Globale Talentsuche: 7 Strategien für die Personalbeschaffung

Der Anstieg von Remote-Arbeit im Arbeitsalltag hat Diskussionen über Homeoffice, Zoom-Müdigkeit und das Arbeiten in Jogginghosen ausgelöst. Aber noch wichtiger ist, dass Remote Work in der digitalen Arbeitswelt auch über die Corona-Pandemie hinaus ein neues Zeitalter der Personalbeschaffung eingeläutet hat. Die Anstellung von Talenten aus Drittstaaten wurde immer beliebter und ist ein Trend, der nach wie vor anhält. Unser State of Global Hiring Report 2022 zeigte einen sprunghaften Anstieg der internationalen Einstellungen - über 200 % in Regionen wie Lateinamerika und Asien-Pazifik.

Um dem Problem der Einstellung von qualifiziertem Personal und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, kann die Ausweitung der Personalbeschaffung in neue Länder eine großartige Lösung sein. Die effektive (und rechtskonforme) Anwerbung im Ausland ist jedoch mit besonderen Herausforderungen verbunden und erfordert einige zusätzliche Prozesse. Hier sind unsere hilfreichsten Tipps zur Verbesserung Ihrer globalen Personalbeschaffungsstrategie.

Machen Sie sich mit den Herausforderungen der Talentsuche im Ausland vertraut

Die Suche nach neuen Arbeitnehmer:innen auf der ganzen Welt hilft Ihnen dabei, die besten Talente für Ihr Unternehmen zu finden. Doch bevor Sie sich auf den internationalen Markt wagen, sollten Sie sich über einige besondere Herausforderungen im Klaren sein:

• Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze
• Globale Gehaltsabrechnung und Steuern
• Globale Verwaltung von Sozialleistungen

Einhaltung der örtlichen Arbeitsgesetze

Für Ihre internationalen Mitarbeitenden gelten in der Regel die Arbeitsgesetze des Landes, in dem sie ihren Wohnsitz und Arbeitsort haben, nicht zwingend die des Landes, in dem Ihr Unternehmen seinen Sitz hat. Um ein wirklich globales Unternehmen zu sein, müssen Sie die Verträge abschließen und Prozesse so durchführen, dass sie den Arbeitsgesetzen der einzelnen Länder entsprechen, etwa in den folgenden Bereichen:

• Mindestlohn
• Jahresurlaub
• Kündigungsbestimmungen
• Steuer- und Beschäftigungsdokumentation

Diese Aufzählung ist nur der Anfang. Die Arbeitsgesetze der einzelnen Länder sind komplex und entwickeln sich ständig weiter, und die Nichteinhaltung hat schwerwiegende Folgen. Wenn Sie sich für eine Personaleinstellung im Ausland entscheiden, empfehlen wir Ihnen, sich vor Ort rechtlich beraten zu lassen oder mit einem Employer Of Record (EOR) zusammenzuarbeiten, um die Vorschriften einzuhalten.

Globale Gehaltsabrechnung und Steuern

Wenn Sie internationale Bewerber:innen einstellen, müssen Sie Ihr globales Gehaltsabrechnungssystem optimieren. Bei der globalen Payroll bzw. Lohn- und Gehaltsabrechnung handelt es sich um den zentralisierten Prozess zur Berechnung der Löhne und Gehälter der Mitarbeiter:innen. Dies geschieht unter Berücksichtigung der erforderlichen Wechselkurse, der Einbehaltung der relevanten Steuern und der Übermittlung der Zahlungen über die Grenzen hinweg unter Einhaltung der lokalen Gesetze.

Die Komplexität der globalen Payroll kann bedeuten, dass Sie neue Lösungen finden müssen, da die meisten internen Payroll-Manager:innen nicht die Möglichkeit haben, eine multinationale Lohn- und Gehaltsabrechnung zu erlernen und zu verwalten.

