Beispiele für unternehmerische Kernkompetenzen

Kernkompetenzen sind die grundlegenden Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Eigenschaften, die für alle Mitarbeitenden in einem Unternehmen, unabhängig von ihrer Rolle oder Abteilung, unerlässlich sind. Diese Kompetenzen spiegeln die Werte und die Kultur des Unternehmens wider.

Kompetenzmodelle werden in einem Unternehmen auf verschiedene Weise eingesetzt, z. B. bei der Einstellung, Schulung, Leistungsbewertung und Nachfolgeplanung. Ein Kompetenz-Rahmenmodell hat den Zweck, die effektiven Verhaltensweisen in einer Organisation zu definieren und zu strukturieren. Sie helfen Unternehmen, Lücken an Fähigkeiten zu erkennen, die Mitarbeiterentwicklung auf die Unternehmensziele abzustimmen und die Gesamtleistung zu verbessern.

Sie spielen eine wichtige Rolle bei der Entwicklung eines Rahmenmodells für Kompetenzen, das Unternehmen dabei hilft, die Fähigkeiten zu definieren und zu messen, die für verschiedene, spezifische Funktionen nötig sind.
Durch die Identifizierung und Pflege dieser Kompetenzen können Unternehmen ihre Leistung steigern, die berufliche Entwicklung fördern und sich einen Wettbewerbsvorteil verschaffen.

Wir haben 16 Beispiele für Kernkompetenzen zusammengestellt, die unabhängig von der Branche für den Erfolg wichtig sind – von Kommunikation über Zusammenarbeit bis hin zu Führung und Problemlösung. Wir definieren jede Kompetenz und die fünf Stufen ihrer Beherrschung, von grundlegend bis zum Experten.

Beispiele für Kernkompetenzen von Mitarbeiter:innen

Hier sind allgemeine Kernkompetenzen, die Sie bei Ihren Mitarbeiter:innen entwickeln können:

Zeitmanagement

Definition: Die Fähigkeit, Aufgaben nach Prioritäten zu ordnen, Fristen einzuhalten und die Zeit effektiv zu nutzen.

Fähigkeitsstufen:

• Grundlegend: Kann Aufgaben nach Prioritäten ordnen und die eigene Zeit verwalten.
• Mittelstufe: Kann Aufgaben nach Prioritäten ordnen und die Zeit kleinerer Teams verwalten.
• Kompetent: Kann bei Aufgaben Prioritäten setzen und die Zeit größerer Teams verwalten.
• Fortgeschritten: Kann die Zeit des Teams optimieren.
• Experte: Kann die Zeit der Organisation optimieren.

Problemlösung

Definition: Die Fähigkeit, Probleme zu erkennen und zu analysieren, die besten Lösungen zu finden und diese umzusetzen.

Fähigkeitsstufen:

• Grundlegend: Kann Probleme erkennen.
• Mittelstufe: Kann Probleme erkennen und Lösungen vorschlagen.
• Kompetent: Kann Lösungen bewerten und die beste Lösung finden.
• Fortgeschritten: Kann Muster und Trends in Problemen erkennen.
• Experte: Kann Probleme vorhersehen und verhindern.

Kommunikation

Definition: Die Fähigkeit, Informationen, Ideen und Anweisungen in mündlicher oder schriftlicher Form effektiv an Einzelpersonen oder Gruppen zu vermitteln.

Fähigkeitsstufen:

• Grundlegend: Kann Ideen klar vermitteln.
• Mittelstufe: Kann innerhalb von Teams kommunizieren.
• Kompetent: Kann teamübergreifend kommunizieren.
• Fortgeschritten: Kann mit großen Gruppen kommunizieren.
• Experte: Kann mit verschiedenen Zielgruppen kommunizieren.

Teamwork

Definition: Die Fähigkeit, effektiv als Team auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten, Wissen und Verantwortung zu teilen und dabei die Teamarbeit zu fördern und eine positive Teamdynamik aufzubauen.

Fähigkeitsstufen:

• Grundlegend: Kann Verantwortlichkeiten innerhalb des Teams gut aufteilen.
• Mittelstufe: Kann Verantwortlichkeiten innerhalb des Teams gut teilen und Wissen aktiv weitergeben, um gemeinsame Ziele zu erreichen.
• Kompetent: Kann gut als Teammitglied zusammenarbeiten, Wissen weitergeben und Probleme im Team angehen.
• Fortgeschritten: Kann die Teambildung beschleunigen, indem eine offene Kommunikation gefördert, klare Erwartungen gesetzt und eine Kultur des Wachstums vorangetrieben werden.
• Experte: Kann an strategischen Initiativen arbeiten, mehrere Teams auf dieselbe Seite bringen und die teamübergreifende Zusammenarbeit fördern.

