Entrevista de salida: Beneficios y preguntas para hacerla bien

Si la partida del trabajador no puede evitarse, la empresa debe conocer cuáles fueron los verdaderos motivos. Quizás esas razones no tengan nada que ver con la organización en sí, pero esto tan solo ocurre en muy pocas oportunidades. En líneas generales, los motivos suelen estar relacionados con la cultura organizacional, el manejo interno de equipos y el clima laboral. Conocer las razones de la partida del profesional es importante para ponerse manos a la obra y mejorar lo que haya para mejorar dentro de la empresa.

¿Qué es la entrevista de salida?

La entrevista de salida, también conocida como exit interview, tiene lugar cuando un colaborador decide dejar su puesto de trabajo en la empresa. Se trata de una entrevista donde el área de RRHH busca recabar información con preguntas clave acerca de los motivos que alentaron su partida, además de querer conocer cuál es la opinión que le ha quedado sobre la organización y el entorno de trabajo.

Ahora bien, este tipo de entrevista no necesariamente es uno a uno por videollamada o de manera presencial. Hay quienes optan por enviar encuestas en formato Word o un multiple choice. El formato y el modo de encarar la entrevista de salida dependerá de la estrategia de gestión de talento desarrollada en cada empresa. Sin embargo, aquí te dejamos algunas pautas relevantes a tener en consideración. ¡Continúa leyendo!

Características de la entrevista de salida laboral

• Generalmente la realiza un trabajador de Recursos Humanos.
• Se pretende crear un clima de confianza para que el colaborador que renuncia pueda explayarse sin inconvenientes.
• No es el espacio indicado para hacer contraofertas.
• La actitud de parte de la empresa es la de la apertura al diálogo y la aceptación de críticas (no se juzga la decisión).
• Además, la entrevista de salida está planificada en el marco de una estrategia de gestión de talento que tiene en cuenta el ciclo de vida del colaborador dentro de la organización. En este sentido, la exit review no es improvisada.

¿Por qué es importante una entrevista de salida?

Hacer la entrevista de salida de trabajo no es una cuestión más del montón de tareas. Implica mejorar los procesos internos, incluso los vinculados al proceso de selección y retención de personal, resulta clave. Después de todo, lo que se pretende con la exit interview es extraer información valiosa y críticas constructivas que contribuyan a mejorar la experiencia del empleado y a un desarrollo profesional general.

Estas son algunas de las ventajas de la entrevista de salida para las empresas:

1. Diagnóstico del clima laboral

Si bien es importante hacer revisiones del clima laboral por medio de la encuesta de salida y distintos tipos de relevamientos de manera periódica, otra forma de diagnosticar cómo es el clima laboral en una empresa es a través de la entrevista de salida. De hecho, por medio de este recurso, muchas organizaciones pueden detectar fallas o errores en sus procesos que con tan solo mejorarlos contribuyen a un clima laboral verdaderamente positivo disminuyendo la tasa de renuncias.

2. Revisión de estrategias vinculadas al desarrollo del personal

De acuerdo con una publicación en Gartner, entre las razones por las cuales los trabajadores renuncian se encuentra la falta de reconocimiento y la escasez de oportunidades de desarrollo profesional. Sí, no todo es la cantidad de dinero que las empresas le pagan a sus colaboradores.

Desde ya, el desarrollo de las competencias de los colaboradores en un equipo remoto (o híbrido) resulta imprescindible. La capacitación debe ser acorde a las necesidades de la empresa y las habilidades que los trabajadores necesitan desarrollar para hacerle frente a los distintos desafíos.

¿Quién hace la entrevista de salida?

Como adelantamos anteriormente, lo recomendable es que la entrevista de salida se realice desde el departamento de Recursos Humanos de la organización. Dado que se trata de un tema sensible, se requiere generar un clima de confianza, donde el trabajador que está dejando la empresa pueda explayarse acerca de las razones que motivaron su partida, al mismo tiempo que se espera que pueda contribuir con su punto de vista e información clave para hallar oportunidades de crecimiento.

