Gestión de expatriados: estrategias y mejores prácticas

Descubre qué es la gestión de expatriados y cómo puede contribuir al crecimiento y la expansión de tu empresa en nuevos mercados. Aquí te compartimos las claves.

La movilidad internacional ha evolucionado para significar la capacidad de una empresa para apoyar a una fuerza laboral global, satisfacer las preferencias de los trabajadores y ganar la guerra por el mejor talento sin importar su ubicación o país de origen.

Las empresas necesitan implementar nuevas estrategias para gestionar este talento global, incluyendo a los expatriados. En vista de la contratación internacional y los cambios en el mundo laboral de los últimos años, el término trabajador expatriado, sin embargo, ya tiene un nuevo significado.

Aquí te contamos quién es un expatriado en el mundo laboral moderno y cómo las empresas deberían tratar la gestión de este grupo de trabajadores.

¿Quién es un expatriado?

En el sentido tradicional, un empleado expatriado es enviado por su empresa a un país extranjero para trabajar en un proyecto o adquirir habilidades y conocimientos locales durante la expansión del negocio internacional.

Hoy en día, cada vez más profesionales de diferentes campos tienen la oportunidad de viajar y trasladarse con más frecuencia. Por lo tanto, hay un nuevo tipo de expatriado que viene de una variedad de orígenes, con diferentes tareas y consideraciones. Los expatriados son ahora vistos como nómadas globales en lugar de expatriados que viven como extranjeros en la cultura local.

Dicho esto, un expatriado es un profesional altamente cualificado que trabaja en una empresa que le ofrece la posibilidad de trabajar en otra ubicación geográfica (diferente a su país de origen). Esto significa que un expatriado es un trabajador que cuenta con una amplia experiencia y dispone de las habilidades necesarias para llevar a cabo su trabajo y lo realiza de forma temporal o permanente en otro territorio.

A diferencia de un inmigrante, un expatriado no busca empleo con el propósito de que sus condiciones de vida mejoren. El expatriado ya cuenta con un trabajo consolidado y su situación laboral y económica es estable. Su empleador le ofreció la posibilidad de seguir trabajando en la organización, pero desde otro punto del globo, para estar más cerca de su familia, estar en el país de su pareja, y razones parecidas.

¿Por qué contratar al talento expatriado?

¿Sabías que, según un relevamiento publicado en Internations, cerca de cuatro de cada cinco expatriados (lo que representa un 78%) pueden trabajar de forma remota? No quedan dudas de que global mobility se está convirtiendo en una parte esencial del trabajo moderno para una mayor presencia global.

Estos son algunos ejemplos de cómo los empleados expatriados, en el marco de la movilidad intencionalidad, contribuyen a los objetivos de las empresas:

1. Importante experiencia internacional

Los trabajadores expatriados suelen contar con una increíble experiencia internacional por el hecho de vivir y trabajar en el extranjero. Con esta oportunidad, los expatriados pueden aportar a los planes de expansión internacional de las empresas, con información valiosa (diversa y global) a la cual no podrían acceder de otra forma que no fuese vivir allí.

2. Beneficioso para la expansión internacional

Los expatriados pueden nutrirse de las mejores prácticas comerciales y conocer en profundidad nuevos mercados (los cuales son desconocidos, pero se sabe que tienen mucho potencial para la organización). Por consiguiente, los expatriados pueden actuar como un importante punto de apoyo para futuros esfuerzos de expansión.

Después de todo, los desafíos como el cumplimiento local o la adaptación a una nueva cultura no son aspectos fáciles de abordar cuando se trata de expandir la empresa a nivel internacional. Sin embargo, los expatriados pueden jugar un papel fundamental frente a estas situaciones:

• Aportan conocimientos locales.
• Aportan experiencia de primera mano.
• Contribuye a la credibilidad en un nuevo mercado.
• Mejora la presencia de la organización a nivel local.

3. Una solución frente a la escasez de talento

De acuerdo con una publicación en Russelreynolds.com, la falta de disponibilidad de empleados y líderes con habilidades clave fue el problema mejor calificado para los líderes empresariales globales. El 72 % de los líderes encuestados mencionaron esto como un problema importante.

Así, en el marco de una guerra por el talento, la reubicación de empleados es más fácil para que cubran las demandas respecto a necesidades a cubrir.

4. Menos obstáculos para el crecimiento internacional

Cuando los equipos se nutren de nuevas experiencias internacionales, el conocimiento sobre estas culturas y diferentes idiomas representa menos obstáculos a la hora de trabajar en la comunicación interna de las empresas que están en vías de consolidarse como empresas multinacionales (las subsidiarias no deben perder la comunicación con la empresa matriz).

