Talento humano: identifica empleados de alto potencial

Una de las tareas más estratégicas de todo equipo de RR.HH. es identificar a los empleados con alto potencial. ¿Por qué? El talento que puede marcar la diferencia probablemente ya esté dentro de tu empresa, y no es necesario que salgas afuera a buscarlo: solo hace falta detectarlo a tiempo y acompañarlo en su desarrollo.

Supongamos que ya tienes en tu equipo a las personas ideales para liderar un nuevo proyecto, asumir un rol ejecutivo o impulsar la expansión a nuevas regiones. Con este talento, ahorras tiempo, reduces costos y esfuerzos debido a que conocen la cultura interna y el know-how del negocio. Pero, ¿cómo identificarlos? En este blog, te facilitamos las herramientas para hacerlo y prepararlos para los retos del futuro.

¿Qué son los “high potentials”?

Primero definamos qué son los “high potentials”, como se conoce a los empleados de alto potencial en inglés, también abreviado como “HiPo”. Estos talentos demuestran una alta capacidad y aspiración para seguir creciendo y pueden asumir roles de mayor responsabilidad e impacto.

Entonces, si logras identificar a estos empleados, podrás visualizar y trabajar sobre una fuente clave de futuros líderes. ¡Es el talento estratégico para seguir mejorando tu empresa!

¿Cómo es un empleado de alto potencial? 4 Características infaltables

Para detectar los empleados de alto potencial, es necesario que mires mucho más allá de los KPI y resultados. Considera estas características para saber si alguien de tu empresa tiene mucho potencial:

• Capacidad de aprendizaje: aprende rápido, incluso en contextos nuevos o desafiantes. Por ejemplo, un empleado empezó a trabajar con una nueva herramienta, metodologías o responsabilidades adicionales. No solo lo hizo con éxito y a la velocidad de la luz, sino que empezó a compartir buenas prácticas con el resto del equipo. En este caso, te encuentras frente a alguien con una fuerte capacidad de aprendizaje (y, por lo tanto, con un alto nivel de potencial).
• Visión estratégica: no se limita a ejecutar tareas sino que entiende el impacto de su trabajo dentro de la empresa y aporta ideas para mejorar procesos y productos con un claro compromiso. Por ejemplo, si un perfil operativo propone una mejora en el flujo de trabajo que luego se convierte en estándar para el equipo, demuestra pensamiento estratégico.
• Habilidades de liderazgo: influye positivamente en su entorno, escucha activamente, sabe delegar, comunica con claridad y motiva al resto. Si sus pares lo buscan para resolver conflictos o para consultar antes de actuar, probablemente sea un líder en potencia y puedes proyectarlo en roles de liderazgo.
• Adaptabilidad: responde con agilidad ante el cambio y mantiene una actitud constructiva incluso en momentos de incertidumbre. Un buen ejemplo es cuando alguien asume sin resistencia tareas fuera de su descripción de puesto, aprende sobre la marcha y logra buenos resultados (y todo esto es sin necesidad de supervisión constante).

Diferencias entre empleados de “alto rendimiento” y “alto potencial”

Para alcanzar los objetivos del presente, tener un equipo de alto rendimiento es fundamental. Sin embargo, si también logras identificar y desarrollar quienes tienen alto potencial, estarás construyendo la base para el crecimiento de tu organización.

Entonces, mientras el talento de alto rendimiento se refiere a quienes cumplen (y muchas veces superan) sus objetivos actuales de manera consistente, el de alto potencial son quienes tienen la capacidad de crecer, asumir mayores responsabilidades y liderar a otros. Ahora, ¿cuáles son las principales diferencias entre uno y otro? Despeja tu duda con este cuadro resumen:

¿Cómo identificar empleados con alto potencial?

A continuación, te compartimos las herramientas que te ayudarán a identificar empleados con alto potencial dentro de tu organización (y así podrás dar inicio a su camino de crecimiento):

1# Haz evaluaciones de desempeño

Las evaluaciones de desempeño por competencias son una excelente herramienta para que puedas visualizar más allá de los resultados numéricos. Te permiten detectar habilidades conductuales, técnicas y de liderazgo que son clave para proyectar el potencial de una persona dentro de la organización.

