Mapa de Talento: qué es y cómo sirve para el reclutamiento

¿Te gustaría contar con un método de gestión para rastrear diferentes tipos de talentos? ¿Y con el objetivo de detectar qué departamento requiere estrategias y acciones para mejorar? El mapa de talento es un recurso que las empresas utilizan para tomar decisiones efectivas, porque permite evaluar competencias y descifrar el potencial de cada uno de los empleados que forma parte del equipo de trabajo. Aquí te contamos qué es un mapa de talento y cómo puedes hacer uno.

¿Qué es un mapa de talento?

El mapa de talento es un método que sirve a los fines de gestión y planificación para el área de Recursos Humanos de toda empresa, sin importar su tamaño.

En este mapa, se realizan registros de los puestos de trabajo que tienen más responsabilidad, además de que permite analizar las competencias, aptitudes y habilidades de cada empleado. Asimismo, este recurso tiene la forma de matriz visual, en el que se incluye el potencial de los trabajadores.

¿Para qué sirve el mapa de talento?

El mapa de talento permite identificar el mejor talento de la empresa, como así también favorece a la detección de cuáles son las necesidades de capacitación empresarial existentes en el equipo. Es decir, esta información es valiosa para el diseño y la activación de un plan de desarrollo profesional.

A su vez, el mapa de talento contribuye a la planeación de la planilla de toda organización. De esta forma, se detecta cuáles son los roles imprescindibles y las competencias que tiene que tener el personal en línea con los objetivos de la empresa.

Por lo tanto, aquí también juega un rol importante la retención de talento. Con la identificación de los empleados que tienen un alto potencial de crecimiento y de aporte de resultados positivos para la organización, además de la detección de quiénes son fundamentales para el logro de los objetivos, se pueden activar mejores estrategias. Y estas ayudan a disminuir el índice de rotación de personal.

¿Por qué deberías utilizar un mapa de talento?

Estos son los principales beneficios de un mapa de talento:

1. Fidelización del capital humano

Producto del análisis que puede realizarse gracias al mapa de talento, es factible reconocer quiénes son los empleados que más aportan al desarrollo y crecimiento de la empresa.

Por lo tanto, se pueden implementar acciones que permitan fidelizar al talento, por medio del reconocimiento, desarrollo de planes de carrera y premios.

2. Incremento de la productividad del equipo

Tal como se menciona en una publicación en Forbes, los líderes de recursos humanos pueden obtener mejores resultados si se enfocan en resolver los puntos débiles de los candidatos. Del mismo modo que los especialistas en marketing resuelven los puntos débiles de los clientes.

De esta forma, con el mapa de talento es fácil detectar si hay áreas de la empresa que requieren mejoras (ya sea más flexibilidad o un nuevo empleado para quitar sobrecarga de trabajo, entre otros ejemplos). Asimismo, con este recurso se pueden visualizar quiénes están más comprometidos y, por lo tanto, es necesaria la motivación laboral para que sigan progresando.

En este sentido, si hay empleados que están desmotivados pueden detectarse (tal es el caso de quienes tienen un alto potencial, pero su rendimiento es bajo, en líneas generales).

3. Toma de decisiones más acertada

Conociendo cómo se distribuye el capital humano en la empresa y cuáles son las demandas de los departamentos, la toma de decisiones se vuelve óptima. Así, se pueden identificar cuáles son aquellos roles críticos, como así también cuáles son las necesidades a cubrir en un futuro próximo y si es posible encontrar respuestas de forma interna (con promoción interna) o es necesario recurrir a procesos de selección para incorporar nuevos empleados.

De esta forma, se reduce no solo el tiempo en la toma de decisiones sino también los recursos y el dinero. Con los objetivos de negocio claros, esto resulta aún más fácil para los profesionales de RR.HH.

4. Mejoramiento de los procesos de selección y reclutamiento

Por un lado, el mapa de talento contribuye a reducir los tiempos de selección de personal. Porque permite identificar el talento que tiene actualmente la empresa y, a partir de allí, reconocer cuáles son las necesidades de talento de la organización qué falta cubrir.

Por otro lado, este recurso es igual de valioso en lo que concierne a la contratación interna. Hay roles de liderazgo (o nuevos roles) que pueden cubrirse mediante ascensos (también llamado promoción interna y reclutamiento interno), en lugar de implementar el reclutamiento externo en búsqueda de nuevo talento. Esto significa no solo ahorro en tiempo, sino además en cuanto a inversión monetaria.

