Lohnfortzahlung im Krankheitsfall: Ein Überblick über die gesetzlichen Regelungen in Deutschland und anderen Länder

Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ist ein wesentlicher Bestandteil des deutschen Sozialstaats und eine wichtige soziale Errungenschaft. Wenn Angestellte wegen Krankheit vorübergehend nicht arbeiten können, sind sie finanziell abgesichert. Doch wie genau ist dies rechtlich geregelt? Wie gehen Unternehmen damit um und wie sieht die Situation in anderen Ländern aus? In diesem Überblick erfahren Sie mehr über die gesetzlichen Bestimmungen, die praktische Umsetzung und worauf Sie als international tätige:r Arbeitgeber:in achten müssen – und wie Deel Ihnen dabei helfen kann.

Gesetzliche Regelungen zur Lohnfortzahlung in Deutschland

In Deutschland regelt das „Entgeltfortzahlungsgesetz“ (EntgFG) die Lohnfortzahlung. Wenn Arbeitnehmer:innen wegen einer nicht selbst verschuldeten Krankheit oder Verletzung arbeitsunfähig sind, haben sie Anspruch auf eine sechswöchige Fortzahlung des vollen Nettogehalts durch ihr Unternehmen. „Arbeitsunfähig“ bedeutet, dass Beschäftigte ihre Aufgaben am Arbeitsplatz nicht ausführen können oder sich die Krankheit durch ihre Arbeit verschlimmern würde. Nach Ablauf der sechswöchigen Lohnfortzahlung erhalten Arbeitnehmer:innen dann das Krankengeld ihrer gesetzlichen Krankenversicherung. Diese Regelung gilt für alle Arbeitnehmer:innen, unabhängig von ihrer Branche oder Beschäftigungsart.

Das war nicht immer so. Die heute geltende gesetzlich festgelegte Lohnfortzahlung hat sich über Jahrzehnte entwickelt. Ihren Ursprung hat sie im 19. Jahrhundert. Damals entstanden erste Ansätze der sozialen Absicherung von Arbeitnehmer:innen im Krankheitsfall in Form von betrieblichen oder berufsständischen Krankenkassen. 1883 führte der damalige Reichskanzler Otto von Bismarck mit dem „Gesetz betreffend der Krankenversicherung der Arbeiter“ die erste gesetzliche Krankenversicherung ein, die für mehr finanzielle Sicherheit sorgte.

1957 verabschiedete der deutsche Bundestag dann ein Gesetz, das erstmals eine Pflicht zur Lohnfortzahlung vorsah – allerdings nur für bestimmte Berufsgruppen. Erst 1967 schaffte die Große Koalition von CDU/CSU und SPD mit dem „Lohnfortzahlungsgesetz“ die völlige Gleichheit aller Berufsgruppen. Die heutige Regelung mit dem Anspruch auf sechswöchige Lohnfortzahlung für alle Arbeitnehmer:innen gibt es seit Einführung des Entgeltfortzahlungsgesetzes im Jahr 1970.

Inzwischen ist die Lohnfortzahlung also ein fester Bestandteil des deutschen Sozialversicherungssystems und steht allen Arbeitnehmer:innen gesetzlich zu. Grundsätzlich keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung bei einer unverschuldeten Arbeitsunfähigkeit haben jedoch selbständige Freelancer:innen. Sie stehen nicht in einem Angestelltenverhältnis und fallen somit nicht unter das Entgeltfortzahlungsgesetz. Sie müssen sich eigenständig gegen Krankheitsfälle absichern, etwa durch private Krankentagegeldversicherungen oder Wahltarife mit Krankengeld der gesetzlichen Krankenversicherungen.

