Kompetenzmodell - Eine Schritt-für-Schritt Anleitung

Kompetenzmodelle oder Kompetenzrahmen sind wichtige Instrumente für die Personalverwaltung. Sie schaffen die Voraussetzungen für ein systematisches Talentmanagement im Unternehmen und dienen dazu, die Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensweisen, die für den Erfolg in bestimmten Rollen im Unternehmen erforderlich sind, zu definieren und zu verwalten.

Folgen Sie dieser umfassenden Schritt-für-Schritt-Anleitung, um ein gut strukturiertes und zukunftssicheres Kompetenzmodell zu erstellen. Es wird Ihnen behilflich sein, die langfristigen Ziele des Unternehmens zu erreichen.

Was ist ein Kompetenzmodell?

Kompetenzmodelle oder Kompetenzrahmen bestimmen als Teil des Kompetenzmanagements die spezifischen Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensweisen, die für den Erfolg in bestimmten Positionen in einer Organisation erforderlich sind. Das Ziel darin besteht in einer verbesserten Personalauswahl und in einer kompetenten Belegschaft.

Es gibt eine Vielzahl an Kompetenzfeldern und diese werden häufig in zwei Kategorien eingeteilt: fachliche Kompetenz, bestehend aus Wissen und Fertigkeiten, sowie personale Kompetenz, definiert durch Sozialkompetenz und Selbstständigkeit.

Schritt 1: Definieren Sie den Zweck für die Einführung des Kompetenzmodells

Bevor Sie mit der Einführung eines Kompetenzmodells beginnen, fragen Sie sich:

• Wer wird es nutzen: eine bestimmte Abteilung, die Führungsebene oder das gesamte Unternehmen?
• Was ist für Nutzer des Kompetenzmodells wichtig, um die Leistung zu bewerten, vorhandene Kompetenzen zu entwickeln oder Kompetenzlücken zu schließen?

Der Zweck Ihres Modells wird bestimmen, welche Informationen und spezifischen Kompetenzen Sie in das Modell aufnehmen sollten.

Das Ziel von Kompetenzmodellen kann sein:

• Leistung: Durchführung fairer Leistungsbeurteilungen, Analyse von Kompetenzlücken, Straffung der Vergütungsstruktur
• Engagement: Förderung der horizontalen Mobilität und Schaffung von Transparenz in Bezug auf die Erwartungen auf den verschiedenen Ebenen
• Personalbeschaffung: Koordinierung der Personaleinstellungen für vorhandene oder fehlende Kompetenzen sowie Gewährleistung der Konstanz von Einstellungsverfahren
• Karriereplanung: Optimierung einer strategischen Mitarbeiterentwicklung, Nachfolgeplanung und Karrierewachstum in Ihrem Unternehmen

Wenn Sie kein klares Ziel vor Augen haben und ein unternehmensweites Kompetenzmodell einführen, kann dies dazu führen, dass es nicht genutzt wird. Zeit wird verschwendet und Mitarbeitende als auch Führungskräfte verlieren das Vertrauen in das Modell, schlimmstenfalls sogar in die Personalarbeit des Unternehmens.

Schritt 2: Wählen Sie ein für Ihr Unternehmen relevantes System

Es existieren verschiedene Arten von Kompetenzmodellen. Ihr gewähltes System definiert die Arten und den Umfang der Kompetenzen, die jeweiligen Ebenen und ob Sie zwischen Führungs- und Einzelkompetenzen unterscheiden.

Strukturierung Ihres Modells

Entscheiden Sie sich für eine Strukturierung des Modells entsprechend den Zielen des Unternehmens, der Unternehmensgröße und der Unternehmensstruktur :

Unternehmenswerte: Alle ausgewählten Kompetenzen stehen in direktem Zusammenhang mit einem Ihrer Unternehmenswerte

Arbeitstitel oder Abteilungen: Jeder Arbeitstitel hat eine Reihe gemeinsamer Kompetenzen (z. B. Marketing, Technik)

Rollen: Jede Rolle hat unterschiedliche funktionale und technische Kompetenzen (z. B. Content-Marketing, SEO, Produktmarketing, Paid Ads, E-Mail-Marketing usw.)

