8 estratégias de retenção de talentos para empresa globais

A expansão do trabalho remoto e da contratação global tornou mais fácil encontrar candidatos adequados para muitas funções. Mas, ao mesmo tempo, tornou mais desafiador para os líderes de RH e de negócios reter os melhores talentos devido a um mercado global altamente competitivo.

No entanto, a alta rotatividade de funcionários pode prejudicar os resultados financeiros de uma empresa, aumentar os custos operacionais e de recrutamento e reduzir a produtividade geral da equipe, razão pela qual dois terços do RH priorizaram a retenção de talentos em detrimento da aquisição em 2023.

Se o seu objetivo é aumentar os números de retenção em 2024, este guia de estratégias eficazes de retenção de talentos é para você.

Entendendo a retenção de funcionários

A retenção de funcionários descreve o objetivo de manter funcionários talentosos e experientes em uma organização para promover a estabilidade, aumentar a produtividade, minimizar os custos de recrutamento e levar ao sucesso comercial de longo prazo.

A otimização da retenção de funcionários traz vários benefícios para o resultado final da empresa. Por exemplo, a baixa rotatividade de funcionários reduz os custos de recrutamento e integração, aumenta a produtividade com uma equipe experiente e melhora o relacionamento com os clientes. A retenção de funcionários também reduz os custos de treinamento e desenvolvimento de funcionários.A retenção de talentos é significativa em um contexto global em que o banco de talentos é significativamente maior, dando aos empregadores acesso a diversas habilidades e conhecimentos especializados, o que introduz inovação na empresa. Uma abordagem proativa para a retenção de funcionários proporciona uma vantagem competitiva em nível global, onde as organizações lidam com diversos desafios culturais e econômicos.

Fatores que influenciam a retenção de funcionários

Os empregadores que priorizam a retenção de funcionários devem se concentrar em alguns fatores ao elaborar estratégias de melhoria, tais como

• Cultura positiva e inclusiva da empresa, que promove um senso de pertencimento e comprometimento
• Uma integração eficaz e eficiente garante que os novos funcionários se sintam bem-vindos e preparados para suas funções
• Remuneração competitiva e pacotes de benefícios relevantes para os funcionários atraem e retêm os melhores talentos
• Flexibilidade e apoio à vida pessoal dos funcionários, o que aumenta a satisfação no local de trabalho e reduz o esgotamento
• Programas de reconhecimento de funcionários por meio dos quais você reconhece e recompensa os funcionários pela contribuição, o que leva a um aumento do moral e da lealdade
• Oportunidades de desenvolvimento e um plano de carreira claro para os funcionários, incentivando-os a investir em seu futuro na empresaLiderança solidária e eficaz, que estimula a confiança e relacionamentos sólidos

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8 estratégias para ajudar a melhorar a retenção de talentos em sua organização

Juntamente com o engajamento dos funcionários, a retenção continua sendo uma das principais prioridades das empresas em todo o mundo. Para atingir as metas relacionadas à redução da rotatividade, as organizações globais devem considerar diferentes estratégias de retenção. Você verá oito delas a seguir.

1. Descubra as causas da rotatividade de funcionários

A primeira etapa para melhorar a retenção de funcionários é descobrir o motivo da rotatividade. Comece identificando os fatores organizacionais e pessoais combinados que influenciam a decisão de um funcionário de permanecer em uma empresa ou sair.

Os fatores organizacionais incluem problemas comuns, como remuneração injusta, oportunidades de crescimento limitadas ou um ambiente de trabalho sem apoio. Às vezes, questões pessoais também contribuem para a rotatividade, como a evolução das metas de carreira, circunstâncias pessoais ou o desejo de um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional.

Os recursos humanos podem usar várias ferramentas, como pesquisas de engajamento e entrevistas de desligamento, para descobrir esses fatores, obter insights sobre a satisfação dos funcionários e entender melhor os motivos de sua saída. Ao identificar os pontos de gatilho, você pode reconhecer as áreas que precisam ser melhoradas.

Reuniões individuais agendadas regularmente também oferecem valor, permitindo que as equipes de RH identifiquem proativamente as preocupações dos funcionários atuais e implementem mudanças para melhorar a retenção. Com várias ferramentas de SIRH online disponíveis, é fácil e eficiente agendar esses check-ins em diferentes fusos horários.

