8 Klischees und Missverständnisse über Employer of Record

Die Zusammenarbeit mit einem Employer of Record (EOR) eröffnet Ihrem Unternehmen die Möglichkeit, in verschiedenen Ländern neue Märkte für Arbeitskräfte zu erschließen – eine effektive Strategie, um dem Fachkräftemangel in Deutschland zu begegnen. Doch rund um das EOR-Modell ranken sich zahlreiche Mythen, die oft zu Missverständnissen und liegengelassenen Chancen führen. In diesem Blogbeitrag räumen wir mit den häufigsten Irrtümern auf und zeigen Ihnen die Fakten hinter diesen innovativen Dienstleistungen.

Mythos Nr. 1: Ein EOR ist eine vorübergehende Lösung

Vielleicht haben Sie irgendwo im Internet gelesen, dass ein EOR nur eine kurzfristige Lösung sei und die meisten Unternehmen früher oder später eine regionale Niederlassung gründen müssten, bevor sie über die Grenzen eines EOR hinauswachsen.

Das stimmt nicht. Nur sehr wenige Länder haben derzeit Gesetze bezüglich der Grenzen von EOR erlassen. Daher kann eine EOR eine langfristige Lösung für Unternehmen sein, die ihre globale Belegschaft ausweiten oder ihre Beschäftigungsprozesse rationalisieren wollen. EOR-Anbieter wie Deel bieten kontinuierliche Unterstützung, kennen sich mit der ausländischen Rechtsordnung aus und können sich an die sich ändernden Geschäftsanforderungen anpassen, sodass sie eine skalierbare Lösung für nachhaltiges Wachstum bieten.

Erfahren Sie, wie Sendspark sein Team mit Deel weltweit ausgebaut hat.

See also: [7 Reasons to Open Your Own Entity Instead of Hiring Through an EOR](/blog/reasons-to-## Mythos Nr. 2: Ein EOR ist teurer als die Gründung einer eigenen Niederlassung

Das stimmt nicht. Die Gründung einer Niederlassung ist mit diversen Ausgaben und Kosten verbunden – sowohl direkten als auch indirekten – und erfordert zudem die Investition von Zeit und Ressourcen, um die lokalen Steuer-, Lohnsummen- und Arbeitsgesetze zu verstehen. Wenn Sie einen EOR-Dienstleister in Anspruch nehmen, müssen Sie die Kosten für die Gründung und Verwaltung Ihrer eigenen juristischen Personen für einen Markteintritt nicht auf sich nehmen.

Die Kosten für die Gründung einer juristischen Person variieren je nach Standort, Branche und lokalen Verwaltungs- und Compliance-Anforderungen. Hier sind die geschätzten Kosten für die Einstellung eines Mitarbeiters über eine eigene Niederlassung in Spanien im Vergleich zur Inanspruchnahme eines EOR.

Sobald Ihre juristische Person gegründet ist, kommen eine Reihe von Verwaltungs-, Buchhaltungs- und Führungs-Aufgaben auf Sie zu, die alle ihren Preis haben. Nach der Gründung übernimmt Ihr Unternehmen die Verantwortung für die Verwaltung der Belegschaft, Kenntnisse im Sozialversicherungsrecht, die Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie die HR-Aufgaben. Dieser operative Jonglierakt ist nicht nur zeitaufwendig, sondern auch mit einer Reihe von Kosten verbunden, wie z. B.:

• Steuern für die Zusammenarbeit
• Kosten für die Einstellung eines Lohnbuchhalters in jedem Land zur Verwaltung der Leistungen
• Beschäftigungsbeiträge (Versicherung, Rente, Sozialversicherung usw.)
• Vertretung von Führung & Management
• Medizinische Untersuchungen
• Postanschrift
• Gesundheits- und Sicherheitsschulungen
• Einarbeitung neuer Mitarbeiter:innen: internationaler Arbeitsvertrag, Überprüfung der Compliance-Dokumente, Anpassungen, Anmeldung der Mitarbeiter:innen bei den örtlichen Behörden
• Offboarding von Mitarbeitern
• Gehaltszahlungen