Ihre Optionen sind:

• Einstellung eines Teams, das sich mit den verschiedenen internationalen Gehaltsabrechnungsgesetzen auskennt
• Outsourcing an einen externen Anbieter von Lohn- und Gehaltsabrechnungen dort, wo Sie neues Personal anwerben
• Beauftragung eines Payroll-Anbieters, der sich auf die globale Lohn- und Gehaltsabrechnung spezialisiert hat

Globale Verwaltung von Sozialleistungen

Zusätzlich zu den unterschiedlichen Arbeits- und Gehaltsabrechnungsvorschriften im jeweiligen Land müssen Sie als ausländischer Arbeitgeber damit rechnen, dass in anderen Ländern auch unterschiedliche Anforderungen an die Sozialleistungen gelten. Ein Beispiel:

• In den meisten europäischen Ländern müssen Arbeitgeber:innen bezahlte Urlaubstage, Krankenversicherung, Rentenbeiträge, langfristige Invaliditätsabsicherung und bezahlten Elternurlaub anbieten.
• Die meisten asiatischen Länder garantieren ihren Arbeitnehmer:innen eine Rentenversicherung, eine Elternversicherung, eine Arbeitslosenversicherung, eine Krankenversicherung und eine Versicherung gegen arbeitsbedingte Verletzungen.
• Viele afrikanische Länder garantieren ihren Arbeitnehmer:innen bezahlte Freistellung, Elternurlaub, Urlaub bei langer Betriebszugehörigkeit, bezahlte Krankheitstage und eine Arbeitslosenversicherung.
• Australien verspricht seinen Mitarbeiter:innen bezahlte Freistellung, Elternurlaub, Urlaub bei langer Betriebszugehörigkeit, bezahlten Krankenurlaub und eine Rentenversicherung.
• In einigen lateinamerikanischen Ländern müssen Arbeitnehmer:innen Zugang zu zahnärztlicher Versorgung, Rentenplänen, bezahlter Freistellung, medizinischer Versorgung und einem dreizehnten Monatsgehalt erhalten.

Erfahren Sie mehr über die verschiedenen globalen Anforderungen an Sozialleistungen.

Arbeitgeberpflichten bei der Beschäftigung von Personen aus Drittstaaten

Arbeitgeber:innen sind verpflichtet, sich zu versichern, dass Bewerbende aus einem Drittstaat die Berechtigung zur Arbeitsaufnahme in Deutschland besitzen. Hierzu sollte eine Kopie des Aufenthaltstitels für die gesamte Dauer der Beschäftigung in der Personalakte aufbewahrt werden. Besonders wichtig ist es, dass der Aufenthaltstitel die Vermerke „Erwerbstätigkeit gestattet“ oder „Beschäftigung gestattet“ enthält – dies signalisiert, dass die Person arbeiten darf. Bei befristeten Aufenthaltstiteln sollten regelmäßige Fristenkontrollen durchgeführt werden, um eine rechtzeitige Verlängerung sicherzustellen.

Sollte ein Drittstaatsangehöriger ohne gültigen Aufenthaltstitel oder ohne erforderliche Aufenthaltserlaubnis bzw. Arbeitserlaubnis beschäftigt werden, kann dies eine Ordnungswidrigkeit darstellen und zu empfindlichen Geldbußen führen. Falls das Beschäftigungsverhältnis mit einem ausländischen Mitarbeiter vorzeitig endet, muss dies der Ausländerbehörde zudem innerhalb von vier Wochen nach Kenntnisnahme gemeldet werden.

Überzeugen Sie potenzielle Bewerber:innen von Ihrer Unternehmenskultur

Bei der Erschließung neuer Talente innerhalb oder außerhalb der Europäischen Union dreht es sich nicht nur um die Einhaltung von Rechtsvorschriften. Ihre Strategie der internationalen Talentsuche muss auch die Entwicklung eines starken Employer Brandings berücksichtigen und die Bewerbenden von Ihrer Unternehmenskultur überzeugen.

Arbeitssuchende haben aufgrund der Fülle an unbesetzten Stellen die Möglichkeit, bei der Wahl ihres Arbeitsortes wählerischer zu sein. Sie müssen den Bewerber:innen das Gesamtpaket Ihres Unternehmens, z. B. die Vergütung, die Benefits und die tägliche Unternehmenskultur, schmackhaft machen.

Ihre internationale Ansprache wird wesentlich effektiver, wenn Sie darlegen können, wie Ihr deutsches Unternehmen Teammitglieder aus anderen Ländern unterstützt.

