Rescisão de contratos de trabalho: O que você precisa saber

A rescisão de um contrato de trabalho demanda atenção das lideranças e da equipe jurídica de uma organização, para uma condução ágil e em conformidade com as leis locais. Compreender todos direitos e deveres envolvidos na rescisão é essencial tanto para empregadores quanto para colaboradores. Ambos precisam ter segurança jurídica, além da garantia de bem-estar ao longo do processo.

No cenário de contratações globais, as regras e melhores práticas relacionadas ao encerramento de um contrato de trabalho variam de país em país. Tanto a legislação quanto a cultura laboral de cada região devem ser observados. No Brasil, esse processo tem particularidades significativas, que exigem atenção especial.

A Deel tem ajudado diversas empresas brasileiras, de diferentes setores e tamanhos, a alcançar mais eficiência em contratações e rescisões globais, pela sua expertise em lidar com as especificidades das leis trabalhistas em diferentes países. Neste artigo, conheça os aspectos cruciais para a rescisão de contratos de trabalho, com foco no contexto brasileiro.

Definição e tipos de rescisão de contratos de trabalho

A rescisão de um contrato de trabalho refere-se ao término formal da relação de emprego entre o empregador e o funcionário. Consiste em uma parte crítica da gestão de recursos humanos e deve ser conduzida com precisão, para evitar disputas legais e garantir que ambas as partes cumpram as obrigações contratuais e legais.

Em um cenário de crescimento do trabalho global remoto, as empresas viram aumentar a complexidade de seus processos rescisórios. Isso porque eles são regulamentados por uma série de leis trabalhistas diferentes em cada país.

Essas leis definem os direitos dos trabalhadores, os deveres dos empregadores e os procedimentos a serem seguidos na rescisão de contrato de trabalho. Hoje, há disponível no mercado tecnologias que auxiliam as organizações a resolverem essas complexidades de forma ágil e eficiente, garantindo conformidade legal e uma transição sem percalços.

Tipos de Rescisão

Existem 5 tipos principais de rescisão de contratos de trabalho no Brasil:

Rescisão com justa causa

• O que é: demissão imediata por falha grave de má conduta.
• Motivos: fraude, roubo ou violação de políticas da empresa, imprudência, condenação criminal, embriaguez frequente, violação de informações da empresa, etc.
• Período de notificação: não obrigatório.
• Rescisão: não é necessária.
• Pagamento final: inclui salário pendente, férias não utilizadas e outros direitos, devidos em até 10 dias.

Rescisão sem justa causa

• O que é: rescisão devido a redundância ou outros motivos comerciais.
• Prazo de notificação: até 90 dias, dependendo do tempo de serviço.
• Indenização: inclui salário pendente, pagamento de aviso prévio, férias não usufruídas, 40% do saldo do FGTS e ⅓ de eventual abono de férias.
• Pagamento final: direitos semelhantes às indenizações, com vencimento em 10 dias.

Renúncia

• O que é: rescisão voluntária por parte do funcionário.
• Período de aviso: 30 dias.
• Rescisão: não é necessária.
• Pagamento final: inclui salário pendente, férias não utilizadas e outros direitos, devidos em até 10 dias.

Terminação mútua

• O que é: acordo entre empregador e funcionário para rescisão do contrato de trabalho.
• Período de aviso: 30 dias.
• Indenização: inclui no mínimo 50% do valor do aviso prévio, férias não usufruídas, 20% do saldo do FGTS e ⅓ de qualquer abono de férias.
• Pagamento final: devido dentro de 10 dias.

Rescisão durante o período de experiência

• O que é: rescisão por qualquer uma das partes durante o período probatório.
• Período de notificação: nenhum, a menos que especificado no contrato de trabalho.
• Indenização: 50% do salário que teria sido auferido durante o restante do período probatório.
• Pagamento final: inclui salário pendente e férias não usufruídas, com vencimento em até 10 dias.

Rescisão de contratos de trabalho no contexto brasileiro

O Brasil possui uma das legislações trabalhistas mais detalhadas do mundo. Foi regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho – a CLT – que estabelece os direitos e deveres tanto dos profissionais quanto dos empregadores, e especifica os procedimentos a serem seguidos pelas equipes jurídicas durante uma rescisão de contrato.

As rescisões no Brasil não são muito complexas, mas há um alto índice de litígio no país. O empregador é livre para decidir sobre a demissão de qualquer empregado e não precisa justificar a decisão. No entanto, as rescisões no Brasil envolvem frequentemente uma indenização acima dos mínimos legais e uma maior flexibilidade da empresa, como uma tentativa de lidar com a cultura litigiosa do mercado de trabalho brasileiro.

