Herramientas para medir inteligencia emocional en candidatos

Las herramientas para evaluar la inteligencia emocional en candidatos son indispensables en los procesos de selección de personal. ¿La razón? Es muy sencilla. Pregúntate cuántas veces te has encontrado con un candidato con habilidades técnicas perfectas pero que, una vez contratado, no ha logrado integrarse en el equipo. Si te ha ocurrido más de una vez, hay herramientas y técnicas con las que puedes resolver esta situación.

Con ellas, podrás identificar desde el inicio si un candidato puede manejar el estrés, empatiza con otros o contribuye a la resolución de conflictos. Como profesional de RR.HH., evaluar la inteligencia emocional te permitirá filtrar mejor, ahorrar tiempo y costos de contratación, y reducir la rotación de personal. ¿Quieres saber más? En este blog, te compartimos técnicas, preguntas y métodos concretos para hacerlo y cómo puedes dar el siguiente paso para contratarlo con Deel.

¿Qué es la inteligencia emocional y cómo se evalúa?

La inteligencia emocional es la capacidad de una persona para identificar, comprender y gestionar las propias emociones, así como las emociones de los demás. Quienes poseen un alto nivel de inteligencia emocional pueden mantener el equilibrio emocional en situaciones de estrés, mostrar empatía, comunicarse con claridad y resolver conflictos de manera constructiva.

Este tipo de inteligencia influye en las relaciones personales y juega un papel clave en cómo nos desenvolvemos en entornos sociales y profesionales. Justamente, en el ámbito laboral, su impacto es cada vez más valorado por los líderes de Recursos Humanos. A continuación, veamos qué significa hablar de inteligencia emocional en el contexto laboral.

Definición de inteligencia emocional en el contexto laboral

En el entorno laboral, la inteligencia emocional se refiere a la capacidad de un colaborador para relacionarse de manera efectiva con sus compañeros, adaptarse a los cambios, manejar la presión del día a día y contribuir a un clima de trabajo saludable.

Para los equipos de RR.HH., este tipo de inteligencia es clave porque su evaluación permite tomar decisiones más acertadas, reducir riesgos de rotación y formar equipos de trabajo con una base emocionalmente sólida.

Componentes de la inteligencia emocional

Estos son sus principales componentes:

• Autoconciencia emocional: puede reconocer y comprender sus propias emociones, y cómo influyen en sus pensamientos y comportamientos. Por ejemplo, en una entrevista, un candidato menciona que notó cómo su frustración estaba afectando la dinámica con su equipo en un proyecto complejo, y decidió tomarse un momento para reflexionar antes de intervenir en una reunión clave.
• Autorregulación: es la capacidad de manejar impulsos, controlar reacciones emocionales y adaptarse a los cambios sin perder efectividad. Por ejemplo, un candidato relata cómo logró mantener la calma, escuchar activamente y proponer una solución ante un cliente molesto, sin dejarse llevar por la tensión del momento.
• Motivación: es el impulso interno que lleva a cumplir objetivos con entusiasmo y resiliencia, incluso en escenarios adversos. Por ejemplo, en una etapa de alta rotación en la empresa, el candidato explica cómo mantuvo la moral de su equipo y propuso una iniciativa para mejorar la comunicación interna, sin que nadie se lo pidiera.
• Empatía: puede percibir y entender las emociones de los demás. Esto facilita una comunicación más humana y efectiva. Supongamos que un candidato cuenta cómo detectó que una compañera estaba teniendo un mal día, y decidió redistribuir algunas tareas para aliviar la carga, fortaleciendo así el trabajo en equipo. Este es un ejemplo de empatía.
• Habilidades emocionales y sociales: cuenta con la capacidad para establecer relaciones sanas, trabajar en equipo, liderar y resolver conflictos de manera constructiva. Por ejemplo, un candidato menciona cómo logró mediar entre dos miembros del equipo con diferencias marcadas, generando acuerdos y fortaleciendo la colaboración.

¿Por qué la inteligencia emocional es crucial en el proceso de selección?

