Métricas clave: cómo medir el valor estratégico de RR.HH.

Hace ya varios años que RR.HH. dejó de ser vista como una área de “soporte administrativo” para convertirse en un departamento con un rol superador, como socio estratégico para el crecimiento y desarrollo. Sin embargo, ¿cómo puedes saber cómo influyen los esfuerzos de tu equipo de RR.HH. en el crecimiento del negocio? ¿Cómo se puede medir?

Con la ayuda de métricas clave, puedes obtener datos objetivos que demuestran el valor estratégico que aporta tu equipo de RR.HH. En este blog, revisaremos cuáles son aquellas que como líder de RR.HH. debes dominar, para qué sirven y cómo calcularlas.

¿Qué son los indicadores de gestión de RRHH?

Los indicadores clave de rendimiento de RR.HH. (key performance indicators o KPI) son métricas para medir la efectividad de tus estrategias y procesos de recursos humanos. Con ellos, puedes conocer cómo está funcionando tu equipo y las políticas implementadas.

En otras palabras, los KPI del departamento de recursos humanos te permiten acceder a información valiosa sobre tu fuerza laboral. De esta forma, puedes tomar decisiones informadas e impulsar el capital humano, con el propósito de:

• Aumentar la satisfacción de los empleados
• Mejorar el compromiso
• Fomentar el desarrollo de tus mejores talentos
• Ofrecer una buena experiencia del empleado

¿Cuáles son las métricas de recursos humanos?

1. Métricas de automatización de RR.HH.

Precisión en el procesamiento de nóminas

• Qué es y para qué sirve: evalúa la cantidad de errores en el cálculo de salarios, impuestos y beneficios antes y después de implementar un sistema automatizado. Así, una menor tasa de errores indica mayor eficiencia y confiabilidad en el proceso.
• Cómo calcularlo: resta la cantidad de errores de nómina que se producían antes y los que ocurren en la actualidad. Luego, divídelo por la cantidad de errores que había antes. Multiplica el resultado por 100.
• Fórmula: [(Errores de antes - Errores de ahora) ÷ (Errores de antes)] x 100
• Ejemplo: si antes del uso de un software de nóminas detectabas 15 errores al mes y solo registras 3 después de la automatización, has logrado una reducción del 80% en los errores de payroll.

Reducción del tiempo en tareas administrativas

• Qué es y para qué sirve: mide el ahorro de tiempo que se logra al implementar herramientas de automatización en tareas administrativas, como la gestión de nóminas, el reclutamiento y la firma de documentos. Con esta métrica, puedes saber cuánto tiempo ahorra tu equipo de RR.HH. en tareas administrativas para dedicarlo en aspectos más estratégicos.
• Cómo calcularlo: resta el tiempo que antes se dedicaba a completar una tarea y el que se dedica actualmente con la automatización. Después, divide ese resultado por el tiempo dedicado anteriormente. Posteriormente, multiplícalo por 100.
• Fórmula: [(Tiempo anterior - Tiempo automatizado) ÷ (Tiempo anterior)] x 100
• Ejemplo: si el procesamiento manual de nóminas implicaba 10 horas al mes a tu equipo de RR.HH. y logras reducirlo a 3 horas con la implementación de una solución dedicada como Deel Global Payroll, esto significa que el ahorro de tiempo es del 70%.

Uso del software de automatización

• Qué es y para qué sirve: mide el porcentaje de tareas de RR.HH. hechas mediante herramientas de automatización en comparación con el total de tareas que podrían automatizarse. Por lo tanto, te permite evaluar el nivel de adopción tecnológica en el área y detectar oportunidades de mejora.
• Cómo calcularlo: divide el número de tareas completadas a través del software de automatización entre el total de tareas de RR.HH. que podrían automatizarse, y se multiplica por 100.
• Fórmula: [(Número de tareas automatizadas en RR.HH.) ÷ (Número total de tareas de RR.HH.)] x 100
• Ejemplo: si tu empresa tiene 50 procesos de RR.HH. que pueden automatizarse y actualmente 35 de ellos se logran automatizar con software dedicado, la tasa de uso es del 70%.

