Modell leistungsorientierter Vergütung: Vor- und Nachteile

Die Bestimmung des für ein globales Team besten Vergütungssystems ist eine komplexe Aufgabe. Weil vielerlei Faktoren die Entscheidung beeinflussen können: z. B. Währungsschwankungen, lokale Lebenshaltungskosten, steuerliche Auswirkungen oder die Erwartungen der Mitarbeiter - um nur einige zu nennen.

Tendieren Sie eher hin zu einer leistungsorientierten Vergütung? Dann hilft Ihnen dieser Leitfaden dabei, die Funktionsweise dieses Bezahlmodells besser zu verstehen. Auch die Vor- und Nachteile einer leistungsabhängigen Bezahlung sowie ausgewählte Praxisbeispiele für deren Umsetzung werden kurz erläutert.

Was ist eine leistungsorientierte Vergütung?

Bei der leistungsabhängigen Bezahlung, oft auch als P4P bezeichnet, handelt es sich um einen strategischen Vergütungsansatz. Dieser zielt in erster Linie darauf ab, die Mitarbeiterproduktivität zu optimieren. Hierfür wird auf ein dynamisches System finanzieller Anreize zurückgegriffen, um sie mit den Unternehmenszielen bestmöglich in Einklang zu bringen.

In diesem Vergütungsmodell werden Mitarbeiter dazu motiviert, ihre Leistungsziele zu übertreffen. Indem sie die Möglichkeit erhalten, durch die Übererfüllung vorab festgelegter Maßstäbe mehr zu verdienen.

Eine leistungsorientierte Vergütung kann sowohl leistungsabhängige Gehaltserhöhungen als auch ergebnisorientierte Boni und variable Vergütungsschemata umfassen.

Personalabteilungen beteiligen sich typischerweise an der Erstellung von leistungsorientierten Vergütungsstrategien. Indem verschiedene Kennzahlen und KPIs gemessen werden, kann nicht nur die Leistung der Mitarbeiter bewertet werden. Auch angemessene Anreizzahlungen für Top-Performer lassen sich zuweisen, bspw. bei Zielerreichung, maximaler Kundenzufriedenheit oder für das Erreichen entsprechender numerischer Ergebnisse (z. B. der Umsatz für Verkaufsteams).

Welche Arten leistungsorientierter Vergütungspläne gibt es?

Ja, es gibt mehrere Arten leistungsbasierter Bezahlung auf Basis von Anreizsystemen. Zu den häufigsten zählen:

• Leistungsabhängige Bezahlung: Bei dieser Art der Entlohnung erhält ein leistungsstarker Mitarbeiter eine leistungsorientierte Gehaltserhöhung. Diese richtet sich nach der individuellen Performance, den Erfolgen und dem Beitrag innerhalb des Unternehmens.
• Diskretionäre Boni: Dabei handelt es sich um kurzfristige Anreize, die ein Mitarbeiter für herausragende Leistungen erhält. Wobei diese Art von Prämien auch Retentionsboni, „On-the-spot“-Boni oder Projektboni umfassen.
• Nicht-diskretionäre Boni: Prämien, die Mitarbeitern auf Grundlage bestimmter, im Voraus festgelegter Kriterien oder Bedingungen gewährt werden - sei es z. B. dem Erreichen von bestimmten Leistungszielen (Team oder Einzelperson), Verkaufszielen oder anderer messbarer Meilensteine.

Die Vorteile leistungsbasierter Anreizpläne

Eine Studie aus dem Jahr 2022 hat ergeben, dass leistungsbasierte Vergütungsanreize nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen und die Personalkosten aufgrund geringerer Fehlzeiten und Fluktuationsraten senken können. Auch die Gesamtleistung des Unternehmens wird durch die Ausschüttung von Prämien positiv beeinflusst. Was sind die weiteren Vorteile einer leistungsorientierten Vergütung?

Steigert die Mitarbeitermotivation.

Durch eine leistungsorientierte Vergütung lassen sich Ihre Mitarbeiter dazu motivieren, die mit ihrer Rolle verbundenen Aufgaben noch zu übertreffen und ihre vorab vereinbarten Ziele zu erreichen. Denn schließlich werden ihre Bemühungen durch finanzielle Anreize belohnt.