2. Invista no bem-estar dos funcionários

As organizações globais trabalham com uma equipe diversificada, contratando funcionários de todo o mundo. A experiência de integração deve ser equitativa e envolvente para todos os funcionários, independentemente do local, e definir expectativas claras com relação à função e ao desempenho.

A criação de um programa de onboarding bem estruturado ajuda os novos contratados a se adaptarem às suas funções e, ao mesmo tempo, instila um senso de pertencimento e compromisso com a organização. No entanto, não existe uma abordagem única para uma integração significativa, e adaptar o processo para atender às necessidades dos funcionários em diferentes regiões ajuda muito a garantir que todos se sintam valorizados e apoiados.

Uma abordagem de integração inclusiva ajuda a reter talentos ao promover uma cultura empresarial unificada, promover os valores da empresa e garantir um compromisso consistente com as metas organizacionais.

3. Otimize a remuneração e as vantagens

A remuneração adequada e os benefícios relevantes são essenciais para a retenção de funcionários, garantindo que todos os funcionários sejam compensados (e recompensados) de forma justa por seus esforços e contribuições.

Ao otimizar a remuneração e os benefícios para uma equipe global, as principais considerações incluem a dinâmica do mercado local, o custo de vida e os padrões do setor. Uma avaliação completa desses detalhes permite que as equipes de RH ofereçam pacotes de remuneração e bônus equilibrados e competitivos que atraiam os melhores talentos e reduzam a probabilidade de perder funcionários qualificados para os concorrentes.

Benefícios atraentes são igualmente importantes, garantindo que as vantagens sejam adaptadas às necessidades e expectativas dos funcionários em cada localidade. Por exemplo, a cobertura dos planos de saúde, os planos de aposentadoria e as iniciativas de equilíbrio entre vida pessoal e profissional devem estar alinhados com as normas locais e as preferências culturais.

Há diferentes opções para calcular a remuneração, como basear o valor nas taxas locais de um funcionário, com base na localização da sede e com base no desempenho. Leia o artigo sobre estratégias de remuneração de funcionários para obter mais informações.

4. Melhore o relacionamento entre o funcionário e o gerente

A qualidade do relacionamento entre o funcionário e o gerente pode afetar significativamente a satisfação no trabalho e a decisão do funcionário de permanecer na organização. Gerenciar uma equipe global exige um esforço extra para entrar em contato com os membros remotos da equipe e garantir que eles se sintam envolvidos e valorizados.

Ferramentas de comunicação, como reuniões individuais regulares e fóruns de bate-papo em plataformas digitais, facilitam diálogos mais abertos e frequentes entre os funcionários e seus supervisores.

Também é importante treinar os gerentes com habilidades de liderança e interpessoais para entender as necessidades de suas equipes. Por exemplo, treinar os gerentes para dar feedback construtivo aos funcionários pode melhorar a comunicação organizacional, garantindo conversas frequentes que levem à melhoria contínua.

5. Apoie e incentive o crescimento profissional

Alguns especialistas do setor, como John O'Grady, fundador e CEO da O'Grady Leadership Consulting, sugerem que os empregadores devem priorizar o crescimento dos funcionários em detrimento do desempenho deles. Ele sugere que o crescimento estimula uma visão de futuro, incentiva a segurança psicológica e aumenta o sucesso da empresa em longo prazo.

Quando se oferece proativamente aos funcionários um futuro em uma organização, é mais provável que eles invistam no sucesso da empresa a longo prazo. Oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional, como workshops, cursos e programas de orientação, é uma maneira eficaz de incentivar o desenvolvimento profissional e aumentar os níveis de habilidade dos funcionários, mas não é a única.

Destacar um caminho para promoções e oferecer treinamento adicional também indica que a organização valoriza os funcionários remotos e está disposta a investir no futuro deles. Outras estratégias, como avaliações regulares de desempenho, proporcionam uma oportunidade de oferecer feedback construtivo e garantir que os funcionários estejam em uma trajetória positiva.

6. Priorize a flexibilidade

Priorizar a flexibilidade vai além de ser uma estratégia fundamental de retenção de emprego, pois também é uma vantagem muito procurada pelos candidatos em todo o mundo. No ambiente de trabalho dinâmico de hoje, os indivíduos qualificados passaram a valorizar a capacidade de trabalhar em um horário flexível para equilibrar suas vidas pessoais e profissionais. A realocação é outra opção que deve ser considerada ao criar uma equipe com mobilidade global.Oferecer horários de trabalho flexíveis e opções para escolher onde trabalhar torna-se ainda mais importante quando se lida com equipes globais em que os funcionários estão distribuídos em diferentes fusos horários e locais. Ao oferecer flexibilidade, isso demonstra um compromisso com as diversas necessidades dos funcionários, permitindo que eles ajustem seus arranjos de trabalho de acordo com suas circunstâncias.