💡Consejo: el onboarding y offboarding, la gestión del tiempo y la asistencia, y el procesamiento de nómina son algunos de los 9 procesos de Recursos Humanos que puedes automatizar con la ayuda de Deel. ¡Conoce los detalles en nuestro otro blog!

2. Métricas de capacitación y desarrollo

Índice de finalización de cursos

• Qué es y para qué sirve: mide el porcentaje de empleados que comienzan una capacitación y la completan con éxito. Esta métrica puedes usarla para evaluar cuán comprometidos están tus talentos con la formación que brindas, la calidad de los contenidos y la efectividad de tus programas de aprendizaje.
• Cómo calcularlo: divide el número de empleados que completaron la capacitación entre el total que la inició, luego multiplícalo por 100.
• Fórmula: [(Número de empleados que completaron la capacitación) ÷ (Número total de empleados que la iniciaron)] x 100
• Ejemplo: lanzas un nuevo curso para mejorar la atención al cliente. Solo el 50% de tus empleados lo finalizan exitosamente. Al hacer la capacitación más interactiva y flexible, la tasa escala al 85%.

Tasa de participación en capacitaciones

• Qué es y para qué sirve: es el porcentaje de tus empleados que asiste a los programas de formación que ofrece tu empresa. Entonces, puedes evaluar con esta métrica el interés de tu talento en las capacitaciones, detectar áreas de mejora en la promoción de capacitaciones y ajustar la oferta de aprendizaje según corresponda.
• Cómo calcularlo: divide el número de empleados que completaron una capacitación entre el total de empleados convocados. Luego, multiplícalo por 100.
• Fórmula: [(Número de empleados que completaron la capacitación) ÷ (Número total de empleados convocados)] x 100
• Ejemplo: lanzas una capacitación especializada en ciberseguridad para tu equipo de IT y, gracias a esta métrica, notas que solo el 40% de tus ingenieros y programadores participaron. En base a este dato, decides reforzar la comunicación interna y ofrecer incentivos para quienes participen de las siguientes capacitaciones. Finalmente, logras aumentar la participación al 80%.

Tiempo de adaptación de nuevos talentos

• Qué es y para qué sirve: mide cuánto tiempo tarda un nuevo talento en alcanzar un óptimo nivel de productividad. De esta forma, puedes evaluar la efectividad de tu programa de onboarding y la capacitación inicial. Con esta información, también es posible reducir costos asociados a la baja productividad en los primeros meses de contratación.
• Cómo calcularlo: suma los días que tardaron varios empleados en adaptarse y divide el resultado por la cantidad de empleados evaluados.
• Fórmula: (Total de de días hasta alcanzar el rendimiento esperado) ÷ (Número de nuevos empleados evaluados)
• Ejemplo: si tus nuevos agentes de ventas demoran 90 días en promedio en alcanzar el nivel de ventas objetivo, el tiempo de adaptación promedio es ese. Si, tras implementar mejoras en la capacitación inicial, logras reducir ese tiempo a 60 días, has optimizado el proceso de onboarding.

💡Consejo: si no sabes por dónde empezar para crear un plan de capacitación individual, te compartimos esta plantilla que te permitirá adobar las brechas de habilidades. Asimismo, te facilitará el desarrollo de los empleados de forma personalizada, incluyendo metas de capacitación, métricas de éxito, calendarios de formación ¡y mucho más!

3. Métricas de contratación

Tasa de aceptación de ofertas

• Qué es y para qué sirve: indica cuántos candidatos aceptan tu oferta de empleo tras haber pasado por el proceso de selección. Una tasa baja puede señalar problemas en la propuesta de valor de la empresa o en la oferta salarial.
• Cómo calcularlo: divide el número de ofertas aceptadas por el número total de ofertas enviadas y multiplica el resultado por 100.
• Fórmula: [(Número de ofertas aceptadas) ÷ (Número total de ofertas enviadas)] x 100
• Ejemplo: si en el último trimestre enviaste 50 ofertas de trabajo y 40 fueron aceptadas, la tasa de aceptación es de 80%. Si esto significa que la tasa de aceptación de ofertas está disminuyendo, tras hacer comparaciones con trimestres anteriores, podrías mejorar las condiciones de las ofertas laborales para hacerlas más atractivas.

