forma crítica. Por ejemplo, “¿Puedes describir una situación en la que tuviste que tomar una decisión difícil en el trabajo? ¿Cómo llegaste a esa decisión y qué resultados obtuviste?”
• Usa un lenguaje neutro: procura hacer preguntas de manera neutral, para evitar influenciar en las respuestas. Por ejemplo, si preguntas “Recuerdas algún momento en el que hayas tenido que adaptarte rápidamente a un cambio inesperado y cómo manejaste esa situación tan estresante?", el uso de la palabra "estresante" puede influenciar al candidato a describir la situación de una manera más negativa de lo que realmente fue. En su lugar, lo más apropiado podría ser: “¿Recuerdas algún momento en el que tuviste que adaptarte rápidamente a un cambio inesperado y cómo manejaste esa situación?"

2. Tarea

En línea con la situación que describió el candidato en la etapa de Situación del método STAR, el siguiente paso es que indagues sobre la task o responsabilidad que tenía en ese entonces y puedas evaluar la situación descrita. Como entrevistador, puedes hacer preguntas sobre el alcance y las expectativas de la tarea que tenía designada. Aquí algunas ideas para inspirarte cómo hacerlo:

• ¿Cuál era tu rol específico en esa situación y qué se esperaba que lograras?
• ¿Podrías describir las responsabilidades que tenías asignadas en ese proyecto en particular?
• ¿Qué objetivos te fijaste para completar esa tarea y cómo los abordaste?
• ¿Cuáles eran las expectativas que tenías que cumplir con esa tarea y cómo las gestionaste?
• ¿Qué recursos o herramientas utilizaste para llevar a cabo esa tarea?

Además, te recomendamos tener en cuenta estos consejos:

• Pide detalles: consulta sobre los objetivos, expectativas y recursos implicados con la tarea que describió el candidato. Por ejemplo: “¿Podrías proporcionar más detalles sobre los objetivos específicos que tenías para completar esa tarea?”
• Considera el contexto: asegúrate de que las preguntas reflejen la importancia de la tarea dentro del proyecto o equipo de trabajo más amplio. Por ejemplo: “¿Cómo se alineaba tu tarea con los objetivos generales del proyecto o equipo de trabajo? ¿Qué impacto tuvo tu contribución en el resultado final?”
• Escucha de forma activa: presta atención a las respuestas del candidato y haz preguntas de seguimiento según sea necesario. Por ejemplo, si el candidato mencionó que utilizó ciertos recursos para completar la tarea, pero no explicó cuáles fueron y cómo sirvieron para eso, puedes decir: “Entiendo que utilizaste ciertos recursos para completar la tarea. ¿Podrías explicar cómo decidiste qué recursos utilizar y cómo los gestionaste?”

3. Acción

En la etapa de Acción del método STAR, debes pedirle al candidato que describa cuáles fueron las acciones que tuvo para abordar la situación o tarea que explicó. Para eso, debes pedir detalles sobre las decisiones tomadas y cuáles fueron las estrategias que implementó. Puedes hacerlo con estas preguntas:

• ¿Cuáles fueron los pasos específicos que tomaste para abordar esa situación?
• ¿Qué estrategias implementaste para resolver el problema que enfrentabas?
• ¿Cómo organizaste tus actividades para asegurarte de completar la tarea a tiempo?
• ¿Qué decisiones tomaste durante ese proceso y cómo llegaste a esas decisiones?
• ¿Qué habilidades o competencias consideras que fueron clave para llevar a cabo las acciones necesarias?

Ahora bien, ten en cuenta estas recomendaciones para formular tus propias preguntas en esta instancia:

• Fomenta el análisis: pregunta sobre las estrategias, decisiones y habilidades utilizadas por el candidato durante el proceso. Por ejemplo: "¿Cuáles fueron las estrategias que implementaste para abordar esa situación y cómo llegaste a decidir qué estrategia utilizar?"
• Busca ejemplos concretos: solicita ejemplos específicos de situaciones pasadas en las que el candidato haya tomado acciones relevantes. Por ejemplo: “¿Podrías proporcionar un ejemplo concreto de esa situación, en la que tomaste una decisión importante, y cómo afectó el resultado final?”