Los conocimientos técnicos suelen ser lo que por regla se evalúa en los procesos de selección. O sea, si necesitas contratar talento remoto especializado en diseño y edición para redes sociales, buscarás que el candidato ideal domine programas como el paquete Adobe y el programa CapCut, por ejemplo.

Sin embargo, si tienes en mente formar equipos sólidos, resilientes y alineados con la cultura organizacional, la inteligencia emocional tienes que incluirla en tus evaluaciones. De lo contrario, puedes encontrarte con situaciones como las siguientes:

• Contratas a alguien con excelentes credenciales, pero no encaja con el equipo.
• Tienes que lidiar con personas talentosas técnicamente, pero con poca capacidad para manejar el estrés o adaptarse a los cambios.
• Conflictos mal gestionados que afectan el ambiente laboral y la productividad general.
• Frustraciones en tu equipo (y los demás departamentos) por una alta rotación en puestos clave.

Todo esto puedes evitarlo (o, al menos, reducir las probabilidades de que sucedan), si contemplas la evaluación de la inteligencia emocional en el proceso de selección. Después de todo, es lo que hace la diferencia en el desempeño y la permanencia de un empleado en la empresa. ¿Por qué? Debido a cómo maneja sus emociones, cómo se relaciona con los demás y cómo responde ante situaciones de presión, conflicto o cambio.

De esta manera, si logras identificar candidatos con alta autoconciencia, empatía, autorregulación y habilidad blandas varias, no solo podrás elegir a alguien con potencial para hacer bien su trabajo. También tendrás a una persona capaz de construir relaciones saludables, liderar con efectividad, resolver conflictos y crecer con el equipo. En resumen, ¡harás grandes aciertos en la selección!

Bonus: la inteligencia emocional es solo una parte del enfoque si quieres formar equipos sólidos y retener al mejor talento. El bienestar emocional también depende de cómo tu empresa reconoce y recompensa. Descubre cómo el salario emocional puede ayudarte a fortalecer la experiencia del empleado y mejorar la cultura organizacional.

Ahora bien, tener en claro lo que implica la inteligencia emocional en el trabajo te permitirá entender sobre qué aspectos debes hacer foco para saber si un candidato tiene o no esta habilidad. Pero, ¿cómo evaluar la inteligencia emocional? Sigue leyendo para conocer las principales herramientas.

Herramientas y técnicas para evaluar la inteligencia emocional en candidatos

Ya tienes en claro por qué es importante evaluar la inteligencia emocional. Lo que sigue es que conozcas cuáles son las herramientas para medir inteligencia emocional que puedes usar, tanto en la fase de preselección de candidatos como durante las entrevistas o si tienes candidatos internos que aspiran a otro rol dentro de tu empresa. Conócelas:

Pruebas de inteligencia emocional en la preselección de candidatos

1. Haz pruebas psicométricas de personalidad

Con las pruebas psicométricas de personalidad, puedes medir las dimensiones emocionales de tus candidatos. A partir de ellas, puedes conocer sobre el control de sus impulsos, la empatía, la estabilidad emocional o la adaptabilidad. Por la tanto, estas evaluaciones te ofrecen una primera aproximación objetiva a la inteligencia emocional del candidato durante la etapa de preselección.

Las pruebas más utilizadas son:

• Big Five (Modelo de los Cinco Grandes Rasgos de Personalidad): evalúa cinco dimensiones clave como apertura a la experiencia, responsabilidad, extroversión, amabilidad y neuroticismo. De esta manera, un candidato con alta amabilidad y baja neuroticismo muestra una tendencia al autocontrol, la empatía y una buena gestión emocional.
• EQ-i 2.0 (Emotional Quotient Inventory): mide componentes como la autoconciencia emocional, la regulación emocional, la empatía y las habilidades interpersonales. Un candidato con puntajes equilibrados en estas áreas suele ser emocionalmente estable, reflexivo y capaz de colaborar eficazmente.
• MBTI (Indicador de Tipos de Myers-Briggs): puede ofrecer indicios sobre cómo una persona se relaciona con otros y cómo toma decisiones emocionales, aunque está más orientado al estilo cognitivo y comportamental. Esta prueba clasifica a las personas en 16 tipos de personalidad basados en cuatro dicotomías: Extrovertido (E) vs. Introvertido (I), Sensorial (S) vs. Intuitivo (N), Pensamiento (Thinking - T) vs. Sentimiento (Feeling - F), y Perceptivo (Perceiving - P) vs. Calificador (Judging - J). Entonces, un candidato que presenta una combinación de F y J, probablemente priorice la empatía en sus decisiones y tenga una actitud organizada y previsora frente a situaciones de cambio o conflicto.