Tasa de conversión de candidatos

• Qué es y para qué sirve: evalúa la eficiencia del proceso de selección midiendo cuántos candidatos avanzan de una fase del proceso a otra hasta ser contratados. Con este dato, puedes analizar dónde hacer ajustes en el proceso, que te ayuden a optimizarlo al máximo.
• Cómo calcularlo: divide el número de candidatos que pasan a la siguiente etapa del proceso por el número total de candidatos iniciales y, después, multiplica por 100.
• Fórmula: [(Número de candidatos que avanzan en la siguiente fase) ÷ (Número total de candidatos)] x 100
• Ejemplo: supongamos que recibiste 500 postulaciones y solo 50 llegaron a la fase final de entrevistas. Esto quiere decir que la tasa de conversión es del 10%. Podrías mejorar los filtros iniciales para que más candidatos calificados avancen en el proceso, y así ahorras tiempo y recursos.

Tiempo medio de cobertura de vacantes

• Qué es y para qué sirve: mide cuánto tiempo tardas en cubrir una vacante desde que se publica hasta que el candidato seleccionado acepta la oferta. Un tiempo prolongado puede indicar problemas en la estrategia de reclutamiento o en el proceso de selección.
• Cómo calcularlo: divide el total de días transcurridos en la contratación por el número de vacantes cubiertas en un período determinado.
• Fórmula: (Cantidad de días dedicados a cubrir vacantes) ÷ (Número de vacantes cubiertas)
• Ejemplo: cubriste 10 vacantes en los últimos tres meses y el proceso de contratación tomó un total de 600 días en conjunto. El tiempo promedio de cobertura de vacantes fue de 60 días. Si consideras que es demasiado alto, puedes agilizar la preselección con herramientas automatizadas.

💡Consejo: contrata talento internacional y acelera el crecimiento de tu empresa. En esta guía completa de contratación global rápida y legal, te compartimos las consideraciones clave que debes tener en cuenta antes de globalizarte, y los cinco pasos que puedes seguir para aumentar la velocidad de contratación.

4. Métricas de diversidad e inclusión (D&I)

Igualdad salarial

• Qué es y para qué sirve: es una métrica con la que puedes evaluar si los empleados de distintos grupos demográficos reciben compensaciones equitativas por el mismo trabajo y nivel de experiencia. Así, puedes identificar brechas salariales que pueden afectar la percepción de equidad dentro de tu empresa.
• Cómo calcularlo: compara el salario promedio de un grupo específico con el de otro grupo para determinar si existen diferencias salariales significativas.
• Fórmula: [(Salario promedio del Grupo A) ÷ (Salario promedio del Grupo B)] x 100
• Ejemplo: el salario promedio de las mujeres es de 45,000 USD al año, mientras que el de los hombres es de 50,000 USD. Si aplicamos la fórmula, esto indica que las mujeres ganan un 10% menos que los hombres en promedio. Para reducir esta brecha, puedes hacer auditorías salariales, ajustar los criterios de promoción o implementar políticas de transparencia en la compensación.

Índice de inclusión y diversidad

• Qué es y para qué sirve: mide la representación de diferentes grupos dentro de tu empresa en función de ciertos factores como género, edad y etnicidad. También, puedes incluir indicadores de percepción (como encuestas internas sobre el sentimiento de inclusión de los empleados). Con esta métrica, puedes saber qué tan alineada está tu estrategia de contratación y gestión del talento con respecto a la diversidad e inclusión.
• Cómo calcularlo: calcula el porcentaje de empleados de un grupo demográfico específico dentro de la empresa en comparación con el total de empleados.
• Fórmula: [(Número de empleados de un grupo específico) ÷ (Total de empleados)] x 100
• Ejemplo: imagina que tu empresa tiene 1,000 empleados y quieres evaluar la representación de género. Si 450 son mujeres, la tasa correspondiente es del 45%. Si detectas que la representación de ciertos grupos es baja, puedes implementar estrategias de reclutamiento más inclusivas o programas de mentoría para equilibrar la diversidad dentro de tu organización.