Kernkompetenzen: Alle Rollen und Abteilungen verfügen über dieselben Kompetenzen

Einzelne Mitarbeitende/Führungskräfte: Führungskräfte verfügen über zusätzliche Kompetenzen im Vergleich zu einzelnen Mitarbeitenden

Sie können die verschiedenen Strukturen auch kombinieren und anpassen. So können Sie etwa Kernkompetenzen, die für das gesamte Unternehmen gelten, mit rollenspezifischen Fachkompetenzen bzw. Methodenkompetenzen kombinieren. Verwenden Sie die verschiedenen Arten von Kompetenzen als Bausteine, um ein gutes Kompetenzmodell zu erzielen.

Definition der Gesamtzahl der Kompetenzen pro Rolle

Die Gesamtzahl der Kompetenzen hängt weitgehend von den Zielen Ihres Kompetenzmodells im Rahmen der Talentmanagementprozesse ab. Als allgemeine Faustregel empfehlen wir jedoch, das Modell auf maximal 12 Kompetenzen für einzelne Mitarbeiter:innen und 15 für Führungskräfte zu beschränken.

Einstufung der Kompetenzen

Überlegen Sie, wie viele Stufen Sie in Ihr Modell aufnehmen wollen. Je mehr Stufen, desto einfacher wird es sein, differenziertere Bewertungen zu erhalten. Wenn Sie jedoch jede einzelne Stufe definieren, müssen Sie mehr Aufwand betreiben, um sicherzustellen, dass jede Stufe unverwechselbar und klar definiert ist.

Hier sind zwei Beispiele, die Sie für die Einstufung von Kompetenzen verwenden können:

3-Stufen-Rahmen:

1. Grundlegend
2. Kompetent
3. Experte

6-Stufen-Rahmen:

1. Grundlegend
2. Anfänger
3. In Entwicklung
4. Kompetent
5. Fortgeschritten
6. Experte

Schritt 3: Führen Sie umfangreiche Recherchen durch

Dieser Schritt dient einer gründlichen Analyse der aktuellen und zukünftigen Kompetenzanforderungen. Sobald Sie eine ungefähre Vorstellung davon haben, wie das Kompetenzmodell aufgebaut sein soll, können Sie Informationen sammeln, die Ihnen bei der Auswahl und Definition von Kompetenzen helfen.

Beginnen Sie mit internen, leicht verfügbaren Informationen

Selbst wenn Ihr Personalteam noch nie mit Kompetenzen gearbeitet hat, können Sie eine ganze Reihe relevanter Informationen aus Dokumenten ziehen. Hier einige Beispiele:

• Geschäftspläne, Strategien und Ziele: Nutzen Sie diese, um die zukünftige Ausrichtung Ihres Unternehmens besser zu verstehen und den Bedarf an neuen Kompetenzen zu antizipieren (z. B. maschinelles Lernen, Large Language Models, usw.).
• Prognosen für die Zukunft Ihrer Branche oder Ihres Unternehmens: Sie sollten bei der Gestaltung Ihres Rahmens alle wesentlichen Veränderungen berücksichtigen, um die Relevanz sicherzustellen
• Organigramm: Verschaffen Sie sich einen Überblick über die aktuelle Struktur Ihres Unternehmens: Abteilungen, Hierarchien usw.
• Wichtige Personaldaten: Verschaffen Sie sich einen Überblick über Ihre aktuelle Belegschaft, einschließlich Daten zur Mitarbeiterbindung und zum Engagement, zum Verhältnis zwischen Vorgesetzten und direkten Mitarbeitenden, zum durchschnittlichen Dienstalter usw.
• Stellenbeschreibungen: Machen Sie sich ein Bild von den aktuellen Aufgaben innerhalb des Unternehmens; betrachten Sie die bestehenden Aufgaben, aber auch die Aufgaben, für die Ihr Team derzeit rekrutiert, um Ihren Rahmen zukunftssicherer zu gestalten.

Wenn Sie diese Dokumente durchgehen, halten Sie relevante Informationen zur späteren Referenz fest.. Machen Sie sich Notizen zu den gemeinsamen Kompetenzen, die Sie bei Spitzenkräften und einflussreichen Führungskräften in Ihrem Unternehmen feststellen.

