Verschiedene Arten von Arbeitsverträgen: Eine Übersicht

Viele Menschen sind wohl der Überzeugung, dass wir heute im goldenen Zeitalter der Start-ups leben und die heutige Geschäftswelt zahlreiche Möglichkeiten für all jene bietet, die sich in das Unternehmertum stürzen möchten. So aufregend das zunächst klingen mag, bringt die Gründung eines eigenen Unternehmens jedoch zahlreiche Pflichten mit sich; ganz besonders für jene, die eigene Mitarbeiter:innen einstellen möchten.

Obwohl der Gesetzgeber dies in Deutschland nicht bei allen Arten von Arbeitsverträgen vorschreibt, empfiehlt es sich, sämtliche Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten. Dabei lohnt es sich für Sie, auch Punkte zu regeln, die über die gesetzlichen Dokumentationsvorgaben hinausgehen.

Deel klärt Sie im Folgenden über die verschiedenen Arten von Beschäftigungsverhältnissen auf – und zeigt Ihnen, worauf Sie entsprechend bei der Schließung des Arbeitsvertrages achten müssen. Bevor es damit losgeht, sollten wir zuerst jedoch einige grundlegende Begriffe klären:

Was ist ein Arbeitsvertrag?

Ein Arbeitsvertrag bezeichnet eine Vereinbarung zwischen einem arbeitgebenden Unternehmen und einer arbeitnehmenden Person. Beide Seiten verpflichten sich zur gegenseitigen Einhaltung der festgelegten Vereinbarungen.

In erster Linie regelt der Arbeitsvertrag den Austausch der Hauptpflichten beider Seiten – der Erbringung der vereinbarten Arbeit auf der Seite der Arbeitnehmer:innen und der Zahlung des vereinbarten Gehalts auf der Seite des arbeitgebenden Unternehmens. Darüber hinaus regelt der Arbeitsvertrag zahlreiche weitere Pflichten, wie zum Beispiel die Leistung und Bezahlung etwaiger Überstunden.

Was bedeutet „konkludent“?

„Konkludent“ bedeutet so viel wie „schlüssig“ oder „stillschweigend“. Im rechtlichen Kontext wird der Begriff verwendet, wenn ein Verhalten auf eine bestimmte Willenserklärung schließen lässt, ohne dass diese ausdrücklich ausgesprochen oder schriftlich festgehalten wurde.

Ein gängiges Beispiel ist der Kauf an der Kasse. Legen Sie eine Ware aufs Band und bezahlen diese, schließen Sie konkludent einen Kaufvertrag mit dem Geschäft – auch ohne dass Sie explizit gesagt haben: „Ich möchte dieses Produkt kaufen.“

Nicht nur in diesem Alltagsbeispiel, sondern auch bei vielen anderen Verträgen kann die konkludente Vertragsschließung eine Rolle spielen; etwa auch bei der Regelung eines Arbeitsvertrags.

Was passiert, wenn ich keinen schriftlichen Arbeitsvertrag aushändige?

In Deutschland muss die Schließung eines Arbeitsvertrages nicht zwingend schriftlich erfolgen. Vielmehr kann ein Arbeitsvertrag auch mündlich oder konkludent geschlossen werden.

Allerdings regelt das sogenannte Nachweisgesetz, welche Punkte eines Arbeitsverhältnisses zwingend in Textform festgehalten werden müssen. Kommen Sie als arbeitgebendes Unternehmen den Pflichten des Nachweisgesetzes innerhalb der gesetzlichen Fristen gemäß §‌ 2 Abs. 1 NachwG nicht nach, droht Ihnen eine Geldstrafe von bis zu 2.000 Euro.

Ob Sie Ihren Nachweispflichten im Rahmen eines Arbeitsvertrags oder in einem gesonderten Dokument, einem sogenannten Arbeitsnachweis, nachkommen, steht Ihnen als arbeitgebendem Unternehmen frei. Im Sinne der Rechtssicherheit und der Transparenz lohnt es sich aber immer, einen schriftlichen Arbeitsvertrag aufzusetzen.

Auch darüber hinaus gibt es Fälle, bei denen die mündliche oder konkludente Schließung eines Arbeitsvertrags nicht ausreicht. Eine Befristung zum Beispiel ist nur gültig, wenn Sie diese in Schriftform festhalten. Schließen Sie mündlich oder konkludent einen befristeten Arbeitsvertrag, gilt dieser automatisch als unbefristeter Vertrag.