Tasa de contratación de diversidad

• Qué es y para qué sirve: mide el porcentaje de nuevas contrataciones pertenecientes a grupos históricamente subrepresentados (por ejemplo, mujeres, minorías étnicas, personas con discapacidad, y diversidad etaria). Con esta métrica, puedes evaluar si tu estrategia de contratación es inclusiva y si tu organización está progresando en los objetivos SMART de diversidad.
• Cómo calcularlo: divide el número de empleados contratados de un grupo específico por el número total de contrataciones en un período determinado y multiplica por 100.
• Fórmula: [(Número de contrataciones de un grupo específico) ÷ (Total de nuevas contrataciones)] x 100
• Ejemplo: supongamos que en el último año contrataste a 200 empleados, de los cuales 60 pertenecen a minorías étnicas. Esto quiere decir que la tasa de contratación de diversidad es de 30%. Entonces, si tu meta es aumentar la representación de mujeres en puestos de liderazgo, puedes monitorear esta métrica y ajustar tu estrategia de reclutamiento y contratación para lograrlo.

💡Consejo: revisa esta lista de ejemplos de comportamientos inclusivos que puedes promover en el personal. Las políticas y prácticas claras y bien respaldadas pueden ayudar a impulsar la inclusión en tu empresa.

5. Métricas financieras

Costo de contratación por empleado

• Qué es y para qué sirve: mide el gasto total necesario para contratar a un nuevo empleado, incluyendo publicidad, entrevistas, evaluaciones y tiempo invertido por el equipo de reclutamiento. Esta métrica es útil para optimizar el proceso de selección y contratación, y reducir gastos innecesarios que te permitan aprovechar al máximo tu presupuesto de RR.HH.
• Cómo calcularlo: suma todos los costos relacionados con la contratación de personal y divide el resultado por el número total de nuevas contrataciones en un período de tiempo determinado.
• Fórmula: (Total de costos de reclutamiento y contratación) ÷ (Número total de nuevas contrataciones)
• Ejemplo: si en un trimestre gastaste 100,000 USD en procesos de selección y contrataste a 20 empleados, el costo por contratación sería 5,000 USD. Para reducirlo, podrías estrategias como mejorar el programa de referidos o utilizar tecnología para agilizar la selección.

Costo de rotación

• Qué es y para qué sirve: mide el impacto financiero de la rotación de empleados, considerando gastos de reclutamiento, capacitación y pérdida de productividad. Ayuda a identificar si es necesario mejorar la retención de talento.
• Cómo calcularlo: multiplica el número de empleados que dejaron la empresa por el costo promedio de reemplazo de un empleado.
• Fórmula: (Número de empleados que se fueron) x (Costo de reemplazo por empleado).
• Ejemplo: si en un año 15 empleados dejaron la empresa y el costo de reemplazo por cada uno es de 7,000 USD, el costo total de rotación sería 105,000 USD. Para reducir el coste promedio, podrías mejorar las condiciones laborales o el proceso de onboarding para aumentar la retención.

Reducción de costos de RR.HH.

• Qué es y para qué sirve: evalúa cuánto logras ahorrar en costos de RR.HH. gracias a la optimización de procesos, la automatización o la mejora en la retención de empleados. Es útil para justificar inversiones en tecnología o programas de mejora del talento.
• Cómo calcularlo: compara el costo total de RR.HH. en un período anterior con el actual y mide la variación en porcentaje.
• Fórmula: [(Costo de RR.HH. antes - Costo de RR.HH. después) ÷ (Costo de RR.HH. antes)] x 100
• Ejemplo: antes gastabas 500,000 USD al año en gestión de RR.HH., pero luego de implementar un software de automatización, los costos bajaron a 400,000 USD. La reducción de costos fue un 20%. Esto justifica la inversión en tecnología y procesos más eficientes.

Retorno sobre la inversión en capacitación (ROI de capacitación)

• Qué es y para qué sirve: mide el impacto financiero de los programas de formación en el desempeño y la productividad de los empleados. Ayuda a evaluar si la inversión en capacitación está generando beneficios tangibles.
• Cómo calcularlo: compara el beneficio financiero generado por la capacitación con el costo total de la misma. Divide ambos elementos y multiplica el resultado por 100.
• Fórmula: [(Beneficio obtenido - Costo de la capacitación) ÷ (Costo de la capacitación)] x 100
• Ejemplo: inviertes 10,000 USD en un programa de ventas. Como resultado, los ingresos de tus empleados capacitados aumentan en 50,000 USD. Por lo tanto, el ROI es de 400% (ROI positivo). Vale la pena seguir invirtiendo en ese programa.