Im Gegensatz dazu ermöglicht ein EOR es Ihren Mitarbeitenden, sich auf ihre Kerntätigkeiten zu konzentrieren und Ihren Verwaltungsaufwand zu senken. Im Folgenden finden Sie eine Schätzung dieser Kosten, wenn Sie Mitarbeitende in Spanien einstellen würden:

Als Kundenunternehmen zahlen Sie eine vorhersehbare, jährliche EOR-Servicegebühr pro Mitarbeiter und vermeiden so die unvorhersehbaren Kosten und die Komplexität der Verwaltung einer unabhängigen Niederlassung. Diese Vorhersehbarkeit entlastet nicht nur Ihr Team, sondern vereinfacht auch die Budgetierung und Ausgabenprognose.

Erfahren Sie, wie Deel Clara geholfen hat, sein Geschäft auszubauen, ohne die Ausgaben zu erhöhen.

Mythos Nr. 3: EORs erhöhen Ihr Betriebsstättenrisiko

Das stimmt nicht. Die meisten Geschäftstätigkeiten sind für die lokalen Steuerbehörden von geringem Interesse, da ein EOR die Dienstleistung aus dem Land des Auftraggebers in ein anderes Land exportiert. Die Arbeit eines Ingenieurs beispielsweise wird wahrscheinlich keine Betriebsstätte auslösen, da die Dienstleistung keine Einnahmen für das Unternehmen in dem Land generiert.

Eine Ausnahme von dieser Regel besteht, wenn Arbeitnehmer:innen, die über EOR-Dienstleister eingestellt wurden, Verkäufe an Kunden in dem jeweiligen Land durchführen, in dem sie beschäftigt sind. In diesem Fall nutzt der Arbeitnehmer seine Dienstleistung, um direkt mit dem lokalen Markt in Kontakt zu treten, und der EOR stellt Ihnen eine Rechnung aus, um die Mehrwertsteuer für diese Dienstleistung zu erheben.

Die Steuerbehörden betrachten EOR-Vereinbarungen oft mit Wohlwollen, da sie stark reguliert und für die Einbehaltung und Abführung von Steuern an die lokalen Steuerbehörden verantwortlich sind. So besteht die Sicherheit, dass alle erforderlichen Steuern und Arbeitgeberbeiträge direkt an die lokale Regierung in korrekter und pünktlicher Weise gezahlt werden.

Erfahren Sie, wie SiteMinder mit Deel selbstbewusst in globale Märkte expandiert und dabei die Compliance einhält.

Mythos Nr. 4: EORs entziehen Ihnen die Kontrolle

Inkorrekt. EOR-Mitarbeitende arbeiten unter der Aufsicht und Leitung des Kundenunternehmens, das die EOR-Dienstleistung in Anspruch nimmt. Das deutsche Unternehmen behält die Führung bei der Auswahl seiner Mitarbeitenden und hat Einfluss auf die inhaltliche Ausgestaltung der Arbeitsverträge. Das Kundenunternehmen unterzeichnet den Arbeitsvertrag mit den Mitarbeitenden, was bedeutet, dass es die Kontrolle über die Arbeitsbedingungen hat, einschließlich der geleisteten Arbeit, der Vergütung, der Leistungsbeurteilung und anderer ähnlicher Aspekte.

Deel übernimmt als EOR die Rolle des administrativen Arbeitgebers und kümmert sich um Verwaltungsaufgaben wie Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen und HR-Beschwerden im jeweiligen Land. Das EOR-Unternehmen hat ein disziplinarisches Weisungsrecht und darf Mitarbeitende abmahnen und kündigen, was jedoch im Regelfall nach Rücksprache mit dem Auftraggeber geschieht*.* Dadurch wird der Verwaltungsaufwand für das Kundenunternehmen verringert und die Einhaltung der Vorschriften gewährleistet.

Entdecken Sie, wie der Wechsel zu Deel Teamflow eine Woche Verwaltungsarbeit pro Monat erspart.

Mythos Nr. 5: EORs, die im Partnermodell agieren, sind besser als EORs in Eigenregie

Das stimmt nicht. Ein EOR, das das Partnermodell (oder Aggregatormodell) nutzt, ist rechtlich nicht in der Lage, als Arbeitgeber für Ihre internationalen Teammitglieder aufzutreten, da er keine eigene Niederlassung besitzt. EORs, die das Partnermodell verwenden, sind keine wirklichen EORs, sondern Professional Employer Organizations (PEO).