Sie können auch online recherchieren:

• Sammeln Sie online Informationen aus Stellenanzeigen von Unternehmen ähnlicher Größe oder ähnlicher Branche
• Recherchieren Sie leicht verfügbare Kompetenzrahmen verschiedener Unternehmen
• Schauen Sie sich unsere Beispiele für unternehmerische Kernkompetenzen an

Beteiligen Sie interne Fachexperten

Mitarbeitende in der Personalabteilung können über kein vollumfängliches Wissen über jede Abteilung und jedes Projekt in ihrem Unternehmen verfügen. Daher sind Gespräche mit internen Fachleuten für die Erstellung relevanter und umfassender Kompetenzrahmen unerlässlich.

Recherchemethoden, um Informationen von internen Fachexperten zu erhalten

Wählen Sie eine oder mehrere der folgenden Recherchemethoden aus, um Informationen von Fachexperten zu erhalten:

Interviews und Fokusgruppen: Führen Sie Einzelgespräche und Gespräche mit Fokusgruppen mit Fachexperten aus verschiedenen Abteilungen und befragen Sie sie zu ihrer Arbeit, ihren Aufgaben und den am meisten benötigten Fähigkeiten und Kenntnissen.

Führungskräfte können Ihnen Informationen über Kernkompetenzen geben, die die Werte, die Philosophie und die strategischen Ziele des Unternehmens widerspiegeln.

Manager:innen und Führungskräfte aus den relevanten Fachbereichen können die Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensweisen hervorheben, die für den Erfolg in diesen Funktionen erforderlich sind.

Umfragen und Fragebögen: Eine Umfrage ist eine der einfachsten Möglichkeiten, Informationen zu sammeln. Mit Fragebögen können Sie außerdem mehr Mitarbeitende zu Wort kommen lassen als mit einem Interview, was die Quantifizierung dieser Daten erleichtert.

Behavioral Event Interviewing (BEI): Führen Sie strukturierte Interviews durch, um Verhaltensweisen aufzudecken, die Leistungsträger auszeichnen.

Fragen, die Sie Ihren Fachexperten stellen sollten

Verschaffen Sie sich Klarheit über Rollen und Verantwortlichkeiten

• Was sind die primären Verantwortlichkeiten und Aufgaben für diese Rolle?
• Wie sieht ein typischer Tag für jemanden in dieser Rolle aus?
• Wie trägt diese Rolle zur Erreichung der strategischen Ziele des Unternehmens bei?
• Verstehen Sie die wichtigsten Leistungsindikatoren (KPIs)
• Welche Messgrößen oder Indikatoren werden verwendet, um den Erfolg in dieser speziellen Funktion zu messen?
• Wie stimmen diese KPIs mit den Gesamtzielen des Unternehmens überein?
• Können Sie Beispiele für außergewöhnliche Leistungen in dieser Funktion nennen?
• Welche spezifischen Handlungen oder Verhaltensweisen haben zu diesem hohen Leistungsniveau beigetragen?

Identifizieren Sie die Fähigkeiten und Kenntnisse, die Mitarbeitende in ihrer Rolle erfolgreich machen

• Welche technischen Fähigkeiten sind für diese Rolle unerlässlich?
• Gibt es bestimmte Tools oder Technologien, die Mitarbeitende in dieser Funktion beherrschen müssen?
• Welche Soft Skills (z. B. Kommunikation, Teamarbeit, Problemlösung) sind für den Erfolg in dieser Rolle entscheidend?
• Können Sie erklären, wie diese Soft Skills in der täglichen Arbeit angewendet werden?

Identifizieren Sie Verhaltenskompetenzen

• Welche Verhaltensweisen unterscheiden leistungsstarke Mitarbeiter:innen in dieser Rolle von durchschnittlichen Mitarbeiter:innen?
• Wie wichtig sind Eigenschaften wie Eigeninitiative, Anpassungsfähigkeit und Liebe zum Detail?

Verstehen Sie künftige Trends, die die „Must-have“-Kompetenzen beeinflussen könnten

• Wie wird sich diese Rolle in den nächsten 3–5 Jahren entwickeln?
• Welche neuen Fähigkeiten oder Wissensbereiche werden wichtig werden?

Schritt 4: Konsolidieren Sie Ihre Recherche und organisieren Sie die Informationen

Während der Recherche werden Sie umfangreiche Informationen sammeln. Je strukturierter Sie vorgehen, desto besser sind diese Daten für die nächsten Schritte zugänglich und nutzbar.