4. Resultado

Por último, en la fase de Resultado del método STAR, busca resultados cuantificables y medibles en la explicación del candidato sobre las consecuencias de las acciones que tomó. Aquí algunos ejemplos de preguntas:

• ¿Cómo evaluaste el éxito de tus acciones y qué criterios utilizaste para hacerlo?
• ¿Qué aprendiste de esa experiencia y cómo aplicaste esas lecciones en situaciones posteriores?
• ¿Qué feedback recibiste de tus superiores, colegas o clientes sobre los resultados de tu trabajo?
• ¿Hubo algún indicador de rendimiento que demostrara el éxito de tus acciones?
• ¿Qué cambios o mejoras específicas lograste implementar como resultado de tus acciones?

Para terminar, ten en cuenta estos consejos:

• Evalúa el aprendizaje: pregunta sobre las lecciones aprendidas y cómo fueron aplicadas en situaciones posteriores. Por ejemplo: “¿Puedes compartir un ejemplo de cómo las lecciones aprendidas en esa situación te ayudaron a abordar futuros desafíos de manera más efectiva?"
• Pregunta sobre el impacto a largo plazo: solicita ejemplos de cambios o mejoras implementadas como resultado directo de las acciones del candidato. Por ejemplo: “¿Cuáles fueron los cambios o mejoras específicas que lograste implementar como resultado de tus acciones en esa situación?"

Aplicaciones del método STAR en procesos de selección

¿Quieres saber cómo implementar el método STAR? Revisa este paso a paso según las distintas etapas de evaluación:

1. Identifica las competencias clave

Antes que nada, necesitas tener en claro cuáles son las competencias fundamentales para el puesto que el candidato aplicó. En base a esto, podrás formular preguntas específicas durante las entrevistas y evaluaciones.

Entonces, imagina que tienes que cubrir un puesto de Ventas para B2B. Preguntas genéricas como “¿Qué experiencia tienes en ventas?” no son específicas para el contexto de ventas B2B y pueden llevar a respuestas que no demuestren la capacidad del candidato para manejar las complejidades específicas de este tipo de ventas.

En cambio, lo más recomendable sería que hicieras preguntas específicas que se alineen con el contexto de ventas B2B, solicitando al candidato que describa una experiencia pasada relacionada con este tipo de ventas. Por ejemplo: “¿Puedes compartir una experiencia en la que hayas liderado un proceso de ventas para clientes empresariales?”.

2. Haz entrevistas iniciales

Las entrevistas iniciales son una oportunidad para establecer una primera impresión del candidato y explorar brevemente su experiencia y habilidades. La aplicación del método STAR te servirá para hacer preguntas estructuradas y obtener ejemplos específicos de experiencias pasadas del candidato. Así, puedes aplicarlo para guiar al candidato para que se explaye sobre sus competencias y habilidades.

Siguiendo el ejemplo anterior, para el puesto de Ventas B2B, puedes hacer las siguientes preguntas según cada etapa STAR:

• Situación: “Cuéntame sobre una situación en la que te enfrentaste a un cliente empresarial insatisfecho. ¿Qué estaba sucediendo en ese momento?”
• Tarea: “¿Cuál era tu responsabilidad específica en esa situación? ¿Qué se esperaba que lograras como representante de ventas B2B?"
• Acción: "Describe las acciones que tomaste para abordar las preocupaciones del cliente empresarial. ¿Qué pasos seguiste para mantener una relación efectiva y recuperar su confianza?"
• Resultado: "¿Cuál fue el resultado de tus acciones? ¿Lograste retener al cliente empresarial y convertir la situación en una oportunidad para futuras ventas? ¿Cómo impactó tu manejo de la situación en las relaciones comerciales a largo plazo?"

3. Realiza evaluaciones técnicas

Durante las evaluaciones técnicas, puedes verificar las habilidades específicas y la capacidad del candidato para resolver problemas relacionados con el puesto, gracias al método STAR. Tan solo debes presentarle un escenario práctico con el que pueda sentirse identificado en el pasado. Veamos cómo sería:

• Presenta al candidato con un escenario práctico o estudio de caso relevante para el puesto. Por ejemplo: "Imagina que eres responsable de aumentar las ventas de un producto específico en un mercado altamente competitivo. ¿Cómo abordarías esta situación?"
• Solicita al candidato que describa una experiencia pasada utilizando el método STAR para abordar un problema similar

