Modelo de gestión de competencias: qué es y cómo funciona

Descubre cómo el modelo de gestión por competencias asegura que tu empresa logre los objetivos organizacionales con el talento alineado a las necesidades.

Entre el 20% y el 30% de los roles críticos no están ocupados por las personas más adecuadas, según datos de McKinsey. Ante este desafío, las organizaciones se enfrentan a la necesidad apremiante de optimizar la gestión de su talento humano. En este contexto, el modelo de gestión por competencias se vuelve un elemento clave para asegurar que cada puesto clave esté ocupado por individuos con las habilidades y capacidades necesarias para impulsar el éxito organizacional. En este artículo, explicaremos cómo este enfoque estratégico puede ayudar a tu empresa a superar este desafío y lograr sus objetivos con un talento alineado a las necesidades y demandas del mercado. Descubre qué es el modelo de gestión por competencias, cómo funciona, cuáles son los modelos que existen y cómo puede marcar la diferencia en el rendimiento y la competitividad de tu organización: continúa con la lectura de este blog. 

Cómo funciona el modelo de gestión por competencias

Antes de explicar cómo funciona el modelo de gestión por competencias, es importante mencionar cuál es el origen del mismo. El modelo de gestión por competencias no es un concepto novedoso. Alrededor de la década de los años 70, surgió en Estados Unidos como respuesta a cambios que se estaban produciendo en el ecosistema empresarial, en el marco de una incipiente globalización y crecimiento en términos de competitividad. Luego, se popularizó, y alcanzó a empresas pequeñas, medianas y grandes. Su evolución ha seguido las tendencias de un enfoque integrador (se aplica a todos los procesos de gestión de empleados), estratégico (para alinear el talento con los objetivos estratégicos de la empresa) y centrado en el desarrollo.

Como mencionamos al comienzo, el modelo de gestión de competencias es un enfoque utilizado en la gestión de recursos humanos que se centra en identificar, desarrollar y evaluar las habilidades y conocimientos específicos que son esenciales para el desempeño exitoso en un puesto de trabajo o rol específico dentro de una organización. El objetivo es alinear las habilidades y capacidades de los empleados con las necesidades de la organización para mejorar el rendimiento individual y organizacional. 

Este modelo implica definir las competencias necesarias para cada puesto, evaluar el nivel de competencia de los empleados actuales, identificar brechas de habilidades y proporcionar oportunidades de desarrollo para cerrar esas brechas.

Veamos en profundidad qué implica: 

• Identificación de competencias: según cada puesto de trabajo. Las competencias pueden dividirse entre técnicas (duras) o blandas. Así, por ejemplo, para  un puesto de gerente de proyectos, las competencias técnicas podrían incluir la capacidad de planificación y gestión de recursos por medio de software especializado, mientras que las competencias blandas podrían abarcar habilidades de liderazgo y comunicación efectiva.
• Evaluación de competencias: luego de haber identificado las competencias esenciales, el siguiente paso es la evaluación sistemática de cada uno de los empleados. Esto puede llevarse a cabo por medio de evaluaciones de desempeño laboral, retroalimentación de 360 grados y autoevaluaciones. ¿Cómo se miden? En función de su manifestación en situaciones laborales determinadas. Pueden utilizarse KPIs específicos y particulares dependiendo del tipo de puesto. Para evaluar las habilidades de liderazgo, se pueden considerar situaciones en las que el empleado haya dirigido equipos remotos con éxito, inspirando la colaboración y la innovación. La capacidad para motivar a los demás, tomar decisiones efectivas y resolver conflictos son indicadores clave.
• Desarrollo de competencias: se implementan programas de desarrollo y capacitación personalizados. Estos programas buscan fortalecer las competencias necesarias para el crecimiento profesional y el logro de los objetivos organizacionales. Por ejemplo, un analista financiero podría participar en programas de capacitación centrados en mejorar sus habilidades analíticas, como el uso de herramientas avanzadas de análisis de datos, para una mejor toma de decisiones (más informada) y un mejor desempeño en su rol. 
• Integración en procesos de RR.HH: el modelo de gestión de competencias se integra completamente en los procesos de recursos humanos de la organización. Esto significa que las competencias identificadas se utilizan como criterios de selección durante el reclutamiento, como puntos de referencia para evaluar el desempeño de los empleados y como base para el diseño de programas de desarrollo del talento.
• Alineación con los objetivos organizacionales: las competencias individuales se alinean estratégicamente con los objetivos y metas de la organización. Esto garantiza que los empleados estén equipados con las habilidades necesarias para contribuir al éxito de la empresa y que el desarrollo de competencias esté directamente relacionado con la mejora del rendimiento y la productividad organizacional.
• Mejora continua: el modelo de gestión de competencias está en constante evolución. Se realizan ajustes y actualizaciones periódicas en función de las necesidades cambiantes de la organización y del mercado laboral. Se recopilan comentarios y datos sobre el desempeño de los empleados para mejorar y adaptar el modelo, asegurando que siga siendo relevante y efectivo con el tiempo.