Richten Sie eine digitale Ordnerstruktur ein, um alle gesammelten Informationen zu speichern. Verwenden Sie cloudbasierte Tools wie Google Drive, SharePoint oder eine spezielle HR-Software.

Erstellen Sie für jede Kategorie zusammenfassende Dokumente, in denen die wichtigsten Punkte zusammengefasst sind. Verwenden Sie Aufzählungspunkte, Tabellen und Diagramme, um die Informationen leicht verdaulich zu machen.

Sobald Sie mit der Zusammenstellung Ihrer Daten begonnen haben, unterteilen Sie die Informationen in Schlüsselkategorien wie technische Fähigkeiten, Soft Skills (Kommunikationsfähigkeit, Zeitmanagment, Belastbarkeit usw.), Verhaltenskompetenzen und Branchentrends.

Stellen Sie eine kurze Liste der wichtigsten Kernkompetenzen auf

Heben Sie alle wiederkehrenden Themen oder kritischen Kompetenzen hervor, die in mehreren Quellen auftauchen.

Ordnen Sie die Kompetenzen nach ihrer Bedeutung und der Häufigkeit ihrer Erwähnung in den Quellen. Verwenden Sie ein Punktesystem oder eine Prioritätenmatrix, um die Einstufung zu erleichtern.

Wenn z. B. die meisten Top-Performer „emotionale Intelligenz“ angegeben, können Sie diese als Kernkompetenz für Ihr Unternehmen kennzeichnen.

Definieren Sie rollenspezifische Kompetenzen

Definieren Sie die rollenspezifischen Kompetenzen für die verschiedenen Abteilungen, Teams und Rollen. Stellen Sie dazu Informationen aus Stellenbeschreibungen, Fachexperten-Interviews und Leistungsdaten zusammen.

Eine einfachere Möglichkeit, diese Aufgabe anzugehen, besteht darin, mit den Stellenbeschreibungen für jede Rolle zu beginnen und die Kompetenzen den Aufgaben zuzuordnen. Sie müssen jedoch sicherstellen, dass diese Beschreibungen aktualisiert werden und die aktuellen Rollen widerspiegeln.

Erstellen Sie Definitionen für jede Kompetenz

Sobald Sie alle für Ihr Unternehmen relevanten Kompetenzen ermittelt haben, ist es an der Zeit, Kompetenzdefinitionen zu entwickeln. Stellen Sie sicher, dass jede Kompetenzdefinition spezifische, messbare Komponenten enthält.

Sie können etwa schriftliche Kommunikation wie folgt definieren: "Die Fähigkeit, Ideen, Informationen und Botschaften effektiv durch schriftliche Sprache zu vermitteln. Dazu gehören Klarheit, Logik, Prägnanz und Korrektheit in Schriftverkehr, Dokumenten, E-Mails, Berichten und anderen Formen der schriftlichen Kommunikation.“

Nennen Verhaltensweisen und Handlungen, die die Beherrschung einer Kompetenz zeigen

Beschreiben Sie schließlich spezifische Verhaltensweisen und Handlungen, die jede Kompetenz in der Praxis zeigen. Definieren Sie verschiedene Stufen der Beherrschung für jede Kompetenz, um zwischen Anfängern, Fortgeschrittenen und Experten zu unterscheiden.

Legen Sie die mit den einzelnen Stufen verbundenen Verhaltensweisen und Fähigkeiten klar dar, um Mitarbeitenden und den Bewertenden Klarheit zu verschaffen.

Eine grundlegende Beherrschung der schriftlichen Kommunikation würde beispielsweise bedeuten, dass einfache und klare Mitteilungen mit einfacher Grammatik und korrekter Rechtschreibung geschrieben werden. Im Gegensatz dazu würde ein Experte Standards für die schriftliche Kommunikation in der gesamten Organisation setzen, die Konsistenz und Qualität aller schriftlichen Materialien sicherstellen und Richtlinien für effektive schriftliche Kommunikationspraktiken entwickeln.

Dieser letzte Schritt stellt sicher, dass die Prüfer über klare Maßstäbe und objektive sowie messbare Bewertungskriterien verfügen.

Schritt 5: Stellen Sie die Kompetenzprofile in Ihrem Entwurf des Kompetenzmodells zusammen

Verwenden Sie eine Vorlage, um die Konsistenz der Profile zu gewährleisten. Fügen Sie Abschnitte für primäre Verantwortlichkeiten, technische Fähigkeiten, Soft Skills und Verhaltenskompetenzen ein. Die Festlegung der notwendigen Fähigkeiten ermöglicht gezielte Maßnahmen für die Personalentwicklung.