• Situación: "Cuando trabajaba como representante de ventas B2B en mi empleo anterior, enfrenté una situación similar. La competencia era intensa y necesitábamos aumentar las ventas de nuestro producto en un mercado que estaba saturado"
• Tarea: "Mi responsabilidad era desarrollar una estrategia que logre penetrar en el mercado y aumentar las ventas del producto"
• Acción: "Realicé un análisis exhaustivo del mercado y de los competidores para identificar oportunidades y áreas de mejora. Luego, desarrollé un plan de acción detallado que incluía segmentación de clientes y estrategias de precios. Además, establecí relaciones sólidas con los clientes existentes y prospectos, con un servicio totalmente personalizado”
• Resultado: "Logramos aumentar las ventas del producto en un 20% en un período de seis meses y expandimos nuestra base de clientes en un 30%. Además, recibimos retroalimentación positiva de los clientes sobre la calidad del servicio y la eficacia del producto”

• Escucha atentamente las respuestas del candidato y evalúa su capacidad para aplicar sus habilidades y experiencias anteriores en un contexto técnico
• Proporciona retroalimentación sobre cómo el candidato podría mejorar su enfoque o solución

4. Profundiza con entrevistas finales

Las entrevistas finales son una oportunidad para profundizar en las experiencias y habilidades del candidato, así como para evaluar si se ajusta a tu equipo y empresa. El método STAR es una excelente herramienta que puedes utilizar también en esta instancia para hacer preguntas sobre ejemplos específicos que demuestren competencias relevantes. En base a todo esto, podrás determinar si su experiencia, conocimientos y habilidades están alineados con las necesidades de tu empresa.

Dado que el candidato ya atravesó entrevistas iniciales y evaluaciones técnicas, la instancia de entrevistas finales puedes aprovecharla para ahondar más sobre experiencias que te haya comentado anteriormente y sobre los resultados de las evaluaciones técnicas. Asimismo, aquí debes verificar si el candidato encaja específicamente con la empresa y el equipo. Por ejemplo:

Situación:

• "Detalla una situación en la que tuviste que adaptarte rápidamente a un nuevo entorno de trabajo o a un cambio inesperado en las responsabilidades. ¿Cómo te enfrentaste a esta situación?"
• "Háblame de una situación en la que tuviste que trabajar en estrecha colaboración con un equipo diverso para lograr un objetivo común. ¿Cómo contribuiste al éxito del equipo?"

Tarea:

• "¿Cuál era tu tarea específica en esa situación y cómo se relacionaba con la capacidad de adaptarte a los cambios?"
• "¿Qué responsabilidades tenías dentro del equipo y cómo contribuiste a alcanzar los objetivos del equipo?"

Acción:

• "Describe las acciones específicas que tomaste para adaptarte a la nueva situación o al cambio inesperado. ¿Qué decisiones tomaste y por qué?”
• “¿Qué acciones específicas tomaste para fomentar la colaboración y la comunicación efectiva dentro del equipo? ¿Cómo resolviste conflictos o desafíos interpersonales?"

Resultados:

• "¿Cuál fue el resultado de tu capacidad para adaptarte a la nueva situación? ¿Cómo impactaron tus acciones en el éxito final?”
• "¿Cuál fue el resultado del trabajo en equipo? ¿Cómo contribuyeron tus acciones al logro de los objetivos del equipo?"

5. Evalúa y toma decisiones

En esta etapa, después de todas las entrevistas y evaluaciones, llega el momento de evaluar a los candidatos y tomar decisiones sobre quién es el más adecuado para el puesto. Entonces, revisa las respuestas durante las instancias de selección con el método STAR y evalúa cómo cada candidato demostró las habilidades y competencias requeridas. Compara las respuestas y desempeño, con criterios objetivos.

Imaginemos que uno de los candidatos para el puesto de Ventas logró demostrar una sólida experiencia en puestos similares, abordó las responsabilidades correctamente, explicó con detalles cómo enfrentó los desafíos y tomó decisiones en el pasado, y sus resultados están alineados con las expectativas del puesto. Siguiendo el método STAR, sería una buena contratación.

El método STAR como tendencia en Recursos Humanos

El método STAR está en tendencia en RR.HH. debido a su eficacia en la evaluación de candidatos y la toma de decisiones de contratación. Este enfoque es una guía clara para que los equipos de Recursos Humanos puedan obtener la información que necesitan y evaluar la idoneidad de los candidatos para el puesto. Como tiene una estructura muy sencilla de seguir (Situación, Tarea, Acción y Resultado), los entrevistadores pueden estructurar la información, mantenerla sin sesgos para todos y comparar fácilmente los candidatos.