💡Consejo: ¿quieres maximizar tus recursos e inversión? Te compartimos las mejores prácticas que te ayudarán a reducir costos desde Recursos Humanos, como centralizar las bases de datos y gestión de nómina, y la estandarización de los procesos de selección.

6. Métricas de liderazgo efectivo

Feedback y desarrollo del equipo

• Qué es y para qué sirve: evalúa si los líderes están brindando retroalimentación efectiva a sus equipos. Un buen líder debe ofrecer feedback constructivo y asegurarse de que los empleados comprendan sus áreas de mejora. Para saberlo, mide la frecuencia con la que los empleados reciben feedback formalmente (reuniones 1:1, evaluaciones de desempeño, revisiones trimestrales, etc.).
• Cómo calcularlo: divide la cantidad de sesiones de feedback hechas en un periodo determinado y el número total de empleados.
• Fórmula: (Número de sesiones de feedback) ÷ (Número total de empleados)
• Ejemplo: si en un trimestre hubo 80 sesiones de feedback teniendo 100 empleados en total, la frecuencia de feedback es de 0.8. Por lo tanto, cada empleado recibió 0.8 sesiones de feedback en ese período. Sería recomendable implementar revisiones de desempeño más frecuentes.

Índice de satisfacción con el liderazgo

• Qué es y para qué sirve: mide la percepción que los empleados tienen sobre sus líderes. Es clave para detectar áreas de mejora en el estilo de liderazgo y fortalecer la relación entre managers y equipos.
• Cómo calcularlo: suma los puntajes de las encuestas de satisfacción y divide por el número total de encuestas respondidas.
• Fórmula: (Suma de puntajes de la encuesta) ÷ (Número total de encuestas respondidas)
• Ejemplo: supongamos que haces una encuesta donde los empleados califican a su líder del 1 al 10. Si 50 empleados responden con un puntaje total de 400, el índice de satisfacción sería 8. El puntaje es alto, por lo que la percepción de liderazgo es positiva. ¡Sigue trabajando para mejorarlo aún más!

Tasa de promoción interna

• Qué es y para qué sirve: mide cuántos empleados fueron promovidos internamente. Gracias a esta métrica, podrás saber si los líderes están desarrollando y preparando a los empleados para asumir mayores responsabilidades.
• Cómo calcularlo: divide el número de empleados promovidos por el total de empleados y, luego, multiplica por 100.
• Fórmula: [(Cantidad de empleados promovidos) ÷ (Número total de empleados)] x 100
• Ejemplo: si en un año 10 empleados fueron ascendidos dentro de una empresa de 200 empleados, la tasa de promoción sería del 5%. Un bajo porcentaje como este puede indicar faltas de oportunidades o problemas en el desarrollo del talento.

💡Consejo: utiliza nuestra plantilla de plan de desarrollo 70-20-10 para desarrollar las habilidades de tus empleados y alinear su crecimiento con los grandes objetivos de tu organización. Este recurso está diseñado por expertos en aprendizaje de Deel, bajo el método 70-20-10 que ayuda a equilibrar diferentes enfoques de aprendizaje y permite desarrollar planes que funcionan mejor que simplemente crear una lista de cursos.

7. Métricas de productividad y desempeño

Productividad laboral

• Qué es y para qué sirve: mide la eficiencia de los empleados en términos de producción o generación de valor en función del tiempo trabajado. Es útil para detectar oportunidades de mejora y optimizar la distribución de tareas.
• Cómo calcularlo: compara la producción total (ventas, proyectos o entregables) con el número de empleados o las horas trabajadas.
• Fórmula: (Producción total) ÷ (Número total de empleados u horas trabajadas)
• Ejemplo: si tu equipo de ventas genera 5,000 USD en ingresos mensuales y tienes 10 empleados, cada empleado genera 50,000 USD en promedio por mes.