Ventajas del modelo de gestión por competencias

Estos son los principales beneficios del modelo de gestión por competencias:

• Alineación con los objetivos empresariales: es una de las ventajas competitivas ya que, por medio de este enfoque es posible alinear las habilidades y conocimientos de los empleados con los objetivos estratégicos de la organización. De esta forma, mejora la dirección general de la empresa al garantizar que los empleados se orienten hacia metas específicas.
• Mejora de los índices de productividad: como consecuencia de la identificación y desarrollo de las competencias imprescindibles para el trabajo, aumenta la eficiencia del talento. Por lo tanto, se eleva la productividad, debido a que los empleados están verdaderamente equipados con las habilidades precisas para llevar a cabo su labor de forma efectiva.
• Desarrollo profesional continuo: cuando los empleados tienen oportunidades continuas para desarrollarse en el plano profesional, se sienten motivados y, como consecuencia, se construye un equipo más capacitado y flexible para el futuro del trabajo. Un gran apoyo es la matriz de 9 cajas para evaluar el desempeño y  potencial, y activar un plan de desarrollo en función de los resultados. Asimismo, el mapa de talento proporciona información crucial para identificar a aquellos empleados con alto potencial de desarrollo.
• Selección de personal más eficiente: dado que los profesionales de Recursos Humanos hacen más hincapié en las necesidades internas en materia de habilidades requeridas para hacer frente a las demandas, tienden a agudizar la selección de perfiles y contratar al talento adecuado. Por consiguiente, una de las consecuencias es que mejora la calidad de las contrataciones al seleccionar a personas con las competencias adecuadas, reduciendo la rotación y los costos asociados.

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Desafíos en la gestión por competencias

A pesar de sus numerosos beneficios, la implementación de un modelo de gestión por competencias puede enfrentar diversos desafíos. Estos son los retos comunes:

• Resistencia al cambio: esta resistencia por parte de empleados y líderes puede dificultar la transición hacia un modelo basado en competencias. Sin embargo, es muy usual, sobre todo al comienzo de su implementación. Para resolverlo, es importante apelar a un programa de comunicación efectivo cuyo pilar sea la explicación sencilla y directa sobre los beneficios que supone la incorporación de este nuevo enfoque. Otra forma es involucrando activamente a los empleados en el proceso de diseño del modelo.
• Falta de claridad para identificar las competencias: si bien se puede compartir la relevancia que tienen las habilidades blandas y duras en la actualidad para que los equipos resuelvan los proyectos según lo requerido y cumplan con los objetivos pactados, la falta de claridad en la definición de competencias puede conducir a evaluaciones subjetivas y a la falta de alineación con los objetivos organizacionales. La estrategia a seguir aquí es la inversión de tiempo en la identificación y definición precisa de competencias, involucrando a líderes y empleados clave en este proceso. Asimismo, el hecho de utilizar ejemplos concretos y alineados con la cultura de la empresa puede ayudar a establecer expectativas claras.
• Rechazo a la evaluación: algunos empleados pueden resistirse a una evaluación continua de sus competencias, porque pueden considerarla como una “invasión a su privacidad” o una presión constante. Sin embargo, la clave es cambiar el enfoque sobre lo que implica este modelo. Por el contrario, es importante hacerles saber lo beneficioso de una cultura de retroalimentación constructiva y desarrollo profesional. No olvides destacar cómo la evaluación continua brinda oportunidades de mejora y crecimiento personal, en lugar de simplemente medir el rendimiento.

Diferentes modelos de gestión de competencias

Existen variaciones y adaptaciones del modelo de gestión por competencias. Entre los principales, se encuentran los siguientes:

• Modelo basado en competencias genéricas: se centra en aquellas habilidades que son inherentes a cualquier puesto de trabajo, en cualquier empresa, sin importar su tamaño, industria o sector. Se trata del enfoque más común, y se apoya en la idea de que hay una serie de competencias necesarias y esenciales para tener éxito en todo tipo de puesto laboral. Por ejemplo, la orientación a resultados y el trabajo en equipo.
• Modelo de competencias funcional: engloba competencias relacionadas con una industria en particular. Por ejemplo, dentro del mundo asegurador, hay competencias que son relevantes que difieren drásticamente de las necesarias para el sector de la construcción.
• Modelo basado en competencias específicas por el puesto: hace referencia a las competencias que son necesarias para el éxito en un puesto de trabajo o en una empresa concreta. Por ejemplo, para un rol de líder, competencias de liderazgo. Por otra parte, una empresa de tecnología podría identificar las siguientes competencias funcionales para el puesto de gerente de producto: conocimientos técnicos de la industria de la tecnología, conocimientos de los productos y servicios de la empresa, y habilidades de análisis y resolución de problemas