Lernbereitschaft

Definition: Die Offenheit für neue Ideen und der Wunsch, ständig zu lernen und neue Fähigkeiten zu entwickeln.

Fähigkeitsstufen:

• Grundlegend: Offen dafür, neue Dinge für die Rolle zu lernen.
• Mittelstufe: Sucht nach Lernmöglichkeiten, neuen Informationen, Ideen und Ressourcen, um die persönliche und berufliche Entwicklung zu fördern.
• Kompetent: Informiert sich ständig über aktuelle Trends/Technologien und ist eine Bereicherung für jedes neue Projekt.
• Fortgeschritten: Gibt sein Wissen und seine Erfahrungen aktiv an andere im Team weiter.
• Experte: Wirkt als Vordenker auf Abteilungs-/Organisationsebene. Engagiert sich für die ständige Weiterbildung und gibt sein Wissen und seine Erfahrung weiter.

Überzeugungskraft

Definition: Die Fähigkeit, die eigenen Ideen und Meinungen durch überzeugende Kommunikation wirksam darzustellen und zu argumentieren und andere zu beeinflussen, einen bestimmten Standpunkt einzunehmen oder eine bestimmte Handlung vorzunehmen.

Fähigkeitsstufen:

• Grundlegend: Kann grundlegende Ideen wirksam darstellen und andere davon überzeugen, sie zu akzeptieren.
• Mittelstufe: Kann mit anderen effektiv über komplexe Ideen verhandeln und eine Einigung erzielen.
• Kompetent: Kann andere beeinflussen und Gruppenentscheidungen treffen.
• Fortgeschritten: Kann komplexe Verhandlungen führen, z. B. bei Streitigkeiten im Team, Verkaufsgesprächen und neuen Projekten.
• Experte: Kann Einfluss auf Initiativen auf Organisationsebene nehmen, wie z. B. Änderungen von Richtlinien, funktionsübergreifende Initiativen und Abschluss von Kundenverträgen.

Widerstandsfähigkeit

Definition: Die Fähigkeit, sich von schwierigen Situationen zu erholen und eine positive Einstellung und Leistung beizubehalten.

Fähigkeitsstufen:

• Grundlegend: Kann im Falle von Rückschlägen eine positive Einstellung beibehalten.
• Mittelstufe: Kann bei Rückschlägen eine positive Einstellung beibehalten und jüngere Teammitglieder anleiten.
• Kompetent: Kann bei Rückschlägen eine positive Haltung bewahren und ein ganzes Team bei der Bewältigung von Herausforderungen anleiten.
• Fortgeschritten: Kann eine widerstandsfähige Teamkultur in Hochleistungsteams aufbauen.
• Experte: Kann eine widerstandsfähige Organisation aufbauen, indem eine Kultur der Anpassungsfähigkeit geschaffen wird.

Aufbau von Arbeitsbeziehungen

Definition: Die Fähigkeit, positive und produktive Beziehungen zu Kolleg:innen, Kund:innen und anderen Beteiligten aufzubauen und zu pflegen.

Fähigkeitsstufen:

• Grundlegend: Kann einfache Interaktionen mit Kollegen einleiten.
• Mittelstufe: Kann grundlegende Beziehungen innerhalb des Teams aufbauen und pflegen.
• Kompetent: Kann Teambeziehungen aufbauen, pflegen und vertiefen.
• Fortgeschritten: Kann Beziehungen zwischen verschiedenen Funktionen und Standorten innerhalb des Unternehmens aufbauen, pflegen, verstärken und nutzen.
• Experte: Kann Beziehungen zu Dritten initiieren, pflegen, stärken, ausbauen und aufbauen.

Offenheit für Wandel

Definition: Die Fähigkeit, sich an neue Situationen, Technologien und Prozesse anzupassen.