Con la plantilla de evaluación de desempeño por competencias, puedes estructurar un proceso integral que alinea el rendimiento individual con los objetivos del negocio. En ella, encontrarás:

• Preguntas cuantitativas y cualitativas para evaluar tanto los logros como las oportunidades de mejora.
• Competencias básicas como comunicación, trabajo en equipo, gestión del tiempo, pensamiento analítico y mentalidad de crecimiento.
• Habilidades técnicas específicas del rol actual.
• Potencial de liderazgo, evaluando la capacidad para asumir mayores responsabilidades.
• Un resumen general de desempeño, junto a áreas de mejora, objetivos futuros y un plan de desarrollo profesional con seguimiento continuo.

Cómo te ayudamos en Deel

¿Qué te parece la idea de acceder a información detallada sobre el rendimiento de tus empleados gracias a análisis inteligentes? Eso lo tienes asegurado con Deel Engage. Nuestra tecnología aplicada a HR te permite utilizar análisis comprobados, como gráficos de barras y radar, matriz de 9 cajas o de habilidades, para mantenerte al tanto del progreso de los objetivos, identificar los grandes potenciales, detectar a los líderes tóxicos y descubrir oportunidades de desarrollo.

2# Emplea tests de personalidad o habilidades cognitivas

Los tests psicométricos, de razonamiento lógico, liderazgo o personalidad te permiten conocer sobre el estilo de trabajo, la toma de decisiones, la empatía o la resiliencia de un empleado. Con estos datos puedes anticipar cómo tus talentos podrían desempeñarse en roles más complejos o con mayor responsabilidad. Aquí los ejemplos de tests más relevantes:

• Tests de personalidad (como Big Five, MBTI, DISC): te permiten identificar rasgos como la apertura al cambio, la responsabilidad, la extroversión, la amabilidad o la estabilidad emocional. Son útiles para entender cómo una persona se adapta, lidera y trabaja en equipo.
• Tests de razonamiento lógico y habilidades cognitivas (como Raven, Wonderlic, etc.): puedes evaluar la capacidad de análisis, resolución de problemas y aprendizaje con ellos. Tenlos en cuenta especialmente para roles estratégicos o de liderazgo.
• Evaluaciones de juicio situacional (SJT): simulan escenarios reales del trabajo con los que puedes tener una idea acerca de cómo respondería un empleado ante desafíos o dilemas éticos. O sea, te ayudan a predecir el desempeño futuro en situaciones complejas.
• Tests de liderazgo: miden la capacidad para inspirar, delegar, tomar decisiones bajo presión y gestionar equipos remotos con metodologías que ayuden a mejorar la organización y eficiencia interna (por ejemplo, las 5S). Son especialmente útiles si necesitas identificar perfiles con potencial directivo.
• Evaluaciones de inteligencia emocional (como EQ-i): te permiten medir la empatía, el autocontrol, la motivación y la gestión de relaciones interpersonales, todas competencias claves en contextos de alta exigencia o liderazgo.

Cómo te ayudamos en Deel

Supongamos que has activado una serie de tests y descubriste talentos con alto potencial de pensamiento analítico o capacidad de liderazgo. Para que ese potencial se traduzca en crecimiento real, tienes que darle estructura, seguimiento y oportunidades concretas. Con Deel Engage puedes hacerlo al vincular las habilidades individuales identificadas con los objetivos del negocio, integrarlas en las revisiones de rendimiento, detectar brechas clave y diseñar planes de capacitación específicos, todo desde una misma plataforma.