Unbefristete vs. befristete Verträge

Unbefristete Arbeitsverträge

Mit der Unterzeichnung eines unbefristeten Arbeitsvertrags vereinbaren beide Parteien, dass die arbeitnehmende Person auf unbestimmte Zeit für ein arbeitgebendes Unternehmen arbeitet – oder zumindest so lange, bis eine der Parteien beschließt, getrennte Wege zu gehen.

Ein unbefristeter Vertrag bietet nicht nur beiden Seiten eine erhöhte Sicherheit, sondern den Arbeitnehmer:innen unter Umständen auch einen besseren Zugang zu Krediten oder Mietverträgen. Somit können unbefristete Verträge genutzt werden, um hoch qualifizierte Arbeitskräfte zu gewinnen und zu halten.

Befristete Arbeitsverträge

Beschäftigen Sie Arbeitnehmer:innen für eine befristete Zeit, hat das unter anderem eine Auswirkung auf die Kündigungsfristen. Eine Befristung ist nur unter bestimmten Umständen möglich, aber kann zum Beispiel ideal sein, um eine Vertretung für einen Mutterschaftsurlaub oder ein Sabbatical sicherzustellen.

Wann in Deutschland ein sogenannter Sachgrund für eine Befristung vorliegt, unter welchen Voraussetzungen ein befristeter Vertrag außerdem geschlossen werden kann und wann ein unbefristeter Vertrag verlängert werden kann: All das erfahren Sie in unserem ausführlichen Artikel zu Arbeitsverträgen.

Vollzeit- vs. Teilzeitverträge

In Deutschland ist die wöchentliche Arbeitszeit für eine Vollzeitstelle gesetzlich nicht festgelegt, liegt aber in der Praxis bei 36 bis 40 Stunden.

Teilzeit definiert das Statistische Bundesamt als „jede Arbeitszeit, die weniger Arbeitsstunden als die Arbeitszeit von vergleichbaren Personen in Vollzeit umfasst“. Entsprechend kann etwa jede Stundenanzahl zwischen 3 und 38 Stunden als Teilzeit gelten.

Ganz unabhängig von den Definitionen für Voll- und Teilzeit sollten Sie im Arbeitsvertrag festhalten, wie viele Wochenstunden die arbeitnehmende Person leisten soll. Sind Überstunden vorgesehen, müssen die Rahmenbedingungen – und etwa auch deren Bezahlung – genau festgeschrieben werden.

Die geringfügige Beschäftigung – der sogenannte Minijob

Eine Sonderform der Beschäftigung stellt die geringfügige Beschäftigung gemäß § 8 Abs. 1 SGB dar, die umgangssprachlich oft als Minijob bezeichnet wird. Sie liegt zum Beispiel dann vor, wenn die monatlichen Einnahmen aus der Beschäftigung nicht die Höhe von 556,01 Euro übersteigen oder die Beschäftigung für maximal 70 Arbeitstage pro Kalenderjahr ausgeführt wird – etwa bei einer saisonalen Anstellung.

Im Gegensatz zu den meisten anderen Arten von Arbeitsverhältnissen sind Minijobs nicht sozialversicherungspflichtig. Dies bedeutet, dass dabei weder Beiträge zur Arbeitslosenversicherung, noch zur gesetzlichen Krankenversicherung oder der Pflegeversicherung fällig werden. Für die sogenannten Minijobs fällt auch keine Lohnsteuer an.

Minijobs sind grundsätzlich rentenversicherungspflichtig. Allerdings haben Minijobber:innen die Möglichkeit, ihre Tätigkeit von der Rentenversicherungspflicht zu befreien – eine Möglichkeit, die häufig genutzt wird.

Stellen Sie eine Person für eine geringfügige Tätigkeit an, sollten Sie im Arbeitsvertrag festhalten, dass es sich dabei um einen Minijob gemäß §8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV handelt.

Gut zu wissen: Wegen seiner monatlichen Verdienstobergrenze ist der Minijob umgangssprachlich heute auch als 556-Euro-Job bekannt. Damit handelt es sich um den Nachfolger des 450-Euro-Jobs, der bis zum September 2022 galt und seitdem in Anpassung an den Mindestlohn mehrfach schrittweise erhöht wurde. Die letzte Erhöhung erfolgte zum 01.01.2025, als der Mindestlohn auf 12,41 Euro brutto pro Stunde erhöht wurde.