Así, por ejemplo, cuando un trabajador se instala en el país de destino por un proceso de expatriación, otros expatriados de la organización pueden apoyarlo durante su proceso de integración y adaptación. Es una excelente manera de superar barreras culturales como el idioma local.

Y no solo eso. La asignación internacional puede contribuir a:

• La mejora de procesos de selección y reclutamiento de personal.
• La resolución de temas legales (cumplimiento con la normativa de cada país, ya sea España, Brasil o cualquier otro).
• La comunicación entre proveedores, socios y clientes de otros países.

5. Mayor diversidad e inclusión del equipo de trabajo

Las políticas DEI favorecen a la integración de equipos y al incremento en el compromiso de los empleados con la empresa, en gran medida. Cuando esto es una prioridad para las áreas de Recursos Humanos, la rentabilidad no demora en aparecer. Es decir, las empresas que invierten en políticas de diversidad suelen ser más rentables que las que no lo hacen o lo hacen a medias. Por lo tanto, estas políticas también influyen en una buena experiencia del empleado.

6. Aportan a las finanzas de la empresa

Los procesos de internacionalización de una empresa pueden ser muy costosos. Ahora bien, cuando hay empleados expatriados, Estos contribuyen al ahorro de tiempo y dinero de las empresas durante la expansión. Porque la reubicación de un empleado de alto rendimiento en el que la organización ya confía acelera este proceso.

Imagínalo así: el empleado ya conoce tu negocio, cómo es por dentro y por fuera. Conoce cuáles son las expectativas y objetivos. Sabe cuál es la misión de la empresa y sus valores. No hay gastos relacionados con el aprendizaje sobre la organización y todo lo que significa la incorporación de nuevo talento para cumplir con dicha tarea (know-how). Esto se evidencia aún más con puestos directivos. Después de todo, este tipo de capacitación requiere de meses de capacitación.

7. Transformación en una empresa más competitiva

Cada vez hay más trabajadores que aspiran a convertirse en nómadas digitales durante el desarrollo de su carrera profesional. Viajar por el mundo es uno de los objetivos que más persistencia tiene en las más recientes generaciones de empleados y puede formar parte del plan de carrera para tus empleados.

La oportunidad de ser un trabajador expatriado es bastante atractiva, como parte del desarrollo profesional, sin lugar a dudas. Esto supone una ventaja competitiva cuando se trata de atraer talento, incorporarlo y fidelizarlo. ¡Mejora tu oferta laboral para consolidar tu capital humano! Y no olvides de trabajar en políticas de expatriación a largo plazo para evitar el choque cultural (por las diferencias culturales que puedan existir).

3 desafíos al contratar al talento expatriado

Estos son algunos de los principales desafíos en la gestión de los expatriados por parte del área de Recursos Humanos:

Planificación de la contratación

Un trabajador puede estar altamente motivado para mudarse a la nueva ubicación. Puede disponer de todo lo necesario en materia de predisposición. No por eso la situación puede ser más o menos agotadora a nivel físico y emocional. El agotamiento está al acecho y es un aspecto sobre el cual las empresas deben trabajar para prevenirlo. Porque esto puede impactar en la productividad, el rendimiento y el desempeño del empleado.

Por lo tanto, es necesaria una buena planificación por parte del departamento de Recursos Humanos sobre la reubicación del personal para una buena capacidad de adaptación. La misma debe contemplar:

• Facilidades de contacto y comunicación con sus seres queridos (las circunstancias personales deben contemplarse para asegurar el éxito).
• Días libres y pagos para trasladarse a su país de origen y visitar a su círculo social (garantizar el traslado entre los diferentes países).
• Oferta de viviendas donde vivir en el lugar de destino.
• Capacitación sobre la cultura local y los aspectos más relevantes de la vida diaria (costos, opciones de traslado y más).

Costos implicados en el proceso

Este proceso incluye costos que como empleador se deben afrontar. Tal es el caso de las solicitudes de visa, los costos de reubicación, los costos de transporte… También pueden incluirse los costos de vivienda del país de acogida (en caso de que sea permanente, una buena práctica es cubrir esta necesidad por los primeros meses; si es por un tiempo determinado, lo que dure la expatriación). Esto contribuye a una mejor adaptación cultural, frente a un nuevo entorno.

Cumplimiento de las leyes

El cumplimiento no es un tema menor. De lo contrario, se puede incurrir en graves problemas legales que implican incluso la pena de cárcel. Por lo tanto, es importante cumplir con las leyes laborales del país al que se muda el trabajador y asegurarse de que el empleado disponga de la atención médica y la seguridad social que necesita.

Entre otras consecuencias, se encuentran sanciones financieras y la prohibición de hacer nuevos negocios en dicho país.