Confira alguns componentes principais a serem considerados no contexto brasileiro:

1. Aviso Prévio: no Brasil, o aviso prévio é de, no mínimo, 30 dias, podendo aumentar conforme o tempo de serviço do empregado. Esse período só não precisa ser respeitado em casos de demissão por justa causa.

2. Pagamento do aviso prévio: em demissões sem justa causa, por exemplo, é costume as organizações brasileiras fornecerem o pagamento pelos 30 dias de aviso prévio obrigatório sem manter o colaborador trabalhando pelo período.

3. Processo disciplinar: ele é necessário para a rescisão por justa causa e envolve etapas como advertências e avisos por escrito.

4. Notificação: avisos de rescisão podem ser enviados por e-mail com assinaturas digitais aceitas.

5. Pagamento final: os cálculos para o pagamento do valor correto da rescisão devem seguir as leis brasileiras, que impõem várias exigências, como compensação financeira por férias não utilizadas, e indenizações trabalhistas.

6. Pagamentos adicionais: no caso de contratos por prazo determinado, também são necessários pagamentos compensatórios e indenização por precariedade.
   FGTS: o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço é uma poupança compulsória, estabelecida por lei, para proteger o trabalhador demitido sem justa causa, permitindo-lhe receber uma reserva financeira quando é desligado. Em caso de rescisão sem justa causa, o empregador deve pagar uma multa de 40% sobre o saldo do FGTS.

7. Cálculo de verbas rescisórias: ao encerrar contratos de trabalho, a empresa precisa calcular a verba rescisória total, que inclui saldo de salários, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, e participação proporcional nos lucros. Além disso, em caso de demissão sem justa causa, a organização também precisa incluir no cálculo a multa de 40% sobre o FGTS acumulado pelo colaborador ao longo do período na empresa.

Veja a seguir mais detalhes de como cumprir as regulamentações federais brasileiras e as melhores práticas locais, além de formas de mitigar os custos emocionais do colaborador demitido, reduzindo riscos de litígio e custos financeiros do processo. 

Requisitos e Procedimentos Legais

A rescisão de contratos de trabalho no Brasil envolve aspectos específicos de acordo com as leis trabalhistas federais. Aqui está uma lista dos principais fatores a serem considerados pela sua equipe jurídica ao realizar rescisões contratuais:

• Período de notificação: se aplica apenas para rescisões sem justa causa. Nela, os empregadores em geral não pedem o cumprimento do aviso prévio de 30 dias de trabalho. Já os funcionários, ao se demitirem, precisam avisar com 30 dias de antecedência da partida, ou ressarcir a empresa pelo período rescindido.
• Indenizações: calcule as verbas rescisórias, que incluem salário residual, 13º salário proporcional, férias correspondentes mais um ⅓, e outras gratificações ou direitos estipulados em contrato ou acordo coletivo.
• FGTS: ao demitir sem justa causa, o empregador precisa depositar ao colaborador 40% do valor total dos recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço acumulados durante o período de trabalho.
• Comunicação prévia aos sindicatos: dependendo do setor e do acordo coletivo específico, pode haver a necessidade de informar os sindicatos sobre a rescisão.
• Documentação: o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) deve ser elaborado pela contratante e assinado pelas partes. Esse documento descreve todos os pagamentos e liquidações devidas por cada parte. Além disso, a empresa deve fornecer as guias de recolhimento do FGTS e de seguro-desemprego.
• Processo de homologação: para funcionários com mais de um ano de serviço, a rescisão deve ser homologada oficialmente no sindicato ou no Ministério do Trabalho, garantindo o pagamento correto de todas as taxas e assegurando que todos os direitos do trabalhador foram respeitados.
• Restrições legais: condições especiais podem impedir a rescisão, como proteções de funcionários durante licença-maternidade ou licença-paternidade, períodos de lesões relacionadas ao trabalho, ou proximidade da aposentadoria.
• Entrevista de saída: embora não seja legalmente exigida, a realização de uma entrevista de saída é benéfica para a organização, pois permite coletar informações sobre as condições do local de trabalho e as necessidades de melhoria.
• Apoio à transição: oferecer apoio, como aconselhamento de carreira ou assistência na recolocação profissional, pode facilitar o processo de rescisão.
• Manutenção de registros: tudo deve ser documentado com precisão e armazenado sob fácil acesso e com segurança de dados.
• Pagamento no prazo: o pagamento das verbas rescisórias precisa ser feito dentro do prazo legal, que é de até 10 dias após a data da rescisão.