Ausbildungsvertrag

Der § 11 BBiG schreibt die Vereinbarung des Ausbildungsvertrags in Textform vor und regelt außerdem, welche Punkte ein Ausbildungsvertrag enthalten muss. Sobald der Ausbildungsvertrag ausgefüllt und von beiden Seiten unterschrieben ist, muss der Ausbildungsvertrag vom ausbildenden Unternehmen an die zuständige Kammer geschickt werden.

In Deutschland gibt es folgende sechs Kammern:

• Wirtschaftsprüfer- und Steuerberaterkammer
• Handwerkskammer für handwerkliche Berufe
• Rechtsanwalts-, Patentanwalts- und Notarkammer
• Industrie- und Handelskammer für Handelsberufe
• Ärzte-, Zahnärzte-, Tierärzte-, Apothekerkammer
• Landwirtschaftskammer

Ist für die spezifische Ausbildung keine Kammer zuständig, legt das Land eine Kammer fest, die in diesem Fall zuständig ist.

Praktikumsvertrag

Gesetzlich ist nicht vorgeschrieben, dass ein Praktikumsvertrag zwingend schriftlich vereinbart werden muss. Und auch die Nachweispflicht gemäß § 2 Abs. 1 NachwG des Nachweisgesetzes gilt hier in vielen Fällen nicht.

Um auf Nummer sicherzugehen, empfiehlt es sich jedoch auch hier, die Eckpunkte in Schriftform festzuhalten, um Rechtssicherheit für beide Seiten zu gewährleisten. Ein Muster für den Abschluss eines Praktikumsvertrages finden Sie etwa auf der Seite der Handwerkskammer Frankfurt-Rhein-Main.

Beschäftigung von Freiberufler:innen

Wenn es zum Beispiel darum geht, einen Beitrag zu schreiben, ein Video zu drehen oder ein Logo zu erstellen, kann die Beauftragung von Freiberufler:innen die richtige Wahl sein.

Im Gegensatz zu Arbeitnehmer:innen, die unter einem Dienstvertrag arbeiten, sind Freiberufler:innen unter einem sogenannten Werkvertrag tätig. Das bedeutet auch, dass ihre Bezahlung erst dann fällig wird, wenn sie eine bestimmte Aufgabe erfüllt haben.

Ob Freiberufler:innen auf Stundenbasis oder pauschal für die Erfüllung der Aufgabe bezahlt werden, hängt davon ab, was beide Seiten vorab vereinbart haben.

Häufig werden Werkverträge mit Freiberufler:innen mündlich geschlossen. Allerdings sollten spätestens in der Rechnung alle Rahmenbedingungen enthalten sein – also etwa die Höhe der Bezahlung und die Information, ob das Honorar pauschal oder pro Stunde berechnet wurde.

Arbeitskräfte rechtssicher einstellen und beauftragen

Arbeitsverträge nehmen im Geschäftsleben gleich in mehrfacher Hinsicht eine essenziell wichtige Rolle ein: Sie stellen nicht nur sicher, dass geltende rechtliche Vorgaben eingehalten werden und Sie so als arbeitgebendes Unternehmen vor Vertragsstrafen geschützt sind, sondern dienen beiden Seiten auch zum Schutz ihrer Rechte, indem sie gewährleisten, dass jede Seite ihren Teil der Abmachung einhält.

In einer in jeglicher Hinsicht globalen Welt ist es von größter Wichtigkeit, dass die Regelungen des jeweiligen Landes beachtet und umgesetzt werden. Während Sie sich als arbeitgebendes Unternehmen in einem globalen Wirtschaftsumfeld bewegen, müssen Sie bei der Einstellung und Beschäftigung von Arbeitnehmer:innen oder Beauftragung von Freiberufler:innen jedoch ein komplexes, lokal geltendes Arbeitsrecht einhalten.

Wir von Deel glauben, dass dieser Gegensatz Sie nicht davon abhalten sollte, in den globalen Talentpool einzutauchen. Als Employer of Record (EoR) sind wir in 150 Ländern tätig und sorgen für Sie dafür, dass jeder Vertrag, den Arbeitnehmer:innen oder Freiberufler:innen unterschreiben, mit den lokalen Vorschriften übereinstimmt. Schließlich möchten Sie nicht jedes Mal ein neues Regelwerk lernen, wenn Sie eine Person in einem neuen Land einstellen wollen.

Klingt das nach der Lösung, auf die Sie gewartet haben? Lesen Sie auf unserem Blog noch mehr über die nahtlose Einhaltung von arbeitsrechtlichen Vorschriften oder buchen Sie noch heute eine Demo, um Deel in Aktion zu erleben.