A flexibilidade é uma estratégia dupla. Ela contribui para a retenção de funcionários, promovendo a satisfação e a lealdade no trabalho, e também atrai novos talentos que priorizam um acordo de trabalho flexível.

7. Implemente uma estratégia de gerenciamento de mudanças

Com o aumento das conexões globais, o crescimento do trabalho remoto (especialmente desde a pandemia) e a digitalização, o cenário dos negócios está mudando rapidamente. Todas as empresas podem se beneficiar de uma estratégia de gerenciamento de mudanças para otimizar a mobilidade global. As startups de rápido crescimento e as grandes empresas que estão passando por transformação digital estão particularmente bem posicionadas para tirar proveito dessa estratégia para melhorar a retenção de funcionários.

A mudança é inevitável, e os funcionários precisam de apoio e incentivo para facilitar as transições de forma fácil e eficiente. Estratégias eficazes de gerenciamento de mudanças que priorizem a comunicação clara, a empatia e a confiança capacitam os líderes a fornecer orientação e abordar as preocupações.

Uma liderança forte reduz a incerteza que acompanha a mudança e contribui para um ambiente de trabalho positivo (e para melhorar a retenção de funcionários).

8. Crie um ambiente seguro

A criação de um ambiente de trabalho seguro, tanto física quanto psicologicamente, ajuda muito a reter os funcionários. Priorizar a segurança psicológica aumenta a satisfação dos funcionários e contribui para uma cultura saudável no local de trabalho.

Quando um funcionário se sente livre de julgamento, assédio ou discriminação, é mais provável que ele compartilhe suas ideias e forneça feedback construtivo (até mesmo para seus gerentes). A comunicação aberta contribui para melhorar os processos de tomada de decisão, além de estimular a confiança dentro das organizações.

Priorize a comunicação clara, aplique protocolos de segurança e promova uma cultura de respeito e inclusão para criar um ambiente de trabalho seguro.

Como medir a retenção de funcionários

Medir a retenção de funcionários vai além das taxas de rotatividade e retenção. Ela inclui uma ampla gama de métricas e indicadores que fornecem uma visão mais abrangente da capacidade da organização de reter e envolver sua equipe.

Exemplos dessas métricas incluem:

• Taxas de permanência: o tempo médio de permanência dos funcionários na empresa indica as tendências gerais de retenção.
• Previsões de flight risk (risco de fuga): use os dados para determinar quais funcionários têm maior probabilidade de sair em breve e incorpore esforços proativos de retenção.
• Dados de engajamento: as pesquisas e o feedback dos funcionários ajudam a avaliar a satisfação no trabalho, a experiência do funcionário e os níveis de motivação.
• Taxas de promoção: a frequência com que os funcionários são promovidos dentro da organização indica oportunidades de crescimento.
• Motivos de rotatividade: as entrevistas de saída revelam os motivos da saída dos funcionários, expondo os pontos fracos da estratégia de retenção de funcionários.

A segmentação permite uma compreensão detalhada dos diferentes grupos de funcionários, permitindo que as equipes de RH adaptem as estratégias de retenção com base em suas necessidades e preferências exclusivas.

A implementação de estratégias eficazes de retenção exige tempo e esforço. A tecnologia de RH ajuda a rastrear e analisar com eficiência, permitindo que as organizações tomem decisões baseadas em dados, aprimorem as estratégias de retenção de funcionários e otimizem o gerenciamento geral da equipe de trabalho.

Deel: tecnologia de RH para retenção de funcionários

Embora os programas complexos de retenção sejam frequentemente vistos como a solução para reduzir a alta rotatividade, é essencial reconhecer o papel dos gerentes na promoção de um ambiente de trabalho positivo. Relacionamentos significativos com os funcionários são igualmente, se não mais, importantes para outros esforços práticos de retenção em uma empresa global.

A Deel é uma plataforma robusta que se integra a outras ferramentas globais de RH e folha de pagamento, capacitando os gerentes e as equipes de RH a simplificar o processo de retenção e a obter insights valiosos sobre as métricas de retenção. Ela oferece uma série de recursos - como integração, reuniões individuais e gerenciamento de benefícios - para ajudar a reter funcionários globais.