Sichern Sie die Qualität mit dieser Checkliste

Nutzen Sie diese Checkliste, wenn Sie Ihre endgültige Liste der Kompetenzen für jedes Profil festlegen:

• Relevant: Die Kompetenzen beziehen sich direkt auf die Aufgaben und Verhaltensweisen für bestimmte Stellen
• Zielsetzung: Die Kompetenzen umfassen beobachtbare Verhaltensweisen, und ihre Beschreibungen sind klar und umsetzbar
• Messbar: Sie können die Kompetenzen anhand einer standardisierten Skala (Kompetenzstufen) messen und bewerten
• Überschaubar: Die Anzahl der Kompetenzen übersteigt nicht 15 pro Rolle
• Differenziert: Die Kompetenzen sind ausreichend voneinander abgegrenzt, um Überschneidungen und Verwechslungen zu minimieren
• Trainierbar: Kompetenzen können geschult, entwickelt und in der täglichen Arbeit angewandt werden

Verwenden Sie eine Kompetenzmatrix

Verwenden Sie ein Kompetenzmatrixmodell, um die erforderlichen Kompetenzen für die verschiedenen Jobrollen in Ihrem Unternehmen darzustellen.

Sie können visuell darstellen, welche Kompetenzen für jede Rolle erforderlich sind und welche Kompetenzniveaus erforderlich sind.

Schritt 6: Definieren Sie Ihren Implementierungsplan

Entwickeln Sie einen Implementierungsplan, der die Schritte für die Einführung des Kompetenzrahmens, einschließlich der Schulung von Führungskräften und Mitarbeitenden, umreißt.

Legen Sie für jeden Schritt einen Zeitplan, die verantwortlichen Parteien und spezifische Maßnahmen fest.

Phase 1: Schulung und Kommunikation

Mitarbeitende und Führungskräfte sträuben sich möglicherweise gegen die Einführung eines neuen Kompetenzmodells, weil sie mit den bestehenden Prozessen vertraut sind oder eine verstärkte Kontrolle befürchten. Beugen Sie Widerständen vor und begegnen Sie ihnen mit Change-Management-Strategien.

Entwickeln Sie umfassende Kommunikations- und Schulungsveranstaltungen, um alle Beteiligten über das Kompetenzmodell zu informieren. Damit Sie alle erreichen, sollten Sie mehrere Kommunikationskanäle nutzen, z. B. E-Mails, Intranet-Posts und Teambesprechungen.

Vergewissern Sie sich, dass Führungskräfte wissen, wie sie das Modell bei der Kompetenzanalyse und Leistungsbewertung, Entwicklungsplanung, Personalplanung und anderen relevanten HR-Prozessen einsetzen können.

Bieten Sie Informaterialien wie Leitfäden, FAQs und Beispielszenarien an, um Mitarbeitenden und Führungskräften das Verständnis für das neue System zu erleichtern. Entwickeln Sie eine Checkliste oder ein Toolkit für Führungskräfte, das Sie bei Leistungsbeurteilungen und Entwicklungsplanung verwenden können.

Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeitende den Kompetenzrahmen, seinen Zweck und seine Anwendung kennen. Nutzen Sie Minilektionen und Quizfragen, um sicherzustellen, dass jeder den neuen Prozess versteht.

Phase 2: Pilot-Einführung

Wählen Sie einige Abteilungen für die erste Einführung aus. Standardisieren Sie die Prozesse und geben Sie klare Richtlinien vor, um eine einheitliche Anwendung in allen Abteilungen zu gewährleisten.

Führen Sie ein System ein, um Rückmeldungen von Führungskräften und Mitarbeitenden über den Kompetenzrahmen zu sammeln.

Sammeln Sie Rückmeldungen über den Prozess der Pilot-Einführung:

• Erinnern Sie die Teilnehmenden zunächst an das Hauptziel, das hinter der Erstellung des Modells steht.
• Binden Sie Teammitglieder mit unterschiedlichen demografischen Merkmalen, Geschlechtern, Erfahrungen und Karrierestufen in den Überprüfungsprozess ein.
• Prüfen Sie, ob eine Schlüsselkompetenz hinzugefügt oder entfernt werden muss.
• S tellen Sie sicher, dass Fürhungskräfte und Mitarbeitende das gleiche Verständnis von Kompetenzen und dem Zweck des Modells haben.