Voraussetzungen der Lohnfortzahlung

Um den heute im Entgeltfortzahlungsgesetz festgelegten Anspruch auf Lohnfortzahlung geltend zu machen, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein:

• Bestehendes Arbeitsverhältnis: Eine Lohnfortzahlungspflicht gibt es nur für Personen, die in einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis stehen. Wenn Arbeitgeber:innen ihren Beschäftigten wegen ihrer Krankheit kündigen, müssen sie aber auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus Lohnfortzahlung leisten. Das soll verhindern, dass Unternehmen ihren Mitarbeiter:innen wegen deren Krankheit kündigen, um die Lohnfortzahlungspflicht zu umgehen.
• Betriebszugehörigkeit von mindestens vier Wochen: Arbeitnehmer:innen, die erst seit kurzem im Unternehmen tätig sind, haben erst nach vier Wochen Anspruch auf Lohnfortzahlung.
• Rechtzeitige Krankmeldung beim Arbeitgeber (Anzeigepflicht): Wenn Arbeitnehmer:innen merken, dass sie nicht arbeiten können, weil sie krank sind, müssen sie sich unverzüglich bei ihrem Unternehmen krankmelden. In der Regel genügt hierfür eine Nachricht an den Vorgesetzten oder die Personalabteilung am ersten Tag der Erkrankung. Sie müssen keine näheren Angaben machen, etwa zur voraussichtlichen Dauer.
• Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Nachweispflicht): Spätestens ab dem vierten Krankheitstag müssen Beschäftigte ein ärztliches Attest vorlegen. Arbeitgeber:innen können aber auch eine frühere Krankschreibung verlangen, wenn der Arbeitsvertrag dies festlegt. Die Frist sollte unbedingt eingehalten werden, da der Anspruch auf Lohnfortzahlung sonst möglicherweise entfällt.

Besondere Bestimmungen und Sonderfälle

Die gesetzlichen Regelungen zur Lohnfortzahlung in Deutschland sehen zahlreiche besondere Bestimmungen vor und berücksichtigen auch Sonderfälle.

• Wiederholungserkrankung: Bei einer erneuten Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Erkrankung mit derselben Ursache (Fortsetzungserkrankung) innerhalb von sechs Monaten nach Wiederaufnahme der Arbeit besteht kein erneuter Anspruch auf eine sechswöchige Lohnfortzahlung. Arbeitnehmer:innen, die innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten wiederholt wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig sind, haben nur Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung von insgesamt sechs Wochen.
• Minijobs: Auch geringfügig Beschäftigte haben Anspruch auf Lohnfortzahlung, sofern die Minijobber:innen die anderen Voraussetzungen erfüllen.
• Teilzeitarbeit: Teilzeitkräfte haben ebenfalls Anspruch auf Lohnfortzahlung in Höhe ihres üblichen Gehalts, das entsprechend ihrer geringeren Arbeitszeit berechnet wird.
• Befristete Arbeitsverträge: Arbeitnehmer:innen mit befristeten Verträgen haben die gleichen Rechte auf Lohnfortzahlung wie unbefristet Beschäftigte. Der Anspruch endet jedoch mit dem Ablauf des Arbeitsvertrags. Auch Saisonarbeiter:innen fallen unter die Regelungen der Entgeltfortzahlung, sofern eine Betriebszugehörigkeit von mindestens vier Wochen gegeben ist.
• Mehrere Arbeitgeber:innen: Hat ein:e Arbeitnehmer:in mehrere Arbeitsverhältnisse, dann besteht für jede Beschäftigung ein eigener Anspruch auf Lohnfortzahlung.
• Probezeit: Während der Probezeit besteht ebenfalls Anspruch auf Lohnfortzahlung, sofern die vierwöchige Betriebszugehörigkeit erfüllt ist.
• Krankheit während der Kündigungsfrist: Arbeitnehmer:innen, die während der Kündigungsfrist krank werden, haben Anspruch auf Lohnfortzahlung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Danach zahlt die Krankenkasse gegebenenfalls Krankengeld.
• Feiertage und feste arbeitsfreie Tage: Wenn gesetzliche Feiertage oder im Arbeitsvertrag festgelegte arbeitsfreie Tage in die Zeit der Krankheit fallen, wird auch für diese Tage Lohnfortzahlung geleistet.
• Schwangerschaft und Schwangerschaftsabbruch: Schwangere Arbeitnehmer:innen und Personen, die einen rechtmäßigen Schwangerschaftsabbruch durchführen, haben ebenfalls Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn sie aufgrund von gesundheitlichen Beschwerden arbeitsunfähig sind.
• Kur- oder Reha-Aufenthalte: Arbeitnehmer:innen, die wegen einer medizinisch notwendigen Kur oder Rehabilitationsmaßnahme arbeitsunfähig sind, haben auch Anspruch auf Lohnfortzahlung, sofern die Maßnahme ärztlich verordnet wurde.
• Auslandsaufenthalt: Wird ein:e Arbeitnehmer:in im Ausland krank, besteht grundsätzlich weiterhin Anspruch auf Lohnfortzahlung. Allerdings müssen die erforderlichen Nachweise (ärztliches Attest) in einer für Arbeitgeber:innen verständlichen Sprache vorgelegt werden.
• Insolvenz des Arbeitgebers: Ist ein:e Arbeitgeber:in zahlungsunfähig, übernimmt die Agentur für Arbeit ausstehende Entgeltzahlungen im Krankheitsfall mit dem Insolvenzgeld.
• Umlageverfahren: Über das so genannte Umlageverfahren (U1) haben Kleinunternehmen unter bestimmten Umständen die Möglichkeit, sich eine Entgeltfortzahlung von den Krankenkassen erstatten zu lassen. Das gilt für Betriebe mit bis zu 30 Beschäftigten.
• Arbeitsunfähigkeit durch Fremdverschulden: Falls ein Dritter (z. B. bei einem Unfall) die Arbeitsunfähigkeit verursacht hat, kann der Arbeitgeber die geleistete Lohnfortzahlung von diesem zurückfordern.

