Evaluación del desempeño vs. gestión del desempeño

¿Qué es la gestión del desempeño?

La gestión del desempeño es el proceso de garantizar que los empleados alcancen sus metas. Consiste en identificar, evaluar, optimizar y desarrollar su rendimiento, tanto a nivel individual como de equipo.

Las características clave del proceso de gestión del desempeño son:

• Proactividad y visión de futuro.
• Enfoque integral y estratégico
• Adaptabilidad continua a las necesidades de la empresa

Objetivos de la gestión del desempeño

La gestión del desempeño juega un papel clave en las empresas al fomentar y promover una cultura de alto rendimiento con los siguientes objetivos.

1. Establecer expectativas realistas:

• los objetivos que deben alcanzar las personas y los equipos;
• los plazos asociados a los objetivos;
• un vínculo entre los objetivos y las prioridades de la empresa.

2. Incrementar la productividad de la empresa adoptando una visión colectiva del desempeño para planificar la formación, optimizar la asignación de roles y motivar a los empleados de bajo rendimiento con planes constructivos de mejora.

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3. Mejorar la satisfacción laboral identificando áreas de descontento entre los empleados y encontrando formas de abordarlas, por ejemplo, mediante capacitación o cambios de rol.

4. Reducir la rotación de personal buscando la raíz del descontento y abordando las causas de este.

5. Establecer una comunicación clara entre las personas y los equipos.

6. Impulsar el compromiso de los empleados dándoles la oportunidad de aprender y evolucionar. El potencial de crecimiento es una gran motivación para los empleados más jóvenes, destaca la investigación de Gallup.

¿Qué es la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño es la medición y evaluación periódica del rendimiento de los empleados de tu empresa a nivel individual.

Las características clave de la evaluación del desempeño son:

• Es reactiva a la información histórica.
• Es operativa y se centra en cada persona.
• Se aplica periódicamente y funciona de acuerdo a reglas bien definidas.

Objetivos de la evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño funciona dentro del marco de la gestión del desempeño y tiene los siguientes objetivos:

• Evaluar el desempeño a través de un sistema de medición del rendimiento que sea justo, preciso y completo.
• Analizar el desempeño identificando las fortalezas y debilidades de los empleados, asesorando a los que tienen un rendimiento deficiente y creando planes de capacitación y desarrollo.
• Dar feedback de manera regular a los empleados a través de sistemas de revisión.
• Facilitar las decisiones de ascenso, contratación y compensación en función de lo aprendido a través de las evaluaciones de los empleados.
• Promover el reconocimiento identificando a los empleados con un alto desempeño.
• Establecer expectativas, metas y objetivos individuales claros para los empleados.

Diferencias clave entre la evaluación de desempeño y la gestión del desempeño

Si bien la gestión del desempeño y la evaluación de desempeño se complementan y persiguen el mismo objetivo dentro de las empresas, difieren en su enfoque:

Proceso vs. sistema

La gestión del desempeño es un proceso fluido y en evolución y tiene pocos vínculos con la burocracia.

La evaluación del desempeño es un sistema que tiene un marco bien definido y una burocracia asociada.

¿Quién lo dirige?

La gestión del desempeño es un proceso de diálogo colaborativo entre múltiples partes interesadas, incluidos gerentes y empleados, con una orientación menos direccional.

La evaluación del desempeño es un enfoque de arriba hacia abajo que tradicionalmente ejecuta el departamento de RR.HH. Por lo general, se aplica en cascada en toda la organización y los gerentes lo llevan a cabo con sus subordinados directos.

Crecimiento vs. evaluación

La gestión del desempeño apunta al crecimiento y la productividad de los empleados. Por el contrario, la evaluación del desempeño implica evaluar a los empleados e informar las decisiones de compensación.

Pasado vs. futuro

La gestión del desempeño se centra en el presente y el futuro. Traza programas de capacitación y desarrollo basados en la retroalimentación del desempeño de los empleados.

La evaluación del desempeño se centra en el pasado utilizando datos históricos y sistemas de clasificación para medir el progreso de los empleados hacia sus objetivos.

Proactiva vs. reactiva

La gestión del desempeño es proactiva, involucrando a los empleados y alineando sus objetivos con los de la empresa.

La evaluación del desempeño es reactiva, enfocándose en identificar las debilidades de los empleados mediante evaluaciones basadas en objetivos previamente establecidos. Los supervisores pueden ajustar los objetivos de los empleados como resultado de estas evaluaciones.

Integral vs. operativa

La gestión del desempeño adopta un enfoque holístico al considerar la relación entre los empleados y la organización con el objetivo de fomentar un mejor compromiso.

La evaluación del desempeño es operativa y sigue procedimientos de desempeño específicos para el empleado bajo evaluación.