Entre sus principales beneficios, se encuentran los siguientes:

• Mejora la calidad de las contrataciones finales: puedes evaluar de forma precisa a tus candidatos en relación a habilidades y competencias. Como te centras en lo verdaderamente importante, logras tener una noción clara sobre la situación de cada uno
• Reduce el tiempo de selección: como obtienes información relevante y específica, tu equipo no tiene tiempo que perder. Al eliminar preguntas vagas o genéricas, logras agilizar el proceso de selección
• Mejora la experiencia del candidato: se sentirán más seguros y preparados durante la entrevista, porque tienen la oportunidad de destacar sus logros y habilidades

Mejores prácticas y consejos para implementar el método STAR

Aquí tienes una lista de mejores prácticas y consejos para implementar el Método STAR desde Recursos Humanos durante la selección de personal:

1. Prepárate para las entrevistas

Antes de comenzar con las entrevistas, asegúrate de tener en claro la metodología STAR. Para eso, familiarízate con cada una de las etapas. Te sugerimos releer este blog y hacer simulaciones junto a tu equipo. Además, revisa el perfil del puesto detenidamente e identifica las competencias y habilidades que estás buscando en los candidatos.

2. Adopta metodologías estructuradas

Las metodologías estructuradas, como es el caso del método STAR, te ayudarán a seleccionar los mejores perfiles. Pero puedes apoyarte en otras complementarias, como es el caso de la Entrevista Basada en Competencias (EBC). Esta es otra metodología utilizada ampliamente para evaluar candidatos. Al igual que el método STAR, se enfoca en obtener ejemplos de experiencias pasadas de los candidatos.

Sin embargo, las preguntas no necesariamente siguen una estructura de Situación, Tarea, Acción y Resultado. En cambio, las preguntas se diseñan para evaluar diferentes habilidades y competencias requeridas para el puesto. Por ejemplo:

• Cuando el puesto requiere habilidades técnicas o competencias específicas que pueden ser evaluadas a través de ejemplos específicos y acciones tomadas en situaciones pasadas, el Método STAR permite una evaluación detallada de cómo los candidatos aplicaron estas habilidades en el pasado.
• Cuando se busca una evaluación más amplia de las competencias de los candidatos en un área determinada, en lugar de situaciones específicas, la EBC permite una evaluación más general.

3. Utiliza una escala de evaluación

Desarrolla una escala de evaluación clara y objetiva para calificar las respuestas de los candidatos en función de cómo se alinean con las competencias y habilidades requeridas. ¿Cómo hacerla? Aquí te lo enseñamos:

• Define criterios: identifica cuáles son. Por ejemplo, claridad en la comunicación, liderazgo o trabajo en equipo
• Asigna puntajes a cada criterio: para reflejar el nivel de competencia demostrado por el candidato en cada área. Para eso, puedes crear una escala numérica según el grado de satisfacción. Por ejemplo: “1: No satisface los criterios”, “2: Satisface parcialmente los criterios”, “3: Satisface los criterios”, “4: Satisface los criterios de manera excepcional”
• Descubre cada nivel de desempeño: ayudará a que todo tu equipo entienda qué se espera de cada los candidatos en cada una de las áreas de evaluación. Por ejemplo, sobre el criterio 1, “la respuesta carece de claridad y coherencia, no aborda adecuadamente los puntos clave”

4. Compara y contrasta

Después de todas las entrevistas, compara y contrasta las respuestas de los candidatos para identificar patrones y tendencias. Esto te ayudará a tomar decisiones informadas sobre quién encaja mejor con el puesto vacante. Por lo tanto, las buenas prácticas incluyen la organización de las respuestas, y la identificación de fortalezas y debilidades.

A propósito, si quieres mejorar las técnicas de atracción de talento, te invitamos a descubrir este otro blog con tres tácticas efectivas.

Agiliza tu proceso de selección de talento con Deel

Como hemos visto, puedes garantizar una estructura coherente y sencilla para la selección de candidatos con el método STAR. Porque tu equipo podrá tener una noción más clara sobre el perfil de cada persona, lo cual les permitirá tomar mejores decisiones de contratación. Ahora, no solo puedes beneficiarte de esta técnica para agilizar tu proceso de selección. También, puedes ayudarte con una serie de plantillas que diseñamos desde Deel específicamente para Recursos Humanos, que te resolverán buena parte de las tareas administrativas. ¿Listo para ofertar un candidato?

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