Wie hoch ist die Lohnfortzahlung?

Bei einem Krankheitsfall werden 100 % des durchschnittlichen Arbeitsentgelts der letzten 13 Wochen (drei Monate) vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit weiter gezahlt. Die Höhe der Lohnfortzahlung kann durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen modifiziert werden, die Untergrenze ist jedoch in jedem Fall der gesetzliche Mindestlohn.

Berücksichtigt werden dabei alle regelmäßigen Entgeltbestandteile. Mit eingerechnet werden also neben dem Grundgehalt auch Zuschläge, z. B. Nacht-, Schicht- oder Feiertagszuschläge und Überstundenvergütung sowie Provisionen, soweit diese regelmäßig gezahlt wurden und fester Bestandteil des Arbeitsverhältnisses sind. Für Arbeitnehmer:innen mit variierenden Gehältern wird ein Durchschnittswert berechnet.

Das so ermittelte Bruttogehalt wird durch die Anzahl der Arbeitstage im betreffenden Zeitraum geteilt, bei einer Fünftagewoche also durch 65 (13 Wochen × 5 Tage). Für jeden Arbeitstag, an dem Mitarbeiter:innen arbeitsunfähig sind, zahlen Arbeitgeber:innen dann über einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen dieses tägliche Bruttoarbeitsentgelt.

Nach den sechs Wochen übernimmt die gesetzliche Krankenversicherung mit dem Krankengeld. Es beträgt 70 % des Bruttoeinkommens bis zur Beitragsbemessungsgrenze (5.512,50 Euro im Monat; Stand 2025), jedoch nicht mehr als 90 % des letzten Nettolohns. Das Krankengeld ist einschließlich Lohnfortzahlung begrenzt auf 78 Wochen innerhalb von drei Jahren.

