Avaliação vs. gestão de desempenho: principais diferenças

O que é gestão de desempenho?

A gestão de desempenho é o processo de garantir que os funcionários de sua organização atinjam seus objetivos. Ela envolve a identificação, a medição, o gerenciamento e o desenvolvimento do desempenho de seu pessoal como um todo.

As principais características da gestão de desempenho são:

• É proativa e voltada para o futuro.
• É holística e estratégica em sua perspectiva.
• É um processo contínuo que se adapta às necessidades organizacionais.

Objetivos da gestão de desempenho

A gestão do desempenho tem um papel essencial nas organizações, pois estimula e promove uma cultura de alto desempenho com os seguintes objetivos.

1. Definir expectativas realistas:

• As metas a serem atingidas por indivíduos e equipes;
• os prazos associados às metas;
• uma ligação entre as metas e as prioridades organizacionais.

2. Aumentar a produtividade organizacional usando uma visão coletiva do desempenho para planejar treinamentos, criar melhores atribuições de funções e motivar funcionários com baixo desempenho por meio de planos construtivos de melhoria de desempenho.

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3. Aumentar a satisfação no trabalho identificando áreas de descontentamento entre os funcionários e encontrando maneiras de lidar com elas, por exemplo, por meio de treinamento ou mudanças de função.

4. Reduzir a rotatividade buscando as causas subjacentes do descontentamento e resolvendo-as.

5. Estabelecer uma comunicação clara entre indivíduos e equipes.

6. Aumentar o envolvimento dos funcionários fornecendo uma estrutura para que as pessoas aprendam e cresçam. O potencial de crescimento é uma motivação crucial para os funcionários mais jovens, destaca a pesquisa da Gallup

O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é a medição e a avaliação periódicas do desempenho de funcionários individuais em sua organização.

As principais características da avaliação de desempenho são:

• É reativa a informações históricas.
• É operacional e concentrada em indivíduos.
• É aplicada periodicamente e funciona dentro de regras bem definidas.

Objetivos da avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho funciona dentro da estrutura da gestão de desempenho e tem os seguintes objetivos

• Avaliar o desempenho por meio de um sistema de medição de desempenho que seja justo, preciso e abrangente.
• Analisar o desempenho identificando os pontos fortes e fracos dos funcionários, aconselhando os que apresentam baixo desempenho e criando planos para treinar e desenvolver os funcionários.
• Fornecer feedback regular aos funcionários por meio de sistemas de avaliação.
• Facilitar as decisões de promoção, contratação e remuneração com base no que foi aprendido por meio das avaliações dos funcionários.
• Promover o reconhecimento por meio da identificação de funcionários de alto desempenho.
• Estabelecer metas e objetivos individuais para os funcionários a fim de proporcionar objetivos claros e uma compreensão das expectativas de seu pessoal.

As principais diferenças entre a avaliação de desempenho e a gestão de desempenho

Embora a gestão de desempenho e a avaliação de desempenho trabalhem juntas para formar uma função de desempenho completa nas organizações, elas diferem em vários aspectos fundamentais, como segue:

Processo vs. sistema

A gestão do desempenho é um processo fluido e em evolução, com poucos vínculos com a burocracia.

A avaliação de desempenho é um sistema que tem uma estrutura bem definida e uma burocracia associada.

Quem administra?

A gestão de desempenho é um processo de diálogo colaborativo entre várias partes interessadas, incluindo gerentes e funcionários, com menos orientação direcional.

A avaliação de desempenho é uma abordagem de cima para baixo, tradicionalmente administrada pelo RH. Em geral, ela é feita em cascata em toda a organização, com os gerentes levando-a aos seus funcionários diretos.

Crescimento vs. avaliação

A gestão de desempenho visa o crescimento e a produtividade dos funcionários. Por outro lado, a avaliação de desempenho envolve a avaliação dos funcionários e a informação das decisões de remuneração.

Passado vs. futuro

A gestão do desempenho concentra-se no presente e no futuro. Ela mapeia os programas de treinamento e desenvolvimento com base no feedback do desempenho dos funcionários.

A avaliação de desempenho se concentra no passado, usando dados históricos e sistemas de classificação para medir o progresso dos funcionários em direção a seus objetivos.

Proativo vs. reativo

A gestão de desempenho é proativa ao encontrar maneiras de envolver os funcionários e, ao mesmo tempo, alinhar as metas dos funcionários com os objetivos da empresa.

A avaliação de desempenho é reativa ao identificar os pontos fracos dos funcionários por meio de avaliações de desempenho baseadas em metas previamente definidas. Os gerentes podem decidir atualizar as metas dos funcionários como resultado das avaliações.