PEOs verwenden den Begriff EOR, um eine EOR-Lösung nachzuahmen, indem sie die internationale Personalbeschäftigung erleichtern. Sie tun dies, indem sie Ihre Einstellungsanfragen an dritte Vermittler weiterleiten, die jeweils ihre eigenen Prozesse und Systeme haben. Dies kann zu begrenzter Kontrolle und Anpassungsmöglichkeiten führen.

Hundertprozentige EORs wie Deel hingegen haben sich die Zeit genommen, ihre eigenen juristischen Einheiten in den Märkten weltweit und von Grund auf zu etablieren. Sie können Ihre internationalen Expert:innen in über 100 Ländern intern einstellen, ohne sie an externe Partner weiterzugeben.

Diese Methode ist so konzipiert, dass Sie die vollständige Kontrolle und Aufsicht über Arbeitsverträge, Benefits, Personalwesen und Gehaltsabrechnung haben und diese mit den spezifischen Anforderungen und Standards Ihres Unternehmens in Einklang bringen können, um ein einheitliches Mitarbeitererlebnis zu gewährleisten.

Mythos Nr. 6: Ein EOR ist nur für große Unternehmen geeignet

Das stimmt nicht. EOR-Dienstleistungen, wie sie von Deel angeboten werden, können Unternehmen aller Größenordnungen zugutekommen. Sie stellen sicher, dass die lokalen Arbeitsgesetze, Steuervorschriften und Beschäftigungsstandards eingehalten werden, was besonders für Start-ups und kleine und mittlere Unternehmen (KMU) nützlich sein kann, die möglicherweise nicht die Ressourcen oder das Budget haben, um diese Aspekte intern zu verwalten.

EORs übernehmen auch Verwaltungsaufgaben wie Gehaltsabrechnung und Sozialleistungen, was den Verwaltungsaufwand für Unternehmen verringern kann. Dies kann sowohl für große Unternehmen, die ihre Abläufe rationalisieren möchten, als auch für kleine Unternehmen, die sich mehr auf ihr Kerngeschäft konzentrieren wollen, von Vorteil sein.

Entdecken Sie, wie das Gesundheits-Startup Us2.ai mit Deel global expandiert.

Siehe auch: Unlock Global Talent: Wie man international rekrutiert und einstellt.

Mythos Nr. 7: EORs eignen sich nur für die internationale Personalbesetzung

Das stimmt nicht. EORs werden zwar in der Regel mit internationaler Personalbeschaffung in Verbindung gebracht, können aber auch für die Beschäftigung im Inland genutzt werden. EOR-Anbieter wie Deel können Unternehmen bei der Einhaltung regionaler Vorschriften sowie rechtlicher, steuerlicher und personalwirtschaftlicher Anforderungen unterstützen, unabhängig davon, ob es sich um lokale oder internationale Mitarbeiter handelt.

EOR-Dienste wie die von Deel bieten eine Reihe von Dienstleistungen, die über die internationale Einstellung hinausgehen. Hier sind einige der zusätzlichen Dienstleistungen, die sie anbieten können:

• Globale Verwaltung der Gehaltsabrechnung: EORs übernehmen alle administrativen Aufgaben im Zusammenhang mit der Gehaltsabrechnung für globale Teams. Dazu gehören die Berechnung des Gehalts auf der Grundlage der geleisteten Arbeitsstunden, die Abzüge für Steuern und andere Leistungen, die Verteilung der Gehaltsabrechnungen und die Sicherstellung, dass die Mitarbeiter pünktlich bezahlt werden.
• Steuererklärungen: EORs kümmern sich um die Steuererklärungspflichten. Sie stellen sicher, dass alle Lohnsteuern korrekt berechnet, einbehalten und an die zuständigen Steuerbehörden abgeführt werden.
• Verwaltung von Sozialleistungen: EORs können die Leistungen für Arbeitnehmer verwalten und abwickeln. Dazu gehören Krankenversicherungen, Rentenpläne und andere gesetzliche Leistungen. Sie sorgen für die Einhaltung lokaler gesetzlicher Vorschriften und helfen bei der Navigation und Bereitstellung von Zusatzleistungen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
• Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze: EORs gewährleisten die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze und -vorschriften. Dies reicht von der Einhaltung der Mindestlohngesetze und Überstundenregelungen bis hin zur Verwaltung von Urlaubsrichtlinien und der Einhaltung der DSGVO und weiterer internationaler, grenzüberschreitender Datenschutzvorschriften.
• HR-Unterstützung: EORs können Unterstützung beim Onboarding und Offboarding, bei der Vertragserstellung, bei Hintergrundüberprüfungen, bei der Ausstattung und Mitgliedschaften im Arbeitsbereich, bei der Arbeitsgenehmigung, der Gewährung von Eigenkapital, der Unterstützung von Visa und Einwanderung, bei Kündigungen und vielem mehr bieten.
• Gründung von Niederlassungen: Wenn Sie sich dazu entschließen, eine Niederlassung zu gründen, können EORs wie Deel Ihnen Dienstleistungen zur Gründung von Niederlassungen und Unterstützung bei der globalen Gehaltsabrechnung anbieten. Sie können Ihren Ansatz anpassen, indem Sie mehrere Dienstleistungen in Anspruch nehmen, z. B. das EOR-Modell für bestimmte Standorte nutzen, sich für Global Payroll an anderen Standorten entscheiden und bei Bedarf sogar unabhängige Freelancer:innen beauftragen.

Erfahren Sie, wie Deel Immigration es einem kanadischen Gründer ermöglichte, ein Start-up in NYC zu gründen.

Mythos Nr. 8: EORs machen interne HR-Teams überflüssig

Das stimmt nicht. EOR-Anbieter wie Deel sind darauf ausgelegt, interne HR-Teams zu ergänzen, statt sie zu ersetzen. Sie kümmern sich um die administrativen Aspekte des Personalwesens und die Einhaltung von Vorschriften, wie z. B. die Einstellung von Mitarbeitenden, die Erstellung von Verträgen, Hintergrundprüfungen, die Gehaltsabrechnung, die Verwaltung von Sozialleistungen und Kündigungen.

Für die eher strategischen und zwischenmenschlichen Aspekte des Personalwesens, wie z. B. Rekrutierung, Talentmarke und -strategie, Personalplanung, Konfliktlösung und tägliches Management, benötigen Sie weiterhin eine interne Personalabteilung.

Erfahren Sie, wie Responsible Cyber sein internationales Team mit Deel verwaltet.

Mythos 9: Die Zusammenarbeit mit einem EOR ist das Gleiche wie eine Mitarbeiterüberlassung

Das Konzept des Employer of Record mag für viele dem einer Arbeitnehmerüberlassung ähneln. Dies ist jedoch nicht der Fall. Die Arbeitnehmerüberlassung, insbesondere in Deutschland, unterliegt strengen regulatorischen Vorschriften und maßgeblich ist das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Diese Regulierungen des deutschen Rechts legen fest, dass Überlassungen in, nach oder aus Deutschland grundsätzlich den deutschen Gesetzen unterliegen – selbst wenn der Verleiher oder die Arbeitnehmer ihren Sitz bzw. Einsatzort im Ausland haben.

Die komplexen rechtlichen Rahmenbedingungen rund um Arbeitnehmerüberlassung stellen Unternehmen jedoch vor große Herausforderungen – besonders, wenn es um internationale Einsätze geht. Hier kommt das EOR-Konzept ins Spiel, das in vielerlei Hinsicht als innovative und rechtssichere Alternative zur klassischen Arbeitnehmerüberlassung überzeugt.

Erweitern Sie Ihre globale Präsenz mit Deel

Mit Niederlassungen in mehr als 110 Ländern ermöglicht Ihnen das globale EOR-Modell von Deel eine schnelle, rechtskonforme und kostengünstige Einstellung von Mitarbeitern. Wir kümmern uns um die Einhaltung aller Vorschriften – Verträge, Mindestlöhne, Kündigungen und mehr – und verwalten Steuerabzüge, Renten, Sozialleistungen und andere Besonderheiten der Gehaltsabrechnung wie internationale Dienstreisen, damit Sie sich auf Ihr Wachstum konzentrieren können.