Por ejemplo, si el motivo por el cual un profesional abandona la empresa es porque no se ha sentido cómodo con la manera de liderar de su superior (gerente de área o jefe directo), tal vez no se explaye de la misma forma si la entrevista de salida se la realiza él.

¿Cómo hacer la entrevista de salida de una forma beneficiosa para la empresa?

Para que puedas sacarle todo el jugo a la entrevista de salida, estos tips te serán más que útiles.

1. Envíale el formulario de salida al colaborador que renuncia

Lo primero es que el colaborador que renuncia reciba el formulario en cuestión con las preguntas clave que hayas considerado importantes para recabar información.

2. Realiza una entrevista personal

Tras haber recibido el documento completo, lo recomendable es realizar una entrevista personal, es decir directa, para profundizar acerca de los motivos que alentaron su renuncia (nuevo trabajo, razones personales, por ejemplo) y detectar nuevas oportunidades de mejora para la empresa.

Tanto en la entrevista como en el formulario se deben respetar las mismas preguntas para todos, para mantener un estándar y ser lo más objetivo posible.

3. Lo personal se deja de lado

En ambas instancias, resulta importante que las cuestiones personales de los vínculos queden fuera. ¿Qué significa esto? Básicamente, no se debe preguntar por la relación laboral o personal con un colaborador o área de la empresa en particular. Sin lugar a dudas, de hacerlo, puede generar muchísima incomodidad (una cuestión que debemos evitar al máximo).

4. Evalúa la información obtenida y encuentra puntos en común

Si ya has realizado otras entrevistas de salida, es hora de evaluar toda la información recabada y hallar puntos de conexión. Seguro puedas detectar algunos patrones en las respuestas. Estos te dirán mucho sobre dónde y cómo hacer ajustes en los procesos organizacionales.

Los errores que hay que evitar en la entrevista de salida

Pero así como es importante conocer cómo hacer la entrevista de salida para tener éxito en la posterior toma de decisiones que contribuyan a la mejora de la organización, también hay que tener en consideración cuáles son los errores más frecuentes para evitarlos:

• El hecho de considerar que la exit review es una entrevista más, que no aporta nada de valor a la empresa.
• No realizar evaluaciones periódicas sobre las mismas entrevistas de salida para ajustar preguntas.
• No tener en claro cuál es la importancia de las preguntas de una entrevista de salida puede llevar a que se termine convirtiendo en una conversación informal con poco fundamento.
• Pretender cambiar la perspectiva del trabajador que deja la empresa y tratar de que se quede, sin escuchar sus deseos y necesidades.
• Adoptar una postura de rechazo a las críticas ni brindar feedback, en lugar de aceptar las críticas constructivas y detectar qué cuestiones se pueden mejorar para evitar que otros envíen su carta de renuncia por los mismos motivos.

Preguntas: 9 ejemplos de lo que deberías preguntar

Si quieres saber qué preguntas podrías incluir en la entrevista de salida laboral de tu empresa, aquí te dejamos algunos ejemplos:

1. ¿Qué es lo que más te cautivó de la empresa cuando empezaste a trabajar aquí?
2. ¿Tus expectativas se cumplieron?
3. ¿Cuál fue el motivo por el cual decidiste dejar tu puesto?
4. ¿Hay algo que la empresa podría haber hecho para evitar que te fueras?
5. ¿Qué es lo que te atrajo de la oferta de la otra empresa?
6. ¿Qué podrías decirnos acerca del clima laboral de nuestra organización?
7. ¿Qué cuestiones destacarías para mejorar?
8. ¿Cómo fue el vínculo con los líderes y directivos?
9. ¿Qué fue lo que más y lo que menos te gustó de trabajar en esta empresa?

Mejora tu gestión de equipos virtuales hoy

Sin lugar a dudas, su realización resulta clave para que las empresas puedan hacer ajustes en aquellos procesos que lo requieren. Después de todo, una alta rotación de personal supone enormes costos, además de un derroche de tiempo y otros recursos.

Para mejorar tus estrategias de gestión del talento, sigue leyendo:

• 3 estrategias de inboud recruiting.
• Cómo atraer y fidelizar el talento más cotizado.