Phase 3: Umsetzung der Änderungen auf der Grundlage des Pilot-Feedbacks

Nehmen Sie auf der Grundlage des Feedbacks aller Beteiligten die notwendigen Änderungen vor.

Zum Beispiel:

• Fügen Sie fehlende Kompetenzen hinzu.
• Entfernen Sie alles, was als überflüssig markiert wurde.
• ÜberarbeitenSie gegebenenfalls die Kompetenzdefinitionen und -bezeichnungen, um die Klarheit und Konsistenz in der gesamten Organisation zu verbessern.

Phase 4: Vollständige Einführung

Es ist an der Zeit, Ihren Kompetenzrahmen unternehmensweit einzuführen.

Halten Sie sich bereit, um Fragen zu beantworten und denjenigen, die Schwierigkeiten haben, sich an das neue System anzupassen, zusätzliche Hilfestellung zu geben. Stellen Sie sicher, dass Ihre internen Personalrichtlinien auf das neue Kompetenzmodell Bezug nehmen.

Die Einführung Ihres Systems ist kein Wettlauf. Nehmen Sie sich die Zeit, um bei jedem Schritt für Klarheit bei Mitarbeitenden zu sorgen.

Nach unseren internen Untersuchungen kann der Aufbau eines umfassenden Kompetenzrahmens bis zu 16 Monate dauern.

Nutzen Sie Deel Engage, um Ihren Prozess zu verkürzen. Unser Expertenteam für Lernprozesse hat mit umfassenden Vorlagen und Workshops für Führungskräfte die Arbeit bereits für Sie erledigt.

Schritt 7: Aufsetzen eines Überprüfungsmechanismus, um das Modell auf dem neuesten Stand und relevant zu halten

Ein sich schnell veränderndes Geschäftsumfeld kann Kompetenzmodelle zügig veralten lassen. Seien Sie darauf vorbereitet, den Rahmen auf der Grundlage von Rückmeldungen und veränderten organisatorischen Anforderungen anzupassen.

Überprüfen und aktualisieren Sie das Kompetenzmodell regelmäßig, um sicherzustellen, dass es relevant bleibt. Nutzen Sie Umfragen, Fokusgruppen und Einzelgespräche, um Feedback zu sammeln und verbesserungswürdige Bereiche zu identifizieren. Beziehen Sie die Geschäftsleitung in die laufende Bewertung und Verbesserung ein, um sich an die sich entwickelnden Geschäftsstrategien und Branchentrends anzupassen.

Deel Engage: Ihr One-Stop-Shop für alles, was mit Kompetenzen zu tun hat

Die Implementierung eines gut konzipierten Kompetenzmodells ist entscheidend für die Förderung qualifizierter Mitarbeiter:innen und den langfristigen Erfolg eines Unternehmens.

Die Entwicklung von Kompetenzmodellen, insbesondere eines umfassenden unternehmensweiten Modells, kann jedoch bis zu 16 Monate dauern.

Deel Engage unterstützt Sie dabei, mithilfe von Kompetenzmodellen und Karriererahmen klare Erwartungen zu formulieren und einen Weg für alle Mitarbeitenden in Ihrem Unternehmen aufzuzeigen. Sie erhalten:

• Rahmen für Kompetenzbasierte Karriereentwicklung: Informieren Sie Ihr Personal, was es braucht, um die nächste Stufe zu erreichen, sowohl einzelne Mitarbeitende als auch Führungskräfte.
• Kompetenzbasierte Leistungsbewertungen: Messen Sie die Leistung auf Kompetenzebene, um Qualifikationslücken und Wachstumschancen zu erkennen.
• Kompetenzbasierte Schulungen: Deel Engage bietet Hunderte von Lernressourcen mit Kompetenz-Tags, sodass Ihre Mitarbeiter:innen die richtigen Schulungsmaterialien für ihre Rollen und Bedürfnisse finden, um ihren Entwicklungsplan zu ergänzen.
• KI-Assistent: Schnelle Erstellung von Kompetenzrahmen

Sprechen Sie mit unseren Experten über die Erstellung eines individuellen Kompetenzmodells für Ihr Unternehmen.