3# Básate en el feedback 360

El feedback 360 es un tipo de retroalimentación laboral que incluye opiniones de colegas, supervisores y reportes directos. A la hora de identificar a los mejores talentos, este recurso es muy importante porque brinda una visión integral de los perfiles con los que cuentas en tu organización. Veamos algunos ejemplos concretos:

• Un empleado recibe comentarios consistentes sobre su influencia positiva en el equipo, su iniciativa para asumir nuevos desafíos y su capacidad para tomar decisiones acertadas bajo presión. Estas observaciones, que se repiten en distintos niveles jerárquicos, indican un perfil con potencial de liderazgo.
• Una analista es valorada no solo por su rendimiento técnico, sino por su mirada estratégica y su disposición a colaborar entre áreas. El reconocimiento transversal revela una capacidad para pensar a nivel organizacional, superando su rol actual.
• Un perfil junior recibe menciones por su aprendizaje acelerado, proactividad y habilidades interpersonales. Aunque aún no tiene experiencia en liderazgo, el resto del equipo ya lo percibe como alguien confiable y con capacidad para más.

Cómo te ayudamos en Deel

Con el software de gestión del rendimiento de Deel Engage, es muy fácil centralizar desde revisiones personalizadas hasta evaluaciones 360° libres de sesgos, alineadas con objetivos como OKRs para dar seguimiento al desarrollo de los empleados. Imagina ofrecerle a tu equipo revisiones de rendimiento 360º justas y significativas, sin hojas de cálculo dispersas.

Así, puedes personalizar los tipos de retroalimentación, la configuración de anonimato, las preguntas, el paso de ajuste y mucho más para adaptarlo completamente a tus necesidades.

Lo que sigue: ¿cómo desarrollar los "high potentials"?

Una vez que has logrado identificar a los talentos con alto potencial en tu organización, el siguiente paso es que ofrezcas oportunidades de crecimiento que los reten, los motiven y los preparen para asumir roles de mayor responsabilidad. Pero, ¿por dónde empezar?

#1 Diseña un plan de desarrollo individual para darle forma a su futuro

Para orientar el crecimiento de tus empleados de alto rendimiento, debes crear un plan de desarrollo 70-20-10 en función de sus fortalezas, sus intereses y las necesidades estratégicas de tu empresa. Para eso, puedes apoyarte en nuestra plantilla diseñada por expertos en aprendizaje de Deel. Se basa en un método comprobado que ayuda a equilibrar diferentes enfoques de aprendizaje. ¿Qué puedes hacer con ella? Veamos:

• Crear dos tipos de planes estructurados con acciones claras que combinan tareas laborales, aprendizaje social y educación formal.
• Medir el progreso con un rastreador automático que se actualiza a medida que se completan hitos.
• Establecer cronogramas realistas para cada etapa del desarrollo.
• Personalizar los objetivos y contenidos según el rol y las competencias que se deseen fortalecer (desde habilidades técnicas como análisis de datos hasta habilidades blandas como el liderazgo colaborativo).

En otras palabras, este plan personalizado es una hoja de ruta que guiará a tu equipo de RR.HH. y cada talento de alto potencial en su desarrollo, con puntos de partida y nortes bien claros. Así también estarás contribuyendo al salario emocional, un elemento que hace que tu marca empleadora sume unos cuantos puntos.

2# Acompaña el desarrollo con seguimiento continuo

Hasta los planes de capacitación mejor diseñados pierden valor si no tienen seguimiento. ¿Qué puedes hacer al respecto? Veamos herramientas en las que puedes apoyarte para monitorear los avances:

• Reuniones 1:1: son encuentros periódicos entre el gerente y el empleado para revisar avances, detectar obstáculos, alinear expectativas y ofrecer feedback en tiempo real. Son clave para construir confianza y mantener la motivación. Con el plugin 1-ON-1S de Deel Engage para Slack, es más sencillo agregar más estructura a tus reuniones semanales. Los canales de Slack 1 a 1 dedicados vienen con recordatorios integrados que fomentan la colaboración entre los gerentes, y solicitan a los equipos directos que compartan agendas y asuman la responsabilidad.
• Check-ins mensuales: permiten hacer repasos del plan de desarrollo, evaluar progresos y redefinir prioridades en casos de que haga falta. Son instancias breves pero estructuradas para mantener el foco.
• Discusiones de carrera: son conversaciones más estratégicas que permiten proyectar el crecimiento profesional del talento a mediano y largo plazo. Estas instancias ayudan a conectar los aprendizajes actuales con los desafíos del mañana. Nuestra plantilla de discusiones de plan de carrera te permitirá guiar las conversaciones individuales entre jefes y empleados sobre la trayectoria profesional.