Kalkulieren Sie regional wettbewerbsfähige Gehälter

Die Ausweitung Ihres Talentpools auf internationale Bewerber:innen setzt voraus, dass Sie die lokale Wirtschaftslage kennen, um den richtigen Bewerbenden eine wettbewerbsfähige Vergütung bieten zu können. Gehälter können sich von Land zu Land deutlich unterscheiden. Im Jahr 2019 betrug etwa das durchschnittliche Jahresgehalt in Deutschland 53.000 US-Dollar, in der Schweiz lag es bei 66.000 US-Dollar. Gleichzeitig sollte beachtet werden, dass die Gehaltsspanne innerhalb der eigenen Belegschaft nicht zu weit auseinanderliegt. Kommen dann noch die Arbeitsgesetze eines anderen Landes dazu, müssen Sie sicherstellen, dass Sie das Gehalt und das erforderliche Leistungspaket auch finanzieren können.

So hat Portugal vor nicht allzu langer Zeit neue arbeitsrechtliche Bestimmungen eingeführt, die unter anderem vorsehen, dass Arbeitgeber die Kosten für Homeoffice wie höhere Strom- und Internetrechnungen erstatten müssen. Wenn Sie also eine Kandidatin einstellen möchten, die von Portugal aus arbeitet, müssen Sie ihr ein wettbewerbsfähiges Gehalt bieten UND sicherstellen, dass Sie über genügend Kapital verfügen, um die Kosten für die Remote-Mitarbeiter zu decken.

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Erweiterung der internationalen Personalsuche auf neue Stellenbörsen

Wenn Sie Ihre Talentakquise erfolgreich auf die ganze Welt ausdehnen wollen, sollten Sie neue Beschaffungsstrategien entwickeln. Natürlich ist LinkedIn ein hervorragender Ort, um mit der Einholung von Lebensläufen zu beginnen, aber es gibt viele andere Wege, um großartige, internationale Kandidat:innen zu finden.

Die Erfolgsquoten der verschiedenen Plattformen sind von Land zu Land unterschiedlich. Während Sie in einigen Ländern eventuell die meisten Antworten auf eine Zeitungsanzeige erhalten, verlassen sich andere Länder stärker auf soziale Netzwerke und soziale Medien, um Stellenangebote zu entdecken. Wenn Sie ein Zielland im Auge haben, können Sie die beliebtesten Jobbörsen in der Region recherchieren. Near wird zum Beispiel in Argentinien viel genutzt, während Workana in Brasilien beliebt ist.

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, dass Ihre Personalverantwortlichen berufliche Netzwerke für bestimmte Berufsgruppen oder unterrepräsentierte Gruppen erkunden, z. B. Slack-Gruppen wie Women in Sales oder Superpath für Content-Marketing.

Make it in Germany

Make it in Germany ist das offizielle Informationsportal der Bundesregierung für internationale Fachkräfte, die in Deutschland arbeiten und leben möchten. Die Plattform bietet umfassende Informationen über Arbeitsmöglichkeiten, Visa- und Aufenthaltsbestimmungen sowie Tipps zur Anerkennung ausländischer Qualifikationen und zum Leben in Deutschland.

Ziel ist es, qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland über die Chancen auf dem deutschen Arbeitsmarkt zu informieren und sie bei den ersten Schritten in Deutschland zu unterstützen. Das Portal dient als zentrale Anlaufstelle für Interessierte und Arbeitgeber und fördert aktiv die Zuwanderung qualifizierter Fachkräfte nach Deutschland.

Schulungen und Systeme zum Abbau von Vorurteilen während des Einstellungsverfahrens

Einer der großen Vorteile bei der Einstellung internationaler Bewerber:innen ist, dass Sie die Gelegenheit haben, Ihre Belegschaft zu diversifizieren. Statistiken von McKinsey haben gezeigt, dass Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft ihre nicht vielfältigen Konkurrenten um 35 % übertreffen. Der Abbau von Voreingenommenheit in Ihrem Einstellungsverfahren verbessert die Leistung Ihres Unternehmens und führt zu höheren Einnahmen.

Informieren Sie Ihre Personalabteilung über Vorurteile

Ihr Personalteam ist der Kern Ihrer Strategie der Personalbeschaffung, d. h. die Abschaffung von Vorurteilen im Einstellungsverfahren beginnt hier. Ihre Personalverantwortlichen sind sich möglicherweise nicht einmal bewusst, dass sie bei der Auswahl von Bewerber:innen voreingenommen sind. Viele der Voreingenommenheiten während der Einstellung sind auf Affinität zurückzuführen, d. h. darauf, dass der Gesprächspartner mit jemandem befreundet ist, der dieselbe Schule besucht hat, ihn an sein jüngeres Ich erinnert oder gemeinsame Interessen hat.