Fähigkeitsstufen:

• Grundlegend: Erkennt die Notwendigkeit von Veränderungen.
• Mittelstufe: Kann mit Veränderungen umgehen und ist offen dafür, Dinge anders zu machen.
• Kompetent: Kann Ängste und Stress durch Veränderungen bewältigen.
• Fortgeschritten: Kann Veränderungen auf Teamebene einleiten, bewältigen und optimieren.
• Experte: Kann Veränderungen auf Organisationsebene einleiten, bewältigen und optimieren.

Einfühlungsvermögen

Definition: Die Fähigkeit, die Gefühle anderer zu verstehen und zu teilen.

Fähigkeitsstufen:

• Grundlegend: Kann sich in grundlegende Emotionen einfühlen. Zeigt die Bereitschaft, Empathiefähigkeit zu erlernen und anzuwenden, und sucht dabei die Anleitung und Unterstützung von Teammitgliedern sowie Vorgesetzten.
• Mittelstufe: Kann sich in eine Vielzahl von Emotionen einfühlen. Kommuniziert effektiv mit anderen und zeigt aktives Zuhören und Einfühlungsvermögen bei allen Interaktionen.
• Kompetent: Kann sich in komplexe Emotionen und Situationen einfühlen. Passt den Kommunikationsstil an, um die Gefühle, Gedanken und Erfahrungen anderer besser zu verstehen und auf sie einzugehen und sicherzustellen, dass ihre Bedürfnisse erfüllt werden.
• Fortgeschritten: Kann sich in verschiedene Gruppen einfühlen, sie verstehen und effektiv mit ihnen kommunizieren. Unterstützt andere bei der Entwicklung von Empathiefähigkeit und fördert eine Kultur des Verständnisses, der Zusammenarbeit und der Integration.
• Experte: Kann sich einfühlen, verstehen, kommunizieren, vorausschauend handeln und ein integratives Umfeld schaffen. Fördert eine Kultur des Einfühlungsvermögens innerhalb des Teams, indem klare Erwartungen gestellt, aktives Zuhören und emotionale Intelligenz gefördert und individuelles Wachstum und Entwicklung unterstützt werden.

Zwischenmenschliche Fähigkeiten

Definition: Die Fähigkeit, effektiv zu interagieren und positive Beziehungen zu anderen aufzubauen.

Fähigkeitsstufen:

• Grundlegend: Kann in einfachen, routinemäßigen Situationen höflich und effektiv interagieren.
• Mittelstufe: Kann effektiv kommunizieren und Beziehungen innerhalb eines Teams aufbauen.
• Kompetent: Kann sich in komplexen zwischenmenschlichen Situationen zurechtfinden und Konflikte lösen.
• Fortgeschritten: Kann enge Beziehungen zwischen verschiedenen Teams und Abteilungen aufbauen und pflegen.
• Experte: Kann eine positive Organisationskultur fördern, indem starke zwischenmenschliche Beziehungen und Zusammenarbeit unterstützt werden.

Entscheidungsfindung

Definition: Die Fähigkeit, fundierte, effektive und zeitnahe Entscheidungen zu treffen.

Fähigkeitsstufen:

• Grundlegend: Kann Entscheidungen auf der Grundlage klarer Richtlinien treffen und bei Bedarf um Rat fragen.
• Mittelstufe: Kann Informationen analysieren und Entscheidungen für Routineaufgaben treffen.
• Kompetent: Kann strategische Entscheidungen treffen, indem er Optionen abwägt und langfristige Auswirkungen in Betracht zieht.
• Fortgeschritten: Kann Entscheidungen mit hohem Risiko treffen und die Übereinstimmung mit den Unternehmenszielen sicherstellen.
• Experte: Kann wichtige Entscheidungen treffen, die die strategische Ausrichtung des Unternehmens bestimmen.

Analytisches Denken

Definition: Die Fähigkeit, Informationen kritisch zu analysieren, Muster zu erkennen und Erkenntnisse zu gewinnen.

Fähigkeitsstufen:

• Grundlegend: Kann einfache Daten analysieren und grundlegende Trends erkennen.
• Mittelstufe: Kann komplexe Daten analysieren und sinnvolle Schlussfolgerungen ziehen.
• Kompetent: Kann Informationen aus mehreren Quellen zusammenfassen, um Probleme zu lösen.
• Fortgeschritten: Kann auf der Grundlage eingehender Analysen innovative Lösungen entwickeln.
• Experte: Kann durch umfassende Datenanalyse und Gewinnung von Erkenntnissen strategische Entscheidungen vorantreiben.