Praxisbeispiel einer Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Frau Müller arbeitet seit drei Jahren als Bürokauffrau in einem kleinen Unternehmen mit 15 Mitarbeiter:innen. Am 1. März wird sie krank und kann nicht arbeiten. Sie legt ihrem Arbeitgeber eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, die sie bis zum 31. März krankschreibt. Da Frau Müller länger als vier Wochen im Unternehmen beschäftigt ist, hat sie Anspruch auf sechs Wochen Lohnfortzahlung durch ihre:n Arbeitgeber:in.

Ihr monatliches Bruttogehalt beträgt 3.000 Euro. Das Unternehmen zahlt Frau Müller im März 100 % ihres Gehalts weiter, also 3.000 Euro brutto. Da das Unternehmen weniger als 30 Mitarbeiter:innen hat, kann es sich über das U1-Verfahren 80 % der Lohnfortzahlung erstatten lassen, also 2.400 Euro (80 % von 3.000 Euro). Das Unternehmen trägt also nur 600 Euro der Kosten selbst.

Was passiert nach sechs Wochen? Wenn Frau Müller weiterhin krank ist, endet die Lohnfortzahlung ihres Unternehmens am 11. April. Ab dem 12. April zahlt die Krankenkasse Krankengeld in Höhe von 2.100 Euro brutto pro Monat (70 % des Bruttogehalts).

Wie gehen Unternehmen mit der Lohnfortzahlung um?

Sorgen Sie als Arbeitgeber:in dafür, dass Ihre Mitarbeiter:innen wissen, wie und wann sie Ihnen ihre Arbeitsunfähigkeit mitteilen müssen. Dass sie krank werden, können Sie nicht vermeiden. Missverständnisse schon. Und die bringen möglicherweise Ärger und Rechtsstreitigkeiten mit sich.

Abgesehen davon kann die Lohnfortzahlung für Unternehmen eine finanzielle Herausforderung sein – vor allem für kleinere Betriebe. Gerade in Branchen mit hohem Krankenstand, etwa im Gesundheitswesen oder Baugewerbe, kann die Belastung von Unternehmen erheblich sein.

Angesichts des hohen Krankenstands deutscher Unternehmen kommt es immer wieder zu Forderungen nach einer Lockerung der Entgeltfortzahlung. Nach Angaben großer deutscher Krankenkassen waren deutsche Arbeitnehmer:innen 2023 und 2024 trotz abflauender Corona-Pandemie im Durchschnitt insgesamt fast 20 Tage krank. Das sind ungefähr 5 % der Arbeitszeit. In Deutschland sind die Fehlzeiten damit etwa doppelt so hoch wie im EU-Durchschnitt. Laut Berechnungen des Instituts der Deutschen Wirtschaft verursachte dies im Jahr 2023 Kosten von insgesamt rund 76 Milliarden Euro, das ist eine Verdoppelung innerhalb von 14 Jahren.

Oliver Bäte, Vorstandsvorsitzender der Versicherungsgesellschaft Allianz, forderte angesichts dieser Daten jüngst die Einführung eines Karenztags im Krankheitsfall, also den Wegfall der Lohnfortzahlung für den ersten Krankheitstag. Arbeitnehmer:innen müssten die Kosten dafür dann selbst tragen. In Deutschland gab es einen Karenztag bis in die 1970er Jahre, in Schweden, Spanien oder Griechenland gibt es ihn immer noch. Schätzungen zufolge könnten Unternehmen so rund 40 Millionen Euro pro Jahr sparen.

Um die Anzahl krankheitsbedingter Ausfälle zu reduzieren und so den finanziellen Druck der Lohnfortzahlung zu verringern, setzen viele Unternehmen stattdessen aber auch auf Prävention. Folgende Maßnahmen können das Wohlbefinden von Mitarbeiter:innen verbessern:

• Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM): Maßnahmen wie ergonomische Arbeitsplätze, Sportangebote oder psychologische Unterstützung helfen, Krankheiten vorzubeugen.
• Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice: Arbeitnehmer:innen, die ihre Arbeitszeit anpassen können oder von zu Hause aus arbeiten dürfen, werden oft seltener krank.
• Gesundheitsfördernde Programme: Impfaktionen, Ernährungsberatung oder Stressbewältigungskurse sind beliebte Maßnahmen.
• Frühzeitige Wiedereingliederung: Über Programme wie das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) helfen Arbeitgeber:innen ihren Mitarbeiter:innen, nach längeren Erkrankungen schrittweise wieder in den Arbeitsalltag zurückzukehren und einer erneuten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Wenn Beschäftigte über einen Zeitraum von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, sind Arbeitgeber:innen zu einem BEM verpflichtet.