Compromiso del talento

• Qué es y para qué sirve: mide el nivel de motivación y conexión emocional de los empleados con su trabajo y la empresa. Por lo tanto, conocer esta métrica es clave para saber cuál es el nivel de motivación de tus empleados, dado que un alto compromiso generalmente está relacionado con una menor rotación y con una alta productividad.
• Cómo calcularlo: utiliza encuestas de compromiso en las que tus empleados califiquen su nivel de satisfacción y motivación. Para eso, suma las respuestas de las encuestas y divide por el número total de encuestas respondidas.
• Fórmula: (Suma de respuestas de la encuesta) ÷ (Número total de encuestas respondidas)
• Ejemplo: si haces una encuesta y 100 empleados califican su compromiso en una escala del 1 al 10, obteniendo un total de 800 puntos, el índice de compromiso sería 8. Un puntaje alto sugiere un equipo motivado y alineado con la empresa. Si el compromiso es bajo, podrías diseñar estrategias de reconocimiento para mejorarlo.

Tasa de cumplimiento de objetivos

• Qué es y para qué sirve: mide el porcentaje de metas alcanzadas por los empleados en relación con los objetivos establecidos. Te ayuda a evaluar la efectividad del equipo y detectar áreas de mejora.
• Cómo calcularlo: divide el número de objetivos cumplidos entre el total de objetivos asignados y, luego, multiplica el resultado por 100.
• Fórmula: [(Número de objetivos alcanzados) ÷ (Número total de objetivos)] x 100
• Ejemplo: si tu equipo tiene 20 objetivos trimestrales y logra cumplir 15 de ellos, la tasa de cumplimiento es del 75%. Un porcentaje bajo indica la necesidad de revisar los objetivos, mejorar procesos o fortalecer el apoyo que le das a tus empleados.

💡Consejos:

• Descarga nuestro recursos gratuito Plantilla de evaluación de desempeño por competencias. Esta plantilla facilita un proceso integral de revisión del desempeño que se alinea con los objetivos estratégicos de la organización al centrarse tanto en los logros como en las áreas de desarrollo de cada talento.
• Aplica la matriz RACI, una herramienta valiosa que brinda una estructura sólida para la asignación de roles. Con ella, puedes crear un equipo eficiente. Define quién es responsable de determinadas tareas y funciones, para evitar confusiones y duplicación de esfuerzos.

8. Métricas de atracción y retención de talento

Canales de atracción más efectivos

• Qué es y para qué sirve: identifica qué fuentes (LinkedIn, portales de empleo, referencias de empleados, redes sociales) generan más candidatos calificados. Si tienes en claro cuáles son, podrás ahorrar esfuerzos y centrarte en lo que realmente genera resultados.
• Cómo calcularlo: analiza el número de candidatos provenientes de cada canal y su conversión en contrataciones.
• Fórmula: [(Número de contrataciones desde el canal) ÷ (Número total de candidatos por ese canal)] x 100
• Ejemplo: supongamos que publicaste una oferta en LinkedIn, Indeed y Facebook, y los resultados fueron:
• LinkedIn: 300 postulaciones → 20 contrataciones = 6,67%
• Indeed: 400 postulaciones → 15 contrataciones = 3,75%
• Facebook: 500 postulaciones → 5 contrataciones = 1,00%

Aunque Facebook trajo más postulaciones, LinkedIn generó más contrataciones, por lo que es recomendable que lo priorices en tus próximas campañas.

Tasa de retención de empleados

• Qué es y para qué sirve: mide el porcentaje de empleados que permanecen en la empresa durante un período determinado. Una alta tasa de retención indica estabilidad y satisfacción laboral, mientras que una baja tasa puede ser señal de problemas en el clima organizacional o en las condiciones laborales.
• Cómo calcularlo: divide el número de empleados que permanecen en la empresa por el número total de empleados al inicio del período. Después, multiplica el resultado por 100.
• Fórmula: [(Número de empleados al final del período) ÷ (Número total de empleados al inicio)] x 100
• Ejemplo: Supongamos que comienzas el año con 100 empleados y, al final del año, 90 siguen en la empresa. La tasa de retención sería del 90%.