Señales que indican alta inteligencia emocional:

• Alta puntuación en manejo del estrés, autorregulación emocional y relaciones interpersonales.
• Equilibrio entre empatía, autoconocimiento y adaptabilidad al cambio.
• Rasgos de personalidad que favorecen la cooperación, como apertura mental, responsabilidad y amabilidad.

2. Cuestionarios de autoconocimiento y reflexión

Los cuestionarios de autoconocimiento son herramientas “abiertas” con las que puedes invitar a los candidatos a reflexionar sobre experiencias emocionales pasadas, su modo de gestionarlas y aprendizajes. En este caso, la calificación cuantitativa no aplica como en las pruebas psicométricas. O sea, tienes que hacer una interpretación cualitativa de las respuestas.

¿Qué puedes incluir en estos cuestionarios? Aquí algunos ejemplos de preguntas:

• "Cuenta sobre una situación laboral reciente en la que hayas sentido frustración. ¿Cómo la manejaste?".
• "¿Qué haces cuando estás en desacuerdo con un compañero o superior?".
• "¿Cuál fue la última vez que cometiste un error en el trabajo y cómo lo resolviste?"

Señales que indican una alta inteligencia emocional:

• Respuestas que dan cuenta de autoconciencia, con un lenguaje emocional claro y reflexiones profundas. Ejemplo: “Me sentí frustrado cuando, a pesar de haber trabajado duro en un informe para el lanzamiento de un nuevo producto, el equipo de marketing no lo usó. Me di cuenta de que mi frustración venía de sentir que no valoraban mi trabajo. En lugar de quedarme con eso, pedí una reunión para entender su decisión y ofrecer mejoras para futuros proyectos”.
• Capacidad para reconocer errores sin hacer justificaciones (demuestra intención de aprendizaje y mejora). Ejemplo: “Cometí un error al enviar una propuesta de precios con una tarifa incorrecta a un cliente importante. Admití el error con el equipo comercial y propuse enviar una fe de erratas junto con un beneficio extra para el cliente. Ahora hago doble control en todo, especialmente antes de enviar un documento clave como ese”.
• Reconocimiento explícito del impacto de las emociones propias y propios sentimientos en los demás. Ejemplo: “En un proyecto financiero de alto estrés, noté que mi forma de hablar se estaba volviendo distante con el resto del equipo. Cuando lo noté, me disculpé en privado con cada uno y pedí apoyo para encontrar una mejor forma de organizarnos bajo presión. Desde entonces, incorporamos pequeñas pausas para evitar tensiones”.

Evaluación emocional de candidatos en entrevistas

3. Realiza preguntas clave para evaluar la autoconciencia y autorregulación

Las entrevistas bien diseñadas son una gran oportunidad en las que puedes observar cómo los candidatos reconocen, expresan y manejan sus emociones en tiempo real. A diferencia de los cuestionarios de autoconocimiento (que suelen completarse por escrito y con más tiempo para reflexionar), esperas una reacción más espontánea y fluida en la entrevista. Asimismo, las preguntas deben apuntar a situaciones reales y hacer foco en las emociones.