Ergebnisorientierung

Definition: Die Fähigkeit, sich auf das Erreichen von Zielen zu konzentrieren und qualitativ hochwertige Ergebnisse zu liefern.

Fähigkeitsstufen:

• Grundlegend: Kann Aufgaben genau und pünktlich erledigen.
• Mittelstufe: Kann sich Ziele setzen und effizient arbeiten, um sie zu erreichen.
• Kompetent: Kann die Leistungsziele durchgehend erreichen und übertreffen.
• Fortgeschritten: Kann die Teamleistung so steigern, dass hervorragende Ergebnisse erzielt werden.
• Experte: Kann organisatorische Strategien so gestalten, dass sie mit den wichtigsten Geschäftszielen übereinstimmen und außergewöhnliche Ergebnisse liefern.

Kundenzufriedenheit

Definition: Die Fähigkeit, die Bedürfnisse und Erwartungen der Kunden zu verstehen und zu erfüllen.

Fähigkeitsstufen:

• Grundlegend: Kann bei Routinekontakten einen höflichen und hilfreichen Service bieten.
• Mittelstufe: Kann Kundenbedürfnisse erkennen und wirksam darauf eingehen.
• Kompetent: Kann komplexe Kundenprobleme lösen und die Kundenzufriedenheit erhöhen.
• Fortgeschritten: Kann Strategien zur Verbesserung der Kundenzufriedenheit entwickeln und umsetzen.
• Experte: Kann eine kundenorientierte Kultur vorantreiben und Initiativen zur Erreichung eines hohen Niveaus an Kundenzufriedenheit im gesamten Unternehmen leiten.

Führungsqualitäten

Definition: Die Fähigkeit, Menschen zu führen und zu inspirieren, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen und die individuelle Entwicklung zu fördern.

Fähigkeitsstufen:

• Grundlegend: Anleitung von Teammitgliedern.
• Mittelstufe: Einzelne Personen befähigen und unterstützen, Teamziele zu erreichen.
• Kompetent: Ermöglicht es dem Einzelnen, seine Fähigkeiten zu entwickeln, die Teamziele zu erreichen und sein volles Potenzial auszuschöpfen, und unterstützt sie oder ihn dabei.
• Fortgeschritten: Kann Einzelne anleiten und ihnen Entwicklungsmöglichkeiten bieten.
• Experte: Kann mit einer Vision führen und die strategische Richtung für die Organisation vorgeben.

Wie nutzen Organisationen Kernkompetenzen?

Der größte Vorteil der Definition von Kompetenzen für jede Rolle besteht darin, dass Sie klare Erwartungen festlegen. Das hilft Ihnen mit:

• Personaleinstellungen: Nehmen Sie die Kernkompetenzen des Unternehmens in die Stellenbeschreibungen Ihres Unternehmens im Abschnitt der Kompetenzen auf.
• Leistungsmanagement: Führen Sie Leistungsbeurteilungen auf der Grundlage der Kompetenzen durch. Der größte Vorteil von Kompetenzen besteht darin, dass die Erwartungen an die Stelle nicht mehr allgemein gehalten sind und Sie die Leistung direkt auf der Grundlage der Kompetenzen beurteilen können.
• Erwartungen an die Positionen im Unternehmen: Legen Sie Karrierepfade mit klar definierten Kompetenzen für jede Rolle fest – die Mitarbeiter:innen können die Erwartungen auf jeder Arbeitsstufe erkennen und sehen, wie sie sich weiterentwickeln können.
• Beförderungen und Karriereentwicklung: Berücksichtigen Sie Mitarbeiter:innen bei Beförderungen oder Nachfolgeplanungen auf der Grundlage der erforderlichen Kompetenzen.
• Weiterbildung: Erstellen Sie Kompetenz- und Karriereentwicklungspläne und schulen Sie die Mitarbeitenden, um die Leistung in ihrer aktuellen Rolle zu verbessern oder sie dabei zu unterstützen, auf der Grundlage der Kompetenzen in höhere Positionen aufzusteigen.

Wie kann Ihr Unternehmen Kernkompetenzen identifizieren?