Importância das notificações sindicais

Os sindicatos atuam como intermediários entre a empresa e o profissional, assegurando que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados e que quaisquer divergências sejam resolvidas de forma justa. Por isso, cumprir com as notificações sindicais na rescisão de contratos de trabalho é crucial para a legalidade do processo.

No Brasil, a lei define que, depois de um ano de trabalho na organização, a demissão de um colaborador, seja com ou sem justa causa, precisa ser notificada ao sindicato correspondente à área de atuação do profissional. O não cumprimento dessa etapa incorre em penalidades e multas para a empresa. 

Melhores práticas para rescisão de contratos de trabalho

A rescisão de um contrato de trabalho deve ser conduzida de forma ética por todas as partes, com sensibilidade e respeito. Além do compliance legal, a comunicação clara e transparente da equipe jurídica e das lideranças envolvidas é fundamental para minimizar o impacto emocional e profissional sobre o empregado em demissões com ou sem justa causa. 

Também é importante, durante um processo de rescisão, manter um ambiente de trabalho positivo. Respeitar os direitos dos empregados e oferecer suporte durante a transição de alguém que deixa a empresa são fatores que preservam a saúde da equipe e constróem uma cultura organizacional positiva – favorecendo, por exemplo, o employer branding.

Outra prática valiosa são entrevistas de saída para obter feedback sobre a gestão e a cultura da empresa, identificando pontos de melhoria. Em casos de demissão sem justa causa, as empresas também aprimoram o processo ao oferecer encontros de apoio à transição ao funcionário desligado, geralmente realizados por um especialista de RH interno. Além disso, vale oferecer acesso a programas de recolocação e suporte emocional, demonstrando um compromisso da empresa com o bem-estar das pessoas.

Como a Deel ajuda na rescisão de contratos de trabalho

A Deel oferece soluções eficientes para o gerenciamento de rescisões de contratos de trabalho no Brasil e no mundo, por meio de uma abordagem abrangente, e uma variedade de mecanismos e ferramentas de suporte.

Confira o passo a passo de como a Deel lida com rescisões globais:

1. Plataforma centralizada

• A Deel fornece uma plataforma centralizada onde as empresas podem gerenciar todos os aspectos das demissões de funcionários. Ela permite o tratamento de rescisões em diferentes países a partir de uma única interface, garantindo consistência e facilidade de acesso.

2. Conformidade com as leis locais

• A plataforma da Deel foi projetada para cumprir as leis trabalhistas locais em mais de 110 países. Isso garante que o processo de rescisão cumpra os requisitos legais locais, reduzindo os riscos de intercorrências.

3. Suporte dedicado

• As empresas que utilizam a Deel têm acesso a um ponto de contato dedicado, onde recebem apoio e orientação personalizados durante todo o processo de rescisão. É um serviço que agiliza a gestão de rescisões em diferentes fusos horários e idiomas.

4. Suporte global 24 horas por dia, 7 dias por semana

• A Deel oferece suporte ininterrupto para lidar com assuntos urgentes, incluindo rescisões. Ele está disponível em vários idiomas e em diversos canais – telefone, videochamada,compartilhamento de tela, e chat por WhatsApp e Slack. Isso possibilita que as empresas resolvam prontamente qualquer problema durante uma rescisão.

5. Documentação e manutenção de registros

• A plataforma da Deel auxilia na geração e no armazenamento de toda a documentação de rescisão necessária, o que é crucial para a conformidade e a referência futura. Isso inclui cálculos de pagamento final, pacotes de indenizações e outros documentos relacionados.

6. Comunicação multicanal

• A Deel oferece suporte a vários canais de comunicação para atender às preferências do cliente, o que é vital durante processos delicados, como rescisões. Esses canais incluem telefone, facilitando a comunicação clara e direta.

7. Equipes de experiência do funcionário

• A Deel possui equipes internas de experiência de funcionários que ajudam a orientar os funcionários demitidos durante o processo. Esse suporte auxilia no gerenciamento positivo da experiência do colaborador, mesmo durante o desligamento.

8. Suporte de integração para contratação de substituição

• Após a rescisão, as empresas podem precisar contratar substitutos. A Deel oferece suporte onboarding para novos contratados, que inclui assistência com compliance, documentação e integração à empresa.

Veja como a Deel pode apoiar a sua equipe jurídica!