5. Simplificación del proceso de evaluación del desempeño

Toda la información que puede reunirse en el mapa de talento, fundamentalmente gracias a un Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH) que permite su recopilación, pueden identificarse tendencias en el rendimiento (ya sea por áreas e incluso por cada empleado).

Estas conclusiones pueden aprovecharse para activar acciones de reconocimiento para potenciar el rendimiento. Incluso sirven para elaborar planes de formación que permitan a los empleados de bajo o mediano rendimiento ofrecer mejores resultados.

6. Fortalecimiento de la marca empleadora

Es sabido que un employer branding bien construido y diseñado resulta fundamental para la estrategia de inbound recruiting. Porque los mismos candidatos se acercan a la empresa, sin necesidad de “salir a buscarlos”. Sin lugar a dudas, este es un importante diferencial, en tanto el mercado laboral es cada vez más competitivo y es crucial que las organizaciones se diferencien.

¿Cómo se hace un mapa de talento?

En cuanto al paso a paso sobre cómo desarrollar un mapa de talento, aquí te compartimos las claves de cada uno:

1. Definición de objetivos y del talento que se requiere

Este primer paso es de definición. Por un lado, es importante tener en claro los objetivos como líder del departamento de Recursos Humanos para llevar adelante el proceso de creación del mapa de talento. En este sentido, saber hacia dónde apunta la empresa para los próximos años resulta crucial.

Por lo tanto, RR.HH. debe trabajar codo a codo con líderes y gerentes de las demás áreas de la empresa, para justamente tener en claro qué se espera lograr gracias a la implementación de este recurso. Así, por ejemplo, no es lo mismo obtener un mapa que tenga en cuenta los puntos fuertes y los puntos débiles de los equipos que uno que solo priorice el recorrido del empleado.

Por otro lado, a la par que se tienen en cuenta los objetivos, es importante definir el talento que se necesita para hacer crecer la empresa según las demandas de cada departamento y las expectativas de crecimiento. En adición, esta definición debe basarse en los pilares de la organización (visión, misión y valores).

2. Identifica a los talentos y los puntos de contacto

¿Qué segmentos o grupos de talentos necesitas visualizar al hacer el mapeo de talento? Esta pregunta es clave porque echa luz sobre una realidad: no todos los recorridos de los empleados son iguales. La diferencia de departamentos hace a los viajes de los empleados. Por lo que los puntos de contacto son bastante diferentes entre un equipo de marketing y uno de finanzas, por ejemplo.

Ahora, el siguiente paso es la identificación de cuáles son los puntos de contacto del grupo que se está mapeando. Es importante abarcar todo el ciclo de vida del empleado: desde su selección e ingreso como trabajador contratado hasta la salida.

3. Averigua cuál es el potencial del capital humano

En algunas ocasiones es factible encontrar posibilidades de promoción interna porque las vacantes disponibles de liderazgo pueden asumirlas otros empleados como un nuevo reto profesional y personal. Pero, ¿cómo detectarlo? A través del mapa de talento se pueden analizar las competencias y habilidades, además de descubrir el potencial en cada uno.

Un punto importante a tener en cuenta es la relación empleado y puesto (o puesto-persona), en el sentido de que a veces no es suficiente reconocer si un trabajador cuenta con la experiencia y las habilidades para asumir un nuevo cargo. De pronto, podría ocurrir que no es la persona idónea, tras la realización de una encuesta de clima laboral, por ejemplo.

Además, se deben desarrollar planes de carrera personalizados que permitan potenciar las habilidades y capacidades del personal, al mismo tiempo que esto contribuye al fortalecimiento del sentido de pertenencia (y mayor compromiso con la organización). Para eso, el departamento de Recursos Humanos puede servirse de la capacitación online, la gamificación, actividades y simulaciones con realidad virtual, entre otros. Todo esto para el crecimiento profesional con programas de formación alineados a los objetivos empresariales.

En relación a esto último, Arnoldo Rodriguez, Global Head of People en Rappi, aseguró en el LATAM Tech Talent Week: “Es importante que la gente esté conectada con el propósito de lo que estás tratando de consolidar en la compañía y que encuentre oportunidades de desarrollarse”.