Holístico vs. operacional

A gestão de desempenho adota uma abordagem holística ao considerar o relacionamento entre os funcionários e a organização com o objetivo de promover um melhor engajamento. A avaliação de desempenho é operacional e segue procedimentos de desempenho específicos para o funcionário que está sendo avaliado.

Estratégico vs. individualista

A gestão de desempenho é estratégica em sua visão e tem em mente as metas organizacionais e os objetivos de crescimento da empresa.

A avaliação de desempenho é individualista e considera os funcionários e seu desempenho anterior, um de cada vez.

Contínuo vs. infrequente

A gestão de desempenho é contínua e permanente, utilizando atualizações de desempenho em tempo real e uma abordagem de feedback contínuo.

A avaliação de desempenho não é frequente, ocorrendo normalmente uma ou duas vezes por ano, com foco em classificações e avaliações.

Qualitativo vs. quantitativo

A gestão de desempenho tem uma orientação qualitativa, usando julgamento e métricas para formar visões com base em sistemas de feedback em toda a organização.

A avaliação de desempenho tem uma orientação quantitativa, derivando avaliações baseadas em pontuações e escalas de classificação com o objetivo de produzir uma medida final.

Flexível vs. rígido

A gestão de desempenho adota uma abordagem flexível e se adapta às necessidades e metas organizacionais em constante mudança.

A avaliação de desempenho é mais rígida e inflexível, aderindo às regras do sistema de avaliação. Além disso, ela se limita principalmente a informações sobre o desempenho anterior do funcionário.

Métricas organizacionais vs. KPI do funcionário

As métricas de gestão de desempenho visam rastrear a produtividade geral dos funcionários em uma organização e incluem:

• Eficiência do trabalho - resultados alcançados em um período de tempo em relação aos recursos necessários para produzi-los.
• Qualidade do trabalho - varia de acordo com o setor, por exemplo, Net Promoter Scores em um ambiente voltado para o cliente ou o número de reclamações e devoluções em um ambiente centrado no cliente.
• Trabalho em equipe e colaboração - avaliação qualitativa por meio de pesquisas, proporções relativas de funcionários de alto desempenho versus funcionários de baixo desempenho e como as equipes se comunicam.
• Treinamento - taxas de conclusão, pontuações de competência e resultados de avaliações formais (se relevante).
• Prazos - tempo de conclusão das principais iniciativas e atrasos.

As métricas de avaliação de desempenho concentram-se em funcionários individuais e geralmente assumem a forma de indicadores-chave de desempenho (KPIs) específicos da função. Vejamos alguns exemplos:

• Para uma função de vendas, alguns KPIs incluem o número de leads qualificados gerados, taxas de conversão de testes, reservas de vendas por mês ou o número de chamadas mensais de integração e retenção.
• Para uma função de atendimento ao cliente, seria possível analisar as classificações de feedback do cliente, o tempo médio gasto com as consultas do cliente ou o número de retornos de chamada em resoluções de clientes.
• Para uma função de marketing, alguns KPIs são o número de peças de marketing de conteúdo produzidas, taxas de cliques em campanhas de e-mail, crescimento de assinantes de boletins informativos ou taxas de rotatividade de clientes.
• Para uma função de consultoria, os KPIs críticos seriam o número de horas faturáveis, pontuações de feedback do cliente, crescimento em atribuições de alto valor ou medidas de pontualidade e retorno em projetos de clientes.

Avaliação de desempenho vs. gestão de desempenho em poucas palavras

Principais semelhanças entre a avaliação de desempenho e a gestão de desempenho

Observando como a gestão de desempenho e a avaliação de desempenho diferem, elas também compartilham semelhanças fundamentais, como:

‍Eles estabelecem metas e objetivos e analisam o progresso em direção a eles

A gestão do desempenho aproveita o desempenho dos funcionários para atingir as metas organizacionais. Ela define metas para pessoas e equipes em uma organização como um todo. Além disso, garante uma forte ligação com as prioridades corporativas.

Da mesma forma, as avaliações de desempenho definem metas e objetivos para funcionários individuais, orientados pela estrutura fornecida pelo gerenciamento de desempenho. Essas metas individuais são mais eficazes quando são SMART, ou seja, específicas, mensuráveis, alcançáveis, realistas e oportunas.

Eles identificam problemas e obstáculos ao desempenho e tentam atenuá-los

A gestão de desempenho aproveita sua perspectiva de toda a organização para entender onde há deficiências. Uma estratégia de gestão de desempenho incluirá o planejamento de treinamentos e outras iniciativas para abordar os pontos fracos e melhorar os resultados.

Por exemplo, a empresa pode investir em treinamento baseado em competências para funções críticas se houver uma lacuna de habilidades.

A avaliação de desempenho considera os pontos fortes e fracos de cada funcionário e cria planos personalizados para treinar e desenvolver pessoas.