Verbessert die Talentakquise und Mitarbeiterbindung.

Eine leistungsabhängige Bezahlung kann auch dazu beitragen, Top-Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Weil leistungsstarke Personen zumeist von Organisationen angezogen werden, die deren Beitrag zum Unternehmenserfolg anerkennen und belohnen. Auch die Mitarbeiterbindung wird durch finanzielle Anreize gefördert, um länger im Unternehmen zu bleiben.

Unterstützt das Leistungsmanagement.

Um eine leistungsorientierte Vergütung richtig umzusetzen, braucht es robuste Prozesse im Bereich des Leistungsmanagements. Diese helfen Ihnen dabei, Spitzenkräfte leichter zu identifizieren. Ebenso lassen sich dadurch Arbeitskräfte ausfindig machen, die möglicherweise Schwierigkeiten haben und spezifische Leistungsmaßnahmen benötigen, um sich gezielt verbessern zu können.

Steigert die Produktivität.

Um zusätzlich zum Grundgehalt eine höhere Vergütung zu erhalten, streben Mitarbeiter danach, ihre Produktivität und Effizienz stetig zu verbessern. Das wiederrum führt zu einer Steigerung des Gesamtoutputs und höheren Leistungsniveaus.

Etabliert eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung.

Das Modell der leistungsabhängigen Bezahlung legt klare Leistungserwartungen und Ziele fest. Zudem bietet es den Mitarbeitern einen klar definierten Weg zum Erfolg und zur Weiterentwicklung. Regelmäßige Leistungsbeurteilungen und Feedbackgespräche ermutigen die Mitarbeiter nicht nur dazu, ihre Fähigkeiten und Leistungen kontinuierlich weiterzuentwickeln. Auch eine Kultur des Wachstums wird auf diese Weise gefördert.

Richtet sich an den Unternehmenszielen aus.

Ist die Vergütung an die Unternehmensziele gebunden, fokussieren sich die Mitarbeiter eher auf Aufgaben, die direkt zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Dieses Modell fördert auch eine Kultur des Verantwortungsbewusstseins im Arbeitsleben, da die Mitarbeiter für ihre eigenen Aufgaben und Ergebnisse verantwortlich sind.

Ermöglicht eine flexible Vergütungsstruktur.

Mit Hilfe dieses Vergütungsmodells können die Mitarbeiter auf Basis ihrer erbrachten Leistungen mehr verdienen. Weil es vor allem für diejenigen größere finanzielle Anreize gibt, die herausragende Leistungen erbringen. Unternehmen können solche Anreizstrukturen auf bestimmte Rollen, Abteilungen oder Unternehmensziele hin zuschneiden, um so einen maßgeschneiderten Ansatz passend zu ihren individuellen Anforderungen zu schaffen.

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Die Nachteile leistungsorientierter Vergütung

Eine leistungsabhängige Bezahlung ist möglicherweise nicht für jede Organisation geeignet. Vor allem mit Blick auf einige potenzielle Nachteile dieses Vergütungsmodells.

Negativer Einfluss auf Teamarbeit und Unternehmenskultur

Eine übersteigerte Betonung individueller Leistungen und Belohnungen kann zu einem ungesunden Wettbewerb unter den Mitarbeitern führen. In der Folge können sowohl die Teamarbeit als auch die Zusammenarbeit negativ beeinträchtigt werden.

Lösung: Führen Sie leistungsbezogene Prämien auf Teamebene ein, um ein Gleichgewicht zwischen individueller und Teamleistung herzustellen. Involvieren Sie die Teams in die Festlegung von Leistungszielen, die sich an den allgemeinen Unternehmenszielen orientieren. Dadurch wird nicht nur das Gespür für mehr Eigenverantwortung gefördert. Auch die Verpflichtung für ein gewisses Teamwork wird gestärkt, um gemeinsam bestmögliche Ergebnisse zu erzielen.

Voreingenommene Entscheidungen

Eine objektive Leistungsbeurteilung kann durchaus herausfordernd sein und mitunter zu Verzerrungen bei der Leistungsbeurteilung führen. So könnten Manager unbewusst bestimmte Mitarbeiter bevorzugen oder sich auf leicht quantifizierbare Kennzahlen konzentrieren und dabei andere wichtige Beiträge vernachlässigen.