Leider bedeutet der Wunsch, mit einem Bewerber befreundet zu sein, nicht unbedingt, dass er die richtige Person für die Stelle ist.

Nehmen Sie sich die Zeit, Ihr Personalteam darin zu schulen, Voreingenommenheit bei dem Bewerbungsprozess zu vermeiden. Die Schulung kann so aussehen, dass Ihre Mitarbeiter:innen eigenständig ein Online-Modul absolvieren, eine Expertin für ein Seminar einladen oder ein Teamtreffen veranstalten, bei dem Sie Strategien zur Vermeidung von Vorurteilen bei der Einstellung besprechen.

Überprüfen Sie Ihre Stellenbeschreibungen

Überprüfen Sie Ihren Text auf unbeabsichtigte Vorurteile, bevor Sie Ihre Stellenbeschreibung in einer Jobbörse veröffentlichen.

So könnte es sein, dass Sie ideale Kandidat:innen in der Anzeige beispielsweise mit den Worten „Er besitzt die Fähigkeit...“ statt „Die Person besitzt die Fähigkeit...“ beschreiben. Es ist wichtig, die Anforderungen der Stelle genau zu beschreiben und dabei geschlechtsneutrale Formulierungen, frei von Diskriminierung, zu verwenden. Dies könnte auch bedeuten, dass die Anforderungen gelockert werden müssen, um Bewerber:innen mit nicht traditionellem Hintergrund anzuziehen.

Auch wenn dies nichts mit Voreingenommenheit zu tun hat, fordern einige Unternehmen in einer Erklärung die Bewerber:innen auf, sich zu bewerben, auch wenn sie nicht zu 100 % den Anforderungen entsprechen. Dies hilft, das Ungleichgewicht der Geschlechter anzugleichen, da sich Männer eher auf eine Stelle bewerben, deren Anforderungen sie nicht erfüllen.

Verstehen Sie die Kultur

Bevor Sie ein internationales Bewerbungsverfahren beginnen, müssen Sie die traditionellen Gepflogenheiten und die Arbeitsplatzkultur des Ziellandes verstehen.

Achten Sie sowohl bei Ihren Stellenbeschreibungen als auch bei Vorstellungsgesprächen auf Ihren Tonfall, denn manche Kulturen erwarten einen förmlicheren Umgang mit dem Arbeitgeber, während andere einen lockereren Ansatz bevorzugen. In Stellenbeschreibungen sollten Sie, wie bei jeder internationalen Kommunikation, die Verwendung von Redewendungen und kulturellen Anspielungen vermeiden, da diese kulturspezifisch sein können.

Ein weiterer wichtiger Punkt bei kulturellen Unterschieden ist, dass es für Bewerbende aus manchen Ländern unüblich sein kann, offen über ihre Leistungen oder Fähigkeiten zu sprechen, da in ihrer Kultur Bescheidenheit einen hohen Stellenwert hat. In diesen Fällen müssen Sie Ihre Fragen im Vorstellungsgespräch möglicherweise umstrukturieren, um sicherzustellen, dass Sie die Antworten erhalten, die Sie brauchen, um herauszufinden, ob die Person für die Stelle geeignet ist.

Erwägen Sie einen kollaborativen Interviewprozess

Anstatt eine Person mit dem gesamten Interviewprozess zu betrauen, kann ein kooperativer Bewerbungsprozess dazu beitragen, Voreingenommenheit zu vermeiden. Wenn die globale Personalbeschaffung ein Teamprojekt ist, haben Sie mehrere Personen, die Ihnen ihre Ansichten darüber mitteilen, warum eine bestimmte Person für die Stelle geeignet ist.

Indem Sie verschiedene Teammitglieder für die verschiedenen Phasen des Interviewprozesses heranziehen, vermeiden Sie den Confirmation Bias (dies bezeichnet die Tendenz, selektiv das wahrzunehmen, was eigene Voreingenommenheiten bestätigt) und bieten einen abgerundeten Ansatz zur Identifizierung von Spitzentalenten.

Erkunden Sie neue Talentpools

Wir haben diesen Punkt bereits angesprochen, aber eine Möglichkeit, Voreingenommenheit im Einstellungsprozess zu reduzieren, besteht darin, Ihre Stellenausschreibung auf mehr als einer Website zu veröffentlichen. Sie können z. B. Slack-Kanäle für marginalisierte Gruppen in bestimmten Branchen (z. B. „Frauen im Ingenieurwesen“) durchsuchen, um potenzielle Kandidat:innen mit unterschiedlichen Interessen zu finden.