Eles medem o sucesso do desempenho

Tanto a gestão de desempenho quanto a avaliação de desempenho medem o sucesso usando métricas, KPIs e outras formas de acompanhar o progresso em relação aos objetivos.

Eles se concentram em fazer a diferença no desempenho diário de seu pessoal

Em última análise, a função de desempenho de sua organização - seja por meio da gestão de desempenho em toda a organização ou de avaliações de desempenho específicas dos funcionários - tem como objetivo fazer a diferença no desempenho de seu pessoal e de sua organização como um todo.

Ambas se concentram em preencher sua organização com equipes de alto desempenho que:

• Trabalham bem juntas.
• Apresentam altos níveis de engajamento.
• Compreendem as expectativas de desempenho.
• Tenham a confiança e a competência necessárias para alcançar ótimos resultados.

Dicas para combinar a gestão e a avaliação de desempenho para obter os melhores resultados

Como vimos, a gestão e a avaliação de desempenho desempenham funções essenciais em sua organização.

Juntos, eles impulsionam uma cultura de desempenho e resultados de alto nível para seu pessoal e sua organização.

Então, como você pode combinar os elementos centrais da gestão e da avaliação de desempenho para obter os melhores resultados?

• Use uma abordagem mais colaborativa e várias perspectivas em seu processo de desempenho, em vez da orientação de cima para baixo das avaliações de desempenho tradicionais.

Dica \1nº 1: solicite opiniões de outras pessoas, não apenas dos gerentes, incluindo colegas, outros gerentes e até mesmo clientes.

• Aplique uma mentalidade de coaching à maneira como você fornece feedback.

Dica \nº 2: dê apoio e incentive o diálogo aberto e transparente em vez de uma atitude de autoridade.

*Torne as avaliações de desempenho mais frequentes e regulares, não apenas uma ou duas vezes por ano.

Dica \nº 3: obtenha feedback regular de seus funcionários sobre como eles estão se saindo em relação aos objetivos de desempenho. Mas não pare por aí. Identifique quaisquer desafios que levem à diminuição da satisfação no trabalho.

• Traga uma perspectiva mais holística para as avaliações de desempenho em vez de uma mentalidade operacional.

Dica \nº 4: olhe além das classificações e pontuações de desempenho e incentive o crescimento e o desenvolvimento de seu pessoal.

• Certifique-se de que haja uma forte ligação entre as metas individuais e as da empresa.

Dica \nº 5: alinhe os esforços de seu pessoal aos objetivos da empresa.

• Seja mais estratégico e voltado para o futuro em vez de individualista e voltado para o passado.

Dica \nº 6: olhe para o futuro de sua organização e para o papel de seu pessoal. Você pode se manter à frente das tendências do setor, aprimorando e requalificando seus funcionários.

• Rompa o vínculo entre as avaliações de desempenho e a remuneração.

Dica \nº 7: evite vieses subjetivos na avaliação da remuneração baseada no desempenho e concentre-se no desenvolvimento do funcionário.

Felizmente, há uma abordagem testada e comprovada que capta muitas dessas sugestões: o feedback de 360 graus.

As avaliações 360 graus incorporam várias perspectivas de feedback, ou seja, de colegas, subordinados diretos, gerentes, clientes e até mesmo do CEO. Como resultado, elas oferecem uma visão mais imparcial, abrangente e holística do desempenho em comparação com as avaliações de desempenho tradicionais.

Os benefícios das avaliações de desempenho 360 graus incluem os seguintes:

• Feedback menos subjetivo - o aproveitamento do feedback multidirecional reduz o potencial de parcialidade de um único gerente.
• Discussões mais focadas no desenvolvimento - o feedback diversificado revela áreas que, de outra forma, passariam despercebidas e promove uma gama mais ampla de opções para o desenvolvimento do funcionário.
• Mais honestidade - as avaliações de 360 graus geralmente são anônimas, o que incentiva um feedback mais honesto, aberto e franco.

Dica: para obter os melhores resultados, você deve incluir os participantes certos para obter os melhores resultados, ou seja, aqueles que podem oferecer uma ampla gama de perspectivas relevantes.

Mas, adotadas juntamente com uma abordagem de feedback contínuo que forneça percepções em tempo real e envolvimento mais frequente, as avaliações 360º podem fazer uma diferença real no desempenho de seu pessoal.

De fato, muitas organizações bem-sucedidas abandonaram as avaliações de desempenho tradicionais em favor do feedback contínuo de 360 graus.

A Netflix, por exemplo, adotou o feedback 360 graus como um processo de revisão separado de suas discussões sobre remuneração. As conversas simples, honestas e regulares sobre desempenho que as avaliações 360 graus incentivam têm produzido melhores resultados para o pessoal da Netflix, sugere Patty McCord, antiga Chief Talent Officer da Netflix.

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