Ejemplos de preguntas:

• “Cuéntame sobre una vez en la que recibiste una crítica inesperada durante una reunión. ¿Cómo reaccionaste en ese momento?”. Esta pregunta permite evaluar si el candidato fue capaz de reconocer su emoción (por ejemplo, enojo, sorpresa, vergüenza) y si logró gestionarla sin perder la compostura.
• “¿Puedes recordar una ocasión en la que estuviste bajo mucha presión para cumplir una fecha límite? ¿Cómo te afectó emocionalmente y cómo lo manejaste?”. Con esta consigna, puedes observar si el candidato identifica señales internas de estrés y si toma medidas para regularlo (organización, pedir ayuda, pausa activa, etc.) y si ha sufrido burnout.
• "¿Cómo reaccionas cuando sientes que no tienes el control de una situación laboral importante?”. Te permite evaluar la autoconciencia (capacidad de detectar la emoción) y la autorregulación frente al conflicto.

Señales que indican alta inteligencia emocional:

• Respuestas en las que el candidato nombra sus emociones con claridad (por ejemplo, "me sentí frustrado", "estaba ansioso", "sentí mucha presión"). En otras palabras, no se queda solo en la descripción de los hechos sino que le pone “nombre y apellido” a lo que siente.
• Lenguaje corporal coherente con el relato (tono sereno, gestos controlados, escucha activa).
• Sus relatos muestran capacidad de autorreflexión y aprendizaje emocional, más allá de cómo haya terminado la situación.

4. Incluye role-playing y simulaciones

No es tan fácil anticipar cómo reaccionarán los candidatos ante una situación desafiante hasta que están activos en el puesto como un empleado más. Pero, herramientas como el role-playing (juego de roles) y las simulaciones pueden ayudarte a tener una idea más clara. Con ellas, puedes evaluar sus reacciones emocionales frente a situaciones que exigen inteligencia emocional en tiempo real (como conflictos, momentos de tensión, desacuerdos o frustraciones).

Ejemplos de role-playing y simulaciones:

• Malentendido con un colega: “Imagina que trabajas en un proyecto de Marketing con otro compañero. Al revisar la presentación final del nuevo producto, notas que esa persona hizo cambios en el diseño final sin haber consultado y, además, eliminó parte del contenido que habías preparado. Habla con esa persona (representada por mi) para aclarar lo sucedido y resolver el conflicto”. Aquí es importante que observes si el candidato evita culpas, expresa sus emociones con claridad (“me sentí excluido del proceso”) y busca una solución en conjunto.
• Dar feedback a un colaborador con bajo rendimiento: “Eres líder del equipo de Ventas y uno de los ejecutivos no está cumpliendo con el objetivo de ventas del mes. En esta simulación, tienes que reunirte individualmente con ese empleado y darle una retroalimentación sobre su trabajo, motivarlo a mejorar y mantener un vínculo saludable. Hazlo con un enfoque de liderazgo situacional”. En esta oportunidad, tienes que evaluar si logra comunicar el problema con claridad y cuda el impacto emocional de sus palabras, además de ofrecer orientación sobre cómo abordar el bajo rendimiento.
• Negociar un cambio inesperado con un cliente molesto: “Te encuentras con un cliente que esperaba que le entregaras los diseños en el día de hoy con los ajustes solicitados. Por varias razones, no podrá ser así. El cliente está muy molesto y exige que le brindes explicaciones. Tu tarea es explicarle la situación, contener su frustración y ofrecer una solución”. Frente a esta situación, analiza si logra validar la emoción del cliente, mantiene la calma, ofrece opciones realistas y se expresa de manera asertiva.

Señales que indican alta inteligencia emocional:

• Usa un tono empático para comunicarse y evita actitudes defensivas o acusatorias.
• Escucha activamente antes de responder, sin interrumpir ni minimizar al otro.
• Propone soluciones sin imponer su punto de vista. Busca soluciones conjuntas con apertura a otros puntos de vista.

5. Evalúa la empatía a través de estos ejemplos prácticos

La empatía es una de las competencias emocionales clave y es importante que la evalúes si quieres saber si un candidato tiene un sentido de trabajo en equipo de tipo colaborativo. Ahora bien, la empatía puedes explorarla con preguntas o casos que impliquen “ponerse en el lugar de otro”. Esto revela comprensión emocional y juicio interpersonal.