Retención de empleados de alto rendimiento

• Qué es y para qué sirve: mide el porcentaje de empleados de alto rendimiento que permanecen en tu empresa en un período determinado. Conocer la retención de empleados de alto rendimiento te permite identificar si tu empresa está logrando mantener a sus talentos clave y evaluar la efectividad de tus estrategias de retención.
• Cómo calcularlo: divide el número de empleados de alto rendimiento que siguen en la empresa por el número total de empleados de alto rendimiento identificados. Después, multiplícalo por 100.
• Fórmula: [(Número de empleados de alto rendimiento retenidos) ÷ (Número total de empleados de alto rendimiento)] x 100
• Ejemplo: supongamos que identificas a 50 empleados como "alto rendimiento" y, al final del año, 40 siguen en la empresa. La tasa de retención sería del 80%.

💡Consejos:

• Descubre las 12 estrategias probadas para fidelizar equipos, como la creación de un ambiente laboral positivo a partir de la escucha activa, el ofrecimiento de oportunidades de desarrollo profesional y la construcción de un programa de tiempo libre remunerado.
• Aplica estas tácticas efectivas para la atracción de talento.

9. Métricas de rotación y salida

Tasa de rotación

• Qué es y para qué sirve: mide el porcentaje de empleados que dejan la empresa en un período determinado. Una alta rotación puede ser costosa y afectar la productividad del equipo.
• Cómo calcularlo: divide el número de empleados que han dejado tu empresa por el número total de empleados. Luego, multiplica el resultado por 100.
• Fórmula: [(Número de empleados que dejaron la empresa) ÷ (Número total de empleados)] x 100
• Ejemplo: si en un cuatrimestre 10 empleados renuncian y tu empresa tenía 200 empleados en total, la tasa de rotación sería del 5%.

Tasa de rotación voluntaria

• Qué es y para qué sirve: mide el porcentaje de empleados que dejan una empresa por decisión propia, es decir, renuncian o se retiran voluntariamente. Este dato es clave para saber si tus esfuerzos están trayendo resultados positivos en la estabilidad de tu equipo, para identificar posibles problemas en la cultura o clima laboral y evaluar la efectividad de las políticas de retención de talento.
• Cómo calcularlo: divide el número de empleados que se han ido voluntariamente durante un período determinado entre el número promedio de empleados durante el mismo período. Luego, multiplica el resultado por 100 para obtener el porcentaje correspondiente.
• Fórmula: [(Número de salidas voluntarias) ÷ (Número promedio de empleados)] x 100
• Ejemplo: tenías 100 empleados a principios de 2024 y terminaron siendo 120 al final del mismo año. Asimismo, 10 empleados se fueron voluntariamente. El cálculo es el siguiente:
  • Número promedio de empleados: (100 + 120) / 2 = 110
  • Tasa de rotación voluntaria: (10 / 110) × 100 = 9,09%

En este caso, la tasa de rotación voluntaria es del 9,09%.

Tiempo promedio de permanencia

• Qué es y para qué sirve: mide cuánto tiempo permanecen tus empleados en la empresa antes de marcharse. Esta métrica te ayuda a identificar patrones en la retención de empleados y a entender si tus estrategias de incorporación y fidelización son efectivas.
• Cómo calcularlo: suma los años de servicio de todos los empleados y divide por el número total de empleados
• Fórmula: (Suma de los años de servicio de los empleados) ÷ (Número total de empleados)
• Ejemplo: si tienes 50 empleados con un total combinado de 250 años de servicio en la empresa, el tiempo promedio de permanencia es de 5 años.

💡Consejo: descubre estas claves para reducir la rotación de personal de forma exitosa (y los costos asociados).

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Con Deel Engage, puedes crear equipos de alto rendimiento con la mitad del trabajo. Nuestra suite de personal impulsada por AI te permite gestionar programas de desarrollo, rendimiento y capacitación en un solo lugar. Esto es clave para que puedas aportar valor estratégico reduciendo esfuerzos. Así, puedes obtener muchos de los datos clave que hemos visto aquí, como:

• Puntuaciones de compromiso y satisfacción
• Puntuaciones de dominio de competencias específicas a nivel individual, de equipo y de departamento
• Tasas de retención
• Eficacia de la gestión
• Finalizaciones de formación y eficacia del entrenamiento
• Métricas de rendimiento
• Logros de objetivos

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