Estratégica vs. individualista

La gestión del desempeño es estratégica en su visión y tiene en cuenta los objetivos organizacionales y los objetivos de crecimiento de la empresa.

La evaluación del desempeño es individualista y considera a los empleados y su desempeño pasado, uno a la vez.

Continua vs. poco frecuente

La gestión del desempeño es continua y constante, utilizando actualizaciones de desempeño en tiempo real y un enfoque de retroalimentación continua.

La evaluación del desempeño es poco frecuente, generalmente ocurre una o dos veces al año con un enfoque en calificaciones y evaluaciones.

Cualitativo vs. cuantitativo

La gestión del desempeño tiene un enfoque cualitativo, combinando la opinión subjetiva de los líderes (el juicio) con métricas objetivas para generar opiniones basadas en la retroalimentación de toda la empresa.

La evaluación del desempeño tiene un enfoque cuantitativo, basándose en puntajes y escalas de calificación para generar el resultado final.

Flexible vs. rígido

La gestión del desempeño tiene un enfoque flexible y se adapta a las necesidades y objetivos cambiantes de la empresa.

La evaluación del desempeño es más rígida e inflexible, ajustándose estrictamente a las normas del sistema. Además, se enfoca principalmente en analizar el desempeño pasado del empleado.

Métricas organizacionales vs. KPI de empleados

Las métricas de gestión del desempeño tienen como objetivo hacer un seguimiento de la productividad general de los empleados e incluyen:

• Eficiencia laboral: resultados obtenidos durante un período de tiempo en relación con los recursos necesarios para lograrlos.
• La calidad del trabajo varía según la industria: por ejemplo, se puede medir a través del Net Promoter Score, o por la cantidad de quejas y devoluciones en entornos enfocados a la atención al cliente.
• Trabajo en equipo y colaboración: se evalúa cualitativamente a través de encuestas, comparando la proporción de empleados de alto desempeño con los de bajo desempeño, así como la efectividad de la comunicación en los equipos.
• Capacitación: se mide a través de tasas de finalización, puntajes de competencia y resultados de evaluaciones formales, si aplica.
• Cronogramas: se evalúa el tiempo requerido para completar las principales iniciativas, así como para gestionar las demoras en el proceso.

Las métricas de evaluación del desempeño se enfocan en los empleados a nivel individual y suelen presentarse como indicadores clave de desempeño (KPI) específicos para cada rol. Veamos algunos ejemplos:

• Para un rol de ventas, algunos KPI incluyen cantidad de leads calificados generados, tasas de conversión de prueba, reservas de ventas o cantidad de llamadas de onboarding y retención, por mes.
• Para un rol de atención al cliente, es importante considerar las calificaciones de los clientes, el tiempo promedio dedicado a las consultas y la cantidad de devoluciones de llamada para resolver problemas.
• Para un rol de marketing, algunos KPI incluyen la cantidad de contenido producido, las tasas de clics en las campañas de email marketing, el aumento de suscriptores del newsletter y las tasas de abandono de clientes.
• Para un rol de consultoría, los KPI críticos incluyen la cantidad de horas facturables, las calificaciones de los clientes, el crecimiento en tareas de alto valor y las métricas de puntualidad y entrega de proyectos.

Resumen de la evaluación de desempeño vs. la gestión del desempeño

Similitudes clave entre la evaluación del desempeño y la gestión del desempeño

Si bien la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño son diferentes, también tienen similitudes fundamentales, tales como:

Establecen objetivos y metas, además de evaluar el progreso hacia su cumplimiento

La gestión del desempeño maximiza el rendimiento de los empleados para alcanzar los objetivos de la empresa. Establece metas tanto a nivel individual como colectivo, asegurando una conexión sólida con las prioridades organizacionales.

De manera similar, las evaluaciones del desempeño establecen objetivos y metas individuales para los empleados, siguiendo el marco dado por la gestión del desempeño. Estos objetivos son más efectivos cuando son SMART: específicos, medibles, alcanzables, realistas y oportunos.

Identifican problemas y obstáculos para el desempeño e intentan mitigarlos

La gestión del desempeño adopta una visión integral de la organización para identificar áreas de mejora. Una estrategia efectiva incluye la planificación de los esfuerzos de capacitación y otras iniciativas para abordar estas debilidades y optimizar los resultados.

Por ejemplo, la empresa puede invertir en capacitación basada en competencias para roles críticos si existe una brecha de habilidades.

La evaluación del desempeño considera las fortalezas y debilidades de cada empleado y crea planes personalizados para capacitar y desarrollar al personal.

Miden el éxito del desempeño

Tanto la gestión del desempeño como la evaluación del desempeño miden el éxito utilizando métricas, KPI y otras formas de hacer un seguimiento del progreso en relación con los objetivos.