Durch den gezielten Einsatz ihrer Kernkompetenzen können Unternehmen ihre Strategien optimal auf langfristige Ziele abstimmen und sich einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Deren Ermittlung ist zudem von entscheidender Bedeutung, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter:innen über die spezifischen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen, die für eine effektive Ausübung ihrer Aufgaben erforderlich sind. Im Folgenden finden Sie die Schritte, die Ihr Unternehmen durchführen kann, um diese Kompetenzen zu ermitteln.

1. Aufgaben und Verantwortlichkeiten Ihrer Mitarbeiter:innen analysieren

• Jobs und Tätigkeitsfelder analysieren: Überprüfen Sie die Stellenbeschreibungen, Zuständigkeiten und täglichen Aufgaben für jede Funktion im Unternehmen. Stellen Sie sicher, dass die Stellenbeschreibungen auf dem neuesten Stand sind und die aktuellen Anforderungen der einzelnen Positionen genau widerspiegeln.
• Die Mitarbeitenden einschätzen: Befragen Sie die Mitarbeiter:innen, die die jeweilige Funktion innehaben, sowie deren Vorgesetzte, um die wichtigsten Aufgaben und Herausforderungen zu verstehen, mit denen sie konfrontiert sind.
• Leistungsdaten überprüfen: Prüfen Sie Leistungsbewertungen und Produktivitätskennzahlen, um herauszufinden, welche Fähigkeiten und Kenntnisse mit einer hohen Leistung in jeder Funktion verbunden sind.

2. Konsultation von Fachexpert:innen

• Interne Experten: Befragen Sie Mitarbeiter:innen, die als Experten auf dem Gebiet Ihres Unternehmens gelten – sie können einen Einblick in die wesentlichen Fähigkeiten und Kenntnisse geben, die für ihre Aufgaben erforderlich sind.
• Externe Experten: Konsultieren Sie bei Bedarf Branchenexpert:innen oder Berufsverbände, um die in Ihrer Branche üblichen und neu entstehenden Kompetenzen zu verstehen.

3. Benchmarking mit Industriestandards

• Kompetenzmodelle der Branche: Recherchieren Sie bestehende Kompetenzmodelle in Ihrer Branche und nutzen Sie diese – viele Berufsverbände und Branchengremien haben detaillierte Kompetenzrahmen entwickelt, die als Referenz dienen können.
• Analyse der Mitbewerber: Schauen Sie sich ähnliche Aufgaben in Konkurrenzunternehmen an, um herauszufinden, welche Kompetenzen geschätzt werden und erforderlich sind.

4. Kompetenzen identifizieren

• Grundlegende Fähigkeiten: Auflistung der grundlegenden Fähigkeiten, die für die Erfüllung der grundlegenden Funktionen der Rolle erforderlich sind.
• Fortgeschrittene Fähigkeiten: Ermittlung komplexerer Fähigkeiten, die die Leistung verbessern und zur Erreichung der strategischen Ziele des Unternehmens beitragen.

5. Validierung und Verfeinerung der Kompetenzen

• Fokusgruppen: Führen Sie Fokusgruppen mit Mitarbeiter:innen, Managern und der Personalabteilung durch, um die Liste der Kompetenzen zu überprüfen und zu verfeinern.
• Umfragen: Nutzen Sie Meinungserhebungen, um die Meinung der Mitarbeiter:innen zu den ermittelten Kompetenzen einzuholen.
• Pilotversuche: Führen Sie die Kompetenzen in einem Pilotprogramm ein, um zu sehen, wie gut sie mit der Leistung übereinstimmen, und nehmen Sie bei Bedarf Anpassungen vor.

6. Dokumentieren und kommunizieren

• Kompetenzrahmen: Entwickeln Sie ein umfassendes Dokument, in dem die funktionalen Kompetenzen für jede Rolle beschrieben werden – einschließlich Definitionen, Leistungsniveaus und Beispielen für die Verhaltensweisen für jede Kompetenz.
• Schulungs- und Entwicklungsprogramme: Richten Sie Ihre Schulungs- und Entwicklungsprogramme an die ermittelten Kompetenzen aus, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden die erforderlichen Fähigkeiten entwickeln und verbessern können.
• Leistungsmanagement: Integrieren Sie die Kompetenzen in Ihr Leistungsmanagementsystem, um die Entwicklung der Mitarbeiter:innen im Laufe der Zeit zu verfolgen und zu bewerten.

Wenn sie diese Schritte befolgen, können Unternehmen systematisch funktionale Kompetenzen ermitteln und einführen, die mit ihren Unternehmenszielen übereinstimmen und die Leistung der Mitarbeiter:innen verbessern.