Ejemplos de preguntas:

• “¿Cómo te aseguras de que tus compañeros se sientan escuchados?”.
• “Cuéntame sobre una vez en la que alguien de tu equipo atravesaba un momento personal difícil. ¿Cómo actuaste frente a eso?”.
• “¿Alguna vez tuviste que cambiar tu forma de comunicarte porque notaste que alguien no se sentía cómodo? ¿Qué hiciste?”.

Señales que indican alta inteligencia emocional:

• Demuestra comprensión de emociones ajenas.
• Tiene una preocupación genuina por el impacto de sus acciones en otros.
• Hace referencia a experiencias pasadas en las que había priorizado el bienestar del equipo.

6. Mide las habilidades sociales y de trabajo en equipo con estas dinámicas

Más ejemplos de métodos de evaluación de candidatos a las que puedes recurrir para evaluar habilidades sociales y de trabajo en equipo:

• Construcción colectiva con materiales simples (como legos, hojas o cintas): divide a los candidatos en grupos y pide que construyan una estructura (puede ser una torre o puente) en 15 minutos. El objetivo es observar cómo se reparten tareas en el lugar de trabajo simulado, quién lidera, quién cede y cómo gestionan las opiniones diferentes.
• Actividad cronometrada con roles asignados: dales un caso de crisis interna (como un conflicto entre dos departamentos) y asigna a cada uno un rol específico (gerente, colaborador afectado, responsable de RR.HH. y demás). Analiza si respetan los roles, cómo comunican sus ideas y buscan el consenso.
• Dinámica del “producto nuevo”: divide a los candidatos en grupos y pídeles que desarrollen una idea de un producto innovador en 20 minutos. Deben incluir una propuesta de valor y definir cómo la presentarán. Luego, deben hacer un breve pitch. Esta dinámica es útil para identificar liderazgo, creatividad, respeto por las ideas ajenas y manejo del tiempo.

Señales que indican alta inteligencia emocional de los candidatos:

• Existen intervenciones que promueven la colaboración y el consenso, como resumir lo dicho por otro compañero antes de aportar una idea propia, proponer soluciones integradoras que consideren los distintos puntos de vista del equipo o mediar en un desacuerdo para que todas las voces sean escuchadas.
• Usan un lenguaje positivo y practican la escucha activa hacia los demás. Expresiones como “entiendo tu punto”, “¿cómo te sentiste con eso?”, “gracias por tu aporte”, “podríamos intentarlo de esta manera” o “me parece interesante lo que sugieres” forman parte de sus vocabularios.
• Tienen flexibilidad para cambiar de opinión cuando se presentan nuevos argumentos (lógicos y coherentes), apostando a la resolución de problemas.

Evaluación para candidatos internos

7. Implementa evaluaciones 360 para obtener feedback de múltiples fuentes

¿Y si tienes candidatos internos para asumir un nuevo puesto? Ya sea que represente un posible ascenso o que cubra un nuevo rol dentro de la empresa, las evaluaciones 360 son efectivas para evaluar a quienes ya forman parte de la organización. Bajo esta técnica, es esencial que recopiles información de colegas, líderes y subordinados directos para tener una visión integral del comportamiento emocional de ese candidato.

Dónde debes poner la lupa en las evaluaciones 360:

• Manejo del estrés y la presión: observa si otros miembros del equipo lo perciben como alguien que conserva la calma ante imprevistos, plazos ajustados o demandas exigentes.
• Capacidad de escucha y apertura al feedback: indaga si suele recibir críticas con actitud constructiva y si demuestra voluntad de mejora frente a observaciones.
• Comunicación emocionalmente inteligente: fíjate si quienes trabajan con él destacan su capacidad para expresar opiniones con claridad, sin agresiones de por medio ni evasiones sobre temas delicados.

Señales que indican alta inteligencia emocional:

• Retroalimentación consistente sobre su capacidad de comunicación, contención y manejo de conflictos.
• Reconocimiento por parte del equipo como alguien que genera confianza.
• Comentarios positivos sobre su habilidad para mantener la calma en situaciones difíciles.

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