4. Ofrece y solicita feedback

Para la elaboración del mapa de talento y el trabajo posterior con él, el feedback o la retroalimentación resulta imprescindible. Este aspecto permite identificar cuáles son los puntos de contacto más relevantes y cuáles son débiles y requieren de mejoría para evitar fugas de talento humano, por ejemplo.

Una buena práctica es la recopilación de comentarios por medio de entrevistas 1:1 o el envío de encuestas a empleados y gerentes.

5. Revisa el mapa de talento y mantenlo actualizado

Por último, la revisión del mapa de talento es fundamental para detectar si la estrategia implementada está logrando sus frutos. Asimismo, esta herramienta debe estar permanente en actualización para evitar eventos que puedan poner en peligro el bienestar del personal y el clima organizacional en general (cuestiones que afectan directamente al rendimiento de los equipos).

Herramientas para elaborar un mapa de talento

Estas son las principales técnicas y herramientas que utilizan los profesionales del área de Recursos Humanos para la elaboración de un mapa de talento:

Análisis de brechas

El análisis de brechas de talento (o talent gap) permite identificar las demandas y la satisfacción de exigencias de los roles. Para eso, esta herramienta tiene en cuenta:

• Cuáles son los perfiles de los empleados actuales.
• Cuáles son los perfiles de los candidatos que tienen que cubrir las vacantes disponibles.

Pueden darse dos situaciones:

• Si la brecha es muy pronunciada, bandera roja para los procesos de contratación. Será importante revisarlos con atención y detectar cuáles son las fallas (mal diseño de los perfiles, falta de pruebas técnicas, entre otros).
• Ahora bien, si la brecha no es tan pronunciada, la respuesta generalmente se encuentra en la capacitación empresarial.

Métricas de talento

Hay diversas métricas de talento que pueden emplearse. Por ejemplo:

• Costo por empleado
• Absentismo
• Personal de mayor rendimiento
• Tiempo de promoción laboral
• Costo por contratación

Las principales fuentes:

• Entrevistas 1 a 1
• Entrevistas 360°
• Simulaciones
• Encuestas

A partir de toda esta información es posible hallar soluciones a problemas que afectaron el funcionamiento de la empresa y el negocio en el pasado, con el propósito de evitar que vuelvan a ocurrir.

Matriz de capacidades

La matriz de capacidades es una herramienta gráfica que dispone de dos ejes. Uno mide el potencial futuro de los empleados (eje vertical), mientras que el otro eje (el horizontal) tiene en cuenta el desempeño logrado hasta el momento.

Pero eso no es todo. En esta matriz también se tienen en cuenta los potenciales perfiles y roles que pueden necesitar en un futuro cercano para alcanzar los objetivos de la empresa.

Algunas preguntas que pueden ser útiles para su definición:

• ¿Habrá importantes cambios en la empresa en los próximos años?
• ¿Qué áreas de la empresa tendrán más demandas?
• ¿Qué habilidades de los empleados serán requeridas para alcanzar los objetivos de negocio?
• ¿Qué departamento tiene una mayor tasa de rotación (al menos superior al promedio)?
• ¿Cuál es la expectativa en torno a la empresa en el mercado en los próximos 2 a 5 años?

Rueda de competencias

Sirve para hallar oportunidades de crecimiento en relación con las habilidades que deben fortalecerse en la organización. A nivel general, suelen emplearse ocho competencias (las más relevantes para la empresa). Las mismas deben valorarse, del 0 al 10, siendo 0 “nada satisfecho” y 10 “totalmente satisfecho”.

De implementarse correctamente, esta herramienta suele traer como consecuencia una mejor comunicación interna.

Impulsa el crecimiento de tu equipo

El mapa de talento no es un recurso que se realice una vez y ya. Por el contrario, es importante visualizarlo como un recurso que debe activarse con una cierta frecuencia, en el marco de un proceso y una estrategia de gestión de talento.

Preferentemente, debe realizarse una evaluación de los empleados y del equipo en general por trimestre. Asimismo, es importante contar con las herramientas adecuadas para lograrlo y que las mismas se empleen con la mayor objetividad posible.

Sin lugar a dudas, su empleo es fundamental. Sobre todo si la empresa se encuentra en constante crecimiento y tiene interés en cuidar su ventaja competitiva: el capital humano.

A propósito, ¿te gustaría dominar lo necesario sobre normas, pagos y aspectos legales que implican trabajar con personas en otros países? Si quieres entender desde la contratación hasta los pagos del talento internacional, te recomendamos esta Guía completa de Contratación Internacional.