¿Los ciudadanos no estadounidenses pueden trabajar de manera remota para una empresa de Estados Unidos desde cualquier parte del mundo? Sí, siempre que tengan el consentimiento de su empleador, sigan las leyes locales y declaren los impuestos. Revísalo en más detalle en este otro artículo:

¿Cómo gestionar a los expatriados?

El proceso de expatriación no es sencillo. Por eso, aquí te compartimos cómo gestionar la movilidad internacional (y con ello la internacionalización de las empresas):

1. Evalúa el perfil del expatriado

¿El candidato cuenta con las aptitudes necesarias para afrontar con éxito el proceso de expatriación? Es importante determinar si el trabajador realmente está dispuesto a vivir en el extranjero y por cuánto tiempo. Pero, ¿de qué forma se puede determinar esto? Se puede recurrir a un cuestionario para ahondar en los intereses, conocer cómo es su estilo de vida y cuáles son sus aspiraciones a nivel personal y profesional.

Asimismo, la empresa debe valorar si el candidato dispone de los conocimientos técnicos y las habilidades blandas necesarias para actuar en una planificación clave como lo es la expansión internacional. ¿Puede participar activamente en esta fase de desarrollo?

2. Dedica tiempo a la toma de la decisión

Pensar en reubicarse temporal o permanentemente en otro país requiere de tiempo, para evitar renuncias o que simplemente el negocio no resulte como se esperaba. Por lo tanto, una buena gestión de la expatriación incluye darle tiempo al empleado a que valore la decisión y determine si la oportunidad es la indicada para él.

3. Trabaja en la comunicación con los candidatos a la expatriación

¿Estos candidatos tienen familia? En ese caso, la comunicación debe abarcar aspectos no sOlo del terreno laboral y profesional sino también personal (escolarización, solicitud de visa extra, entre otros). Parte del éxito de la expatriación está relacionado con las facilidades de reubicación de todos los integrantes de la familia del empleado en cuestión.

4. Crea un plan de expatriación

Sí. Así como puede crearse un plan de capacitación también puede elaborarse un plan de expatriación que tenga en cuenta aspectos como:

• Capacitación sobre la nueva cultura.
• Información clave sobre oferta gastronómica, transportes disponibles (y costos) y más.
• Clases de idioma (si es diferente al del empleado y que se extienda a todos los integrantes de la familia).
• Contacto con otros expatriados de la empresa o empleados locales del país extranjero.

5. No olvides la fase de repatriación

Entre las fases del proceso, la etapa de repatriación no puede quedar fuera de la planificación, en caso de que el empleado se mude a otro país por un tiempo determinado. La reincorporación debe contemplar no sólo los gastos de traslado sino también incentivos, recompensas y posibilidades de ascenso en el presente trabajo.

¿Cómo nos ayuda la tecnología HR para gestionar a los expatriados?

Veamos de qué forma la tecnología apoya la movilidad internacional, sobre todo por medio de software como el Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH):

• Automatización de partes del proceso: la automatización permite acelerar etapas y tareas ligadas al proceso de reubicación de un trabajador. Como es el caso del hecho de completar documentación o solicitarla.

• Administración de los beneficios: los beneficios sociales y legales que corresponden según cada país y los que la empresa provee adicionalmente pueden administrarse rápidamente con la ayuda de la tecnología.
• Simplificación de la nómina: con el autoservicio, los pagos rápidos automatizados y los bajos costos de transacción, la ejecución de la nómina global de equipos internacionales es más fácil.
• Solicitud de visa: la solicitud de visa puede demandar mucho tiempo. Frente a esto, los empleados pueden renunciar por no contar con el apoyo y asesoramiento necesario. Hay herramientas tecnológicas de RRHH que facilitan la solicitud en cuanto a formularios y licencias. En Deel, con Legalpad, rompemos barreras de inmigración y gestión del talento expatriado.
• Gestión de gastos: la reubicación de un empleado implica el traslado, un nuevo alojamiento, ajustes de salario (para una buena calidad de vida), entre otros. Ni hablar del seguimiento manual de dichos gastos. Por eso, un software de gestión de recursos humanos permite administrar todos estos gastos en un solo lugar.
• Gestión del desempeño: evaluar el desempeño de los equipos es fundamental para actuar rápido y alinear las necesidades con los objetivos del negocio. Por consiguiente, el acceso a datos en tiempo real es más que prioritario.

Amplía tu pool de talento y tu negocio en simultáneo

Contar con trabajadores expatriados tiene innegables beneficios. Desde ya, el que más se destaca es el ahorro de tiempo y dinero. La contratación global y el cumplimiento de la normativa de cada país van de la mano.

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