Lösung: Fokussieren Sie sich eher auf Verhaltensweisen und Ergebnisse anstatt auf die Persönlichkeit der Mitarbeiter. Kombinieren Sie die Bewertungen von Vorgesetzten und Kollegen, um ein objektives Bild der bisherigen Leistungen jedes einzelnen Mitarbeiters zu erhalten. Ziehen Sie auch Kalibrierungsmeetings mit der Personalabteilung und den Führungsteams eines Unternehmens in Betracht, um die möglichst objektive Bewertung aller Mitarbeiter sicherzustellen.

Gefährdung durch Stress und Burnout

Der ständige Druck, hochgesteckte Leistungsziele zu erreichen, kann zu erhöhtem Stress und Burnout führen. Vor allem dann, wenn die zuvor vereinbarten Ziele unrealistisch sind oder die Belohnungen den Aufwand nicht rechtfertigen.

Lösung: Setzen Sie realistische Ziele und verwenden Sie einen Balanced-Scorecard-Ansatz, bei dem Sie verschiedene Leistungsdimensionen und nicht nur Finanzkennzahlen bewerten. Auf diese Weise lässt sich vermeiden, dass die Mitarbeiter nur noch Augen für die Kennzahlen haben, die direkt mit der leistungsorientierten Vergütung einhergehen. Wodurch sie andere wichtige Aspekte ihrer sonstigen Aufgaben oder die Gesamtziele des Unternehmens vernachlässigen könnten.

Erhöhte Unzufriedenheit

Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass die Leistungskennzahlen unfair oder unerreichbar sind oder nicht mit ihren Verantwortlichkeiten übereinstimmen, könnten sie sich zurückziehen und unmotiviert werden.

Lösung: Fördern Sie eine ehrliche und transparente Kommunikation innerhalb Ihres Teams. Schaffen Sie ein optimiertes System, in dem Mitarbeiter anonymes Feedback geben können, sollten sie irgendwelche Fragen oder Rückmeldungen zu Ihrem leistungsbezogenen Vergütungsplan haben. Sorgen Sie für regelmäßige Einzelgespräche zwischen Managern und direkten Mitarbeitern, um einen sicheren Ort zu schaffen, wo persönlichen Bedenken ohne Weiteres geäußert werden können.

Komplexe Verwaltungsprozesse

Die Gestaltung und Verwaltung eines fairen und effektiven Vergütungssystems auf leistungsorientierter Basis kann recht komplex und zeitaufwendig sein. Dementsprechend sind gut definierte Kennzahlen, Leistungsbewertungen und Kommunikationsstrategien zwingend erforderlich.

Lösung: Investieren Sie in Technologielösungen, um die Datenerfassung, Leistungsverfolgung und Vergütungsberechnung zu automatisieren. Denn lässt sich nicht nur der manuelle Aufwand reduzieren, sondern auch die Fehlerquote minimieren. Mit den meisten HR-Tools können Sie auch eine zentrale Datenbank führen, in der sämtliche Leistungsdaten, Vergütungsberechnungen und historischen Aufzeichnungen abgelegt sind. Auf diese Weise sind die wichtigsten Informationen leicht zugänglich und bestens organisiert.

Demotivierung durchschnittlicher Leistungsträger

Während Leistungsträger vom Modell der leistungsorientierten Vergütung durchaus profitieren, kommen durchschnittliche Leistungsträger lediglich in den Genuss minimaler Erhöhungen. Dieser Umstand kann sich mitunter negativ auf die Motivation und Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter auswirken.

Lösung: Führen Sie abgestufte Initiativen zur Leistungsvergütung ein, die verschiedene Stufen von Gehaltserhöhungen bieten. Auf diese Weise lässt sich sicherstellen, dass auch durchschnittliche Leistungsträger eine gewisse Anerkennung und Motivation erhalten. Alternativ können Sie auch einen strukturierten Plan für Mitarbeiter anbieten, die Schwierigkeiten bei der Erfüllung ihrer Leistungserwartungen haben. Und so dabei helfen, Fortschritte zu machen.

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