Konzentrieren Sie sich darauf, was Kandidat:innen mitbringen

Diversität ist wichtig. Wenn Sie aber nur wegen der Vielfalt einstellen, werden Sie möglicherweise nicht die erhofften Ergebnisse erzielen. Ideale Kandidat:innen bringen eine neue Sichtweise mit, verfügen aber gleichzeitig über die notwendigen Fähigkeiten, um die Aufgabe zu erfüllen.

Betrachten Sie Ihr Team wie ein Uhrwerk. Wenn Sie einen vielseitigen Mitarbeiter einstellen, müssen Sie nach einem Rädchen suchen, das Ihnen bisher fehlt. Aber Sie brauchen dieses Rädchen, um mit dem Rest des bereits vorhandenen Räderwerks zusammenzuarbeiten.

Sprechen Sie im Vorstellungsgespräch über die Fähigkeiten und Qualitäten, die Bewerbende einzigartig machen, wie z. B. frühere Leistungen, Problemlösungsfähigkeiten, Kommunikationsstrategien und mehr. Auf diese Weise erhält Ihr Team einen besseren Einblick, wie diese Person mit dem Rest Ihres Teams zusammenarbeiten würde.

In einigen Fällen kann es von Vorteil sein, die Bewerber:innen ein Beispielprojekt durchführen zu lassen. Wenn Sie z. B. einen Content Creator für Inhalte einstellen, können Sie ihm eine Gliederung geben und ihn einen Blogartikel oder eine Gliederung schreiben lassen. Sobald der Kandidat sein Beispielprojekt abgeschlossen hat, können Sie mit ihm durchgehen, warum er seine Vorgehensweise gewählt hat. Diese kleinen Projekte verhindern eine Voreingenommenheit, da sie sich auf die Qualität der Arbeit des Bewerbers konzentrieren und nicht auf die Person.

Erwägen Sie die Beauftragung von Freelancer:innen aus verschiedenen Ländern

In manchen Fällen kann es vorteilhafter sein, Freelancer:innen aus dem Ausland zu beauftragen, statt internationale Arbeitnehmer:innen einzustellen.

Anders als bei Festangestellten müssen Sie sich bei Freelancer:innen nicht um die verschiedenen Lohnsteuern, Arbeitsgesetze und Sozialleistungen kümmern, da Freelancer:innen technisch gesehen als Selbstständige agieren. Sie bedeuten häufig geringere Kosten und weniger Verwaltungsaufwand.

Vorsicht vor falscher Klassifizierung der Arbeitnehmer:innen

Da internationale Freelancer:innen weniger Schutz und Leistungen erhalten, haben die Regierungen Schutzmaßnahmen eingeführt, um zu verhindern, dass Unternehmen sämtliche Arbeitnehmer:innen als Freelancer:innen einstufen. Eine Scheinselbstständigkeit von Arbeitnehmer:innen liegt vor, wenn jemand als Freelancer:in eingestellt (und entlohnt) wird, obwohl er die Arbeit eines Angestellten leistet. Die falsche Einstufung von Arbeitnehmer:innen kann zu hohen Geldbußen und möglicherweise zu Gefängnisstrafen führen.

Informieren Sie sich über die Unterschiede zwischen Arbeitnehmer:innen und Freelancer:innen.

Nutzen Sie Technologie für Vorstellungsgespräche und die Einarbeitung

Ein Vorstellungsgespräch mit jemandem am anderen Ende der Welt zu führen, kann schwierig sein. Nutzen Sie eine digitale Terminplanungsplattform, um den Bewerbenden die Möglichkeit zu geben, die für sie passenden Interviewzeiten zu wählen.

Wenn Sie ein Videointerview über eine Plattform wie Zoom oder Skype planen, achten Sie darauf, dass Sie den Termin des Gesprächs sowohl in Ihrer als auch in der Zeitzone des Bewerbers bestätigen. Vorstellungsgespräche per Videocall können sich unangenehm anfühlen, aber wenn Sie die Einschränkungen der Plattform offen ansprechen, kann dies den Bewerbenden helfen.

Sobald Sie Ihre perfekten Kandidat:innen gefunden haben, sollten Sie eine nahtlose Onboarding-Strategie entwickeln, um den Einstieg in Ihr Unternehmen für die neuen Teammitglieder so einfach wie möglich zu machen.

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