Se enfocan en marcar una diferencia en el desempeño diario de tu personal

En última instancia, el rendimiento de tu empresa—ya sea a través de la gestión del desempeño general o de evaluaciones individuales—tiene como objetivo mejorar tanto el desempeño de tu personal como el de la empresa.

Ambas se enfocan en construir equipos de alto rendimiento que:

• Trabajen bien juntos.
• Muestren altos niveles de compromiso.
• Comprendan claramente las expectativas de rendimiento.
• Tengan la confianza y las habilidades necesarias para alcanzar grandes resultados.
• Mejoren el desempeño en tu empresa con métodos probados para impulsar el potencial de su personal.

Consejos para Integrar la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño para maximizar los resultados

Como hemos visto, la gestión y evaluación del desempeño juegan un papel clave en tu empresa.

Juntas, fomentan una cultura de alto rendimiento y resultados tanto a nivel individual como colectivo.

Entonces, ¿cómo se pueden integrar los elementos fundamentales de la gestión y evaluación del desempeño para lograr los mejores resultados?

• Adopta un enfoque más colaborativo y considera múltiples perspectivas en tu proceso de desempeño, en lugar de basarte solo en la evaluación vertical tradicional.

Consejo \n.º 1: solicita opiniones de diversas fuentes, no solo de los gerentes, sino también de compañeros, otros líderes y hasta de los clientes.

• Aplica una mentalidad de coaching a la forma en que das feedback.

Consejo\n.º 2: sé solidario y fomenta un diálogo abierto y transparente en lugar de adoptar una postura autoritaria.

• Haz evaluaciones de desempeño de manera más regular, en lugar de hacerlas solo una o dos veces al año.

Consejo \n.º 3: obtén retroalimentación regular de tu equipo sobre su desempeño en relación con sus objetivos e identifica cualquier desafío que pueda afectar su satisfacción laboral.

• Ofrece una perspectiva más integral en las evaluaciones de desempeño, en lugar de limitarte a una mentalidad operativa.

Consejo \n.° 4: ve más allá de las calificaciones y puntajes de desempeño, y fomenta el crecimiento y desarrollo de tu equipo.

• Asegúrate de que exista un vínculo sólido entre los objetivos individuales y los de la empresa.

Consejo \n.° 5: alinea los esfuerzos de tu gente con los objetivos de la empresa.

• Adopta un enfoque más estratégico y orientado al futuro, en lugar de uno individualista y centrado en el pasado.

Consejo \n.º 6: piensa en el futuro de tu empresa y en el papel de tu equipo. Mantente actualizado sobre las tendencias de la industria capacitando y formando a tus empleados.

• Elimina el vínculo entre las evaluaciones de desempeño y la remuneración.

Consejo \n.º 7: evita los sesgos subjetivos al evaluar la compensación basada en el desempeño y concéntrate en el desarrollo de los empleados.

Afortunadamente, existe un enfoque comprobado que captura muchas de estas recomendaciones: el feedback 360.

Las evaluaciones 360 incorporan múltiples perspectivas de retroalimentación, incluyendo colegas, subordinados directos, supervisores, clientes e incluso el CEO. Esto resulta en una visión más imparcial, integral y holística del desempeño, en comparación con las evaluaciones tradicionales.

Los beneficios de las evaluaciones de desempeño 360 incluyen:

• Feedback menos subjetivo: al aprovechar la retroalimentación multidireccional, se reduce el riesgo de sesgo por parte de un único supervisor.
• Discusiones más enfocadas en el desarrollo: la retroalimentación diversa permite identificar áreas que de otro modo podrían pasarse por alto y ofrece una variedad de opciones para el desarrollo de los empleados.
• Mayor honestidad: al ser generalmente anónimas, las evaluaciones 360 fomentan una retroalimentación más abierta, honesta y directa.

Consejo: para obtener los mejores resultados, asegúrate de incluir a los participantes adecuados, es decir, aquellos que puedan ofrecer diferentes perspectivas relevantes.

Además, si se combinan con un enfoque de feedback continuo que entregue información en tiempo real y promueva interacciones más frecuentes, las evaluaciones 360 pueden marcar una diferencia significativa en el desempeño de tu personal.

De hecho, muchas empresas exitosas han dejado de lado las evaluaciones de desempeño tradicionales, optando en su lugar por un sistema de feedback 360.

Netflix, por ejemplo, implementó el feedback de 360 como un proceso de revisión independiente de las discusiones sobre compensación. Las conversaciones sencillas, honestas y regulares que promueven estas reuniones han llevado a mejores resultados para su personal, según Patty McCord, ex CTO de Netflix.

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• Incluye una función de matriz de habilidades para identificar brechas y fortalezas a nivel individual, de equipo y de empresa.
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