Implementar la gestión por competencias: paso a paso

Descubre el paso a paso para llevar a cabo este modelo en tu empresa:

1. Define el alcance

¿Qué procesos de Recursos Humanos serán afectados por su implementación? Algunos de los procesos que se pueden alinear con la gestión por competencias incluye el reclutamiento, la formación y desarrollo, la evaluación del desempeño y los planes de carrera. De esta forma, por ejemplo, los procesos de selección cambiarán de manera tal de centrar su atención a las competencias que se señalarán posteriormente como esenciales para cubrir un determinado puesto o rol en la organización, en función de los objetivos de la empresa a largo plazo.

2. Identifica las competencias esenciales

El siguiente paso es identificar las competencias clave para mejores resultados en los objetivos de la organización. Pero, ¿cómo saber que lo son? Para eso, se puede recurrir a herramientas como:

• Análisis de puestos: puede ayudar a detectar cuáles son aquellos conocimientos, habilidades y actitudes relevantes para desempeñar un determinado puesto de trabajo en la organización.
• Evaluación del desempeño: dará información sobre las competencias importantes.
• Retroalimentación: mantener conversaciones con empleados, gerentes y líderes puede allanar parte del camino.

3. Desarrolla una matriz

Esta matriz consiste en una herramienta que ayuda a comprender cuáles son todas las competencias necesarias y a cada una se le asigna un nivel de relevancia o importancia para cada puesto. Entre los elementos fundamentales, una matriz debe contener el nombre de la competencia, una descripción de la misma y el grado de importancia correspondiente. Por ejemplo, una empresa de tecnología puede desarrollar la siguiente matriz de competencias para el puesto de gerente de producto:

4. Implementa el modelo

Tras haber desarrollado la matriz, es momento de llevar el modelo al terreno práctico. ¿Qué cambios puede significar esto en la gestión de los recursos humanos? Veamos algunos casos:

• Reclutamiento y selección: se puede utilizar la matriz de competencias para identificar a los candidatos más adecuados para un puesto de trabajo. En lugar de seleccionar perfiles según una intuición subjetiva, el proceso se ciñe a los requerimientos específicos del puesto.
• Planes de carrera: se puede aprovechar para trabajar profundamente en la brecha de habilidades existentes para que los talentos exploten su potencial y la empresa alcance los objetivos planteados.

5. Actualízalo en forma permanente

El modelo de gestión por competencias debe mantenerse actualizado para que siga siendo relevante para las necesidades de la empresa. Una buena práctica es revisarlo de forma periódica para asegurarse de que las competencias clave siguen siendo las mismas y que la matriz de competencias sigue siendo precisa. Por ejemplo, una empresa dedicada a IT puede revisar su matiz cada 6 meses para estar segura de que sigue siendo relevante para las necesidades de la organización.

El rol de Recursos Humanos en la gestión por competencias

Su función es clave porque juega un papel esencial al identificar y definir las competencias fundamentales necesarias para el éxito en cada puesto de trabajo. Esta función estratégica implica la aplicación de métodos diversos, como el análisis de puestos y la evaluación de desempeño, para asegurar una comprensión precisa de las habilidades técnicas y blandas necesarias. Adicionalmente, tiene la responsabilidad de desarrollar una matriz de competencias, asignando niveles de importancia a cada competencia para cada rol. Esta matriz actúa no solo como una referencia esencial sino también como una guía crucial que orienta los procesos de RR.HH, desde el reclutamiento y selección hasta la formación y desarrollo continuo.

En la implementación del modelo de gestión por competencias, el departamento de Recursos Humanos desempeña un papel activo y central en todos los procesos relacionados con los empleados. Esto incluye la integración efectiva de las competencias en la gestión del rendimiento, así como en los procesos de sucesión y en la planificación de carreras. Además, la adaptabilidad es clave, ya que es este el departamento que se encarga de mantener el modelo a lo largo del tiempo, reconociendo que las competencias pueden evolucionar en respuesta a las dinámicas cambiantes del mercado.

Por lo tanto, la función de RR. HH. va más allá de la identificación inicial de competencias laborales (o competencias básicas), extendiéndose a la implementación, mantenimiento y adaptación continua del modelo de gestión por competencias. Su enfoque estratégico asegura que el talento humano de la organización esté alineado con los objetivos empresariales en un entorno laboral en constante cambio.

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