Beispiel: Identifizierung von Kernkompetenzen für eine Content-Marketing-Agentur

1. Analysieren der Aufgaben und Verantwortlichkeiten

• Führen Sie eine Stellenanalyse durch: Überprüfen Sie die Stellenbeschreibungen für Funktionen wie Content-Autoren, Redakteure, SEO-Spezialisten und Account Manager
• Einholen von Meinungen der Mitarbeiter:innen: Befragen Sie Content Creator, Projektmanager und Teamleiter, um die wichtigsten Aufgaben, die sie täglich erledigen, und die Herausforderungen, denen sie begegnen, zu verstehen.
• Prüfen Sie Leistungsdaten: Analysieren Sie frühere Leistungsbewertungen und Produktivitätskennzahlen, um festzustellen, welche Fähigkeiten und Wissensbereiche mit einer hohen Leistung verbunden sind, z. B. Einhaltung von Fristen, Erreichen von SEO-Zielen und Aufrechterhaltung der Kundenzufriedenheit.

2. Beratung mit Fachexpert:innen

• Interne Expert:innen: Ziehen Sie erfahrene Content-Marketer, Redakteur:innen und leitende Manager:innen hinzu, die sich in der Branche bestens auskennen – sie können einen Einblick in die wesentlichen Fähigkeiten und Kenntnisse geben, die für jede Rolle erforderlich sind.
• Externe Expert:innen: Konsultieren Sie bei Bedarf Branchenexpert:innen oder Berufsverbände im Bereich Content-Marketing, um die in diesem Bereich üblichen und neu entstehenden Kompetenzen zu verstehen.

3. Benchmarking mit Industriestandards

• Kompetenzmodelle der Branche: Analysieren Sie bestehende Kompetenzmodelle in der Content-Marketing-Branche.
• Analyse der Mitbewerber:innen: Analysieren Sie ähnliche Aufgaben in Konkurrenzunternehmen, um herauszufinden, welche Kompetenzen sie wertschätzen und benötigen.

4. Identifizierung von Kompetenzen

• Grundlegende Fähigkeiten: Listen Sie die grundlegenden Fähigkeiten auf, die für die Ausübung grundlegender Funktionen wie Schreiben, Redigieren, Suchmaschinenoptimierung und Kundenkommunikation erforderlich sind, z. B:
  → Kundenorientierung: Verstehen der Kundenbedürfnisse und Sicherstellung ihrer Zufriedenheit
  → Detailorientiert: Aufmerksamkeit für Details, um qualitativ hochwertige Inhalte ohne Fehler zu produzieren
• Fortgeschrittene Fähigkeiten: Ermittlung komplexerer Fähigkeiten, die die Leistung steigern und zur Erreichung strategischer Ziele beitragen, wie z. B.:

→ Kreatives Denken: Erstellen kreativer Marketingkampagnen
→ Strategische Planung: Entwicklung langfristiger Content-Strategien, die sich an den Zielen der Kunden und den Markttrends orientieren
→ Lösung von Konflikten: Effizienter und professioneller Umgang mit Meinungsverschiedenheiten oder Missverständnissen innerhalb des Teams oder mit Kunden

5. Validierung und Verfeinerung von Kompetenzen

Führen Sie Fokusgruppen mit Mitarbeiter:innen, Manager:innen und der Personalabteilung durch, um die Liste der Kompetenzen zu überprüfen und zu verfeinern und sicherzustellen, dass sie relevant und umfassend sind.

Durch die Befolgung dieser Schritte kann eine Content-Marketing-Agentur systematisch Kernkompetenzen ermitteln und umsetzen. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass die Kompetenzen mit den Unternehmenszielen übereinstimmen und die Leistung der Mitarbeitenden verbessern.

Wie können Unternehmen die Kernkompetenzen ihrer Mitarbeiter:innen entwickeln und verbessern?

1. Führen Sie eine Kompetenzlückenanalyse durch

• Identifizieren Sie die Kernkompetenzen, die für jede Rolle im Unternehmen erforderlich sind.
• Bewerten Sie das aktuelle Kompetenzniveau der Mitarbeiter:innen durch Umfragen, Beurteilungen und Leistungsbeurteilungen.
• Ermitteln Sie Lücken zwischen dem aktuellen und dem gewünschten Kompetenzniveau.