Wie regeln andere Länder die Lohnfortzahlung?

Unternehmen mit Aktivitäten in verschiedenen Ländern und Beschäftigten im Ausland müssen sich mit den vor Ort geltenden gesetzlichen Bestimmungen zur Lohnfortzahlung beschäftigen.

In Österreich und der Schweiz gibt es ähnliche Bestimmungen wie in Deutschland. Auch in skandinavischen Ländern gibt es großzügige Regelungen zur Lohnfortzahlung. In Norwegen etwa zahlt der Arbeitgeber die ersten 16 Tage, danach übernimmt der Staat. In Dänemark sind es vier Wochen, danach zahlt die Kommune.

In Großbritannien hingegen gibt es nur eine geringe gesetzliche Lohnfortzahlung, den sogenannten „Statutory Sick Pay“ (SSP). Arbeitnehmer:innen erhalten ab dem vierten Krankheitstag etwa 109 Pfund pro Woche für maximal 28 Wochen.

In den USA gibt es gar keine landesweit vorgeschriebene Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Ob Arbeitnehmer:innen weiterhin bezahlt werden, wenn sie krank werden, hängt von mehreren Faktoren ab, etwa davon, wo sie leben. Einige Bundesstaaten und Städte haben eigene Gesetze, die eine bezahlte Krankheitszeit (Paid Sick Leave) vorschreiben. Viele größere Unternehmen bieten als freiwillige Sozialleistung ebenfalls bezahlte Krankheitstage an.

Auch Japan hat keine gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht. Arbeitnehmer erhalten stattdessen Krankengeld von ihrer Krankenversicherung in Höhe von 66 % ihres Gehalts. In China wiederum variiert die Lohnfortzahlung je nach Provinz. In der Regel zahlen Arbeitgeber das Gehalt für einen begrenzten Zeitraum weiter, danach gibt es eine Sozialversicherungsleistung.

Ein Blick auf die Lage in anderen Ländern zeigt, dass es in Sachen Lohnfortzahlung unterschiedliche Verfahrensweisen gibt. Einige Nachbarländer Deutschlands haben ähnliche Systeme, in anderen, wie etwa in den USA, fehlen gesetzliche Vorgaben. Deutschland bietet Arbeitnehmer:innen im Krankheitsfall eine vergleichsweise gute Absicherung, auch wenn sich Arbeitgeber:innen über die hohe finanzielle Belastung beklagen.

Wenn Sie als international tätiges Unternehmen die Kosten der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall optimieren und den Überblick behalten wollen über die internationalen arbeitsrechtlichen Regelungen, dann nutzen Sie Deel für regelkonforme internationale Gehaltsabrechnungen. Der leistungsstarke Deel Compliance Monitor zeigt automatisch Änderungen der lokalen Gesetzgebung an und empfiehlt Ihnen entsprechende Maßnahmen.

Das komplette HR-Paket von Deel mit integrierten Lösungen für die Lohnabrechnung ist auf die Bedürfnisse von global und dezentral operierenden Unternehmen zugeschnitten. Wickeln Sie damit problemlos die Personalverwaltung für Ihre Mitarbeiter:innen in mehr als 100 Ländern ab.

Vereinbaren Sie einen Termin für eine 30-minütige Produktdemo. Unsere Expert:innen zeigen Ihnen dabei gerne unser Produkt und im Anschluss können Sie etwaige Fragen stellen.