Beispiel: Eine Einzelhandelskette könnte eine Kompetenzlückenanalyse durchführen, um festzustellen, welche Mitarbeiter:innen in den Bereichen Kundenservice und Verkaufstechniken weiter geschult werden müssen.

2. Führen Sie gezielte Schulungsprogramme ein

• Entwickeln Sie Schulungsprogramme, die sich auf den Aufbau bestimmter Kernkompetenzen konzentrieren.
• Nutzen Sie eine Mischung aus internen Schulungen, Online-Kursen und externen Workshops.

Beispiel: Ein Tech-Startup könnte Programmier-Bootcamps und Workshops zum agilen Projektmanagement anbieten, um die technischen und strategischen Planungskompetenzen zu verbessern.

3. Mentorenschaft und Coaching anbieten

• Bringen Sie Mitarbeiter:innen mit erfahrenen Mentor:innen zusammen, die sie anleiten und ihr Fachwissen weitergeben können.
• Bieten Sie Einzel-Coaching-Sitzungen an, um den Mitarbeiter:innen bei der Entwicklung bestimmter Fähigkeiten zu helfen.

Beispiel: Eine Organisation im Gesundheitswesen könnte erfahrene Mediziner:innen als Mentor:innen für jüngere Mitarbeiter:innen abstellen, um ihnen zu helfen, ihre klinischen Fähigkeiten und ihre Entscheidungsfähigkeit zu verbessern.

4. Verwenden Sie ein kompetenzbasiertes Leistungsmanagementsystem

• Integrieren Sie Kernkompetenzen in die Leistungsbeurteilung und -bewertung.
• Setzen Sie klare, kompetenzbasierte Leistungsziele und geben Sie regelmäßig Feedback.

Beispiel: Ein multinationales Unternehmen könnte die Kompetenzen Führung, strategisches Denken und kulturübergreifende Kommunikation in den Leistungsbewertungsprozess für Manager:innen einbeziehen.

5. Ermutigen Sie zu kontinuierlichem Lernen und Entwicklung

• Fördern Sie eine Kultur des kontinuierlichen Lernens, indem Sie Zugang zu Lernressourcen wie E-Learning-Plattformen, Fachzeitschriften und Branchenkonferenzen bieten.

• Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter:innen, relevante Zertifizierungen und weiterführende Abschlüsse anzustreben.

Beispiel: Ein Finanzdienstleistungsunternehmen könnte Zugang zu Kursen über Finanzanalyse und Risikomanagement anbieten, um die Mitarbeiter:innen darin zu unterstützen, mit den Branchenstandards Schritt zu halten.

Definieren und entwickeln Sie die Kernkompetenzen Ihres Teams mit Deel Engage

In der dynamischen Landschaft des modernen Geschäftslebens ist die Fähigkeit, Kernkompetenzen innerhalb Ihrer Teams genau zu definieren, zu entwickeln und einzusetzen, nicht nur ein Luxus. Es ist eine Notwendigkeit.

Deel Engage ermöglicht es Unternehmen, das abstrakte Konzept der „Kompetenz“ in ein umsetzbares, wachstumsorientiertes Rahmenwerk zu verwandeln. Deel Engage zeichnet sich aus durch:

• Kompetenz-Rahmenmodell: Definieren Sie die Kern-, Funktions- und Fachkompetenzen, die für jede Rolle in Ihrem Unternehmen entscheidend sind, und stellen Sie sicher, dass sie mit den Unternehmenszielen und der Unternehmenskultur übereinstimmen.
• Anpassbare Kompetenzbibliotheken: Befüllen Sie Ihre Kompetenz-Rahmenmodelle mit Vorlagen aus den umfangreichen Bibliotheken von Fähigkeiten und Verhaltensweisen.
• Integration in das Leistungsmanagement: Integrieren Sie Kompetenzen nahtlos in Ihre Gesamtstrategie für das Leistungsmanagement.
• Entwicklungswerkzeuge: Fördern Sie die kontinuierliche Entwicklung von Kompetenzen – verknüpfen Sie Wachstumspläne mit Kompetenzbewertungen, um eine ganzheitliche Sicht auf die Mitarbeiterentwicklung zu erhalten, und erleichtern Sie aussagekräftige Gespräche, die sich direkt auf die erforderlichen Fähigkeiten und Wachstumspläne der Mitarbeitenden beziehen.

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