Además, es importante que consideres las prioridades del negocio que pueden ser cambiantes. Así, un plan de desarrollo que funcionaba hace seis meses, en la actualidad puede requerir más de un ajuste. ¡Es un aspecto que hace realmente la diferencia cuando se trata de la gestión del talento humano!

3# Simplifica el proceso gestionando el desarrollo y seguimiento en un solo lugar

Dile adiós a las hojas de cálculo dispersas y a las herramientas poco conectadas con Deel Engage, nuestra solución integrada. Obtén acceso a datos inigualables sobre el desarrollo de las personas, la participación y el rendimiento, todo en un solo lugar.

Asimismo, puedes introducir marcos de carrera y planes de desarrollo individual para mejorar las oportunidades de desarrollo, y crear programas innovadores de capacitación de gerentes y reuniones individuales estructuradas para mejorar el liderazgo (y mucho más).

Desarrollo de talento potencial: Preparación para roles estratégicos

Supongamos que detectaste personas con alto potencial en tu equipo y ya tienes nociones básicas sobre cómo desarrollarlos. Pero, ¿cómo puedes preparar a este talento para que asuma posiciones estratégicas en el futuro? ¿Cómo asegurarte de que tengan las habilidades, la madurez y la visión necesarias cuando llegue el momento de dar el siguiente paso? Aquí te enseñamos los enfoques esenciales para lograrlo:

Capacitación continua en toma de decisiones, liderazgo y gestión estratégica

Una de las principales tendencias en Recursos Humanos que no debes dejar fuera de tu estrategia es la capacitación. Los high potentials deben pasar de “ejecutar tareas con excelencia” a “pensar como líderes estratégicos”. Para eso, necesitan desarrollarse en varios sentidos (visión de negocio, gestión del cambio, priorización, comunicación influyente y liderazgo adaptable). Entonces, la capacitación formal juega un papel clave, si está bien enfocada en desarrollar estas competencias.

Por ejemplo, una capacitación sobre liderazgo situacional puede ayudar a identificar cuándo adoptar un estilo más directivo o cuándo delegar, según el nivel de madurez del equipo. O bien, un curso sobre gestión estratégica puede brindar herramientas para alinear las decisiones con los objetivos del negocio (y no solo con los resultados de su área).

Acompañamiento personalizado para fortalecer habilidades específicas y de liderazgo

Otro punto es el acompañamiento personalizado con foco en los desafíos concretos que cada uno de tus talentos de alto potencial tiene por delante. No se trata de aplicar un plan genérico, sino de observar de cerca sus comportamientos, identificar las habilidades que necesitan fortalecer y ofrecerles oportunidades para que las pongan en práctica.

Un buen ejemplo es asignar proyectos con impacto transversal, en los que deban liderar iniciativas más allá de su área y articular con stakeholders diversos. Además, puedes invitarlos a reuniones estratégicas o pedirles que lideren presentaciones ante la dirección. Estas experiencias permitirán que tus high potentials empiecen a pensar y actuar como líderes estratégicos.

Desafíos y rotación de roles

La capacitación y el acompañamiento son fundamentales. Pero, ¿cómo hacer que entiendan cómo funciona el negocio en su totalidad? ¿Cómo pueden ganar perspectiva y desarrollar una visión 360°? Una de las estrategias más efectivas consiste en diseñar experiencias desafiantes y rotaciones planificadas de roles.

Por ejemplo, si trabajan en Operaciones, puedes incentivarlos a que lideren una iniciativa comercial o de experiencia del cliente. Si son de Finanzas, involucrarlos en un plan de transformación digital puede ser una gran idea.

En resumen, de lo que se trata aquí es de que adquieran herramientas para articular mejor distintas áreas y comprender prioridades más allá de su especialidad. Así, si trabajas en todos estos aspectos básicos, tus high potentials harán la diferencia cuando finalmente den el salto a roles estratégicos.

A propósito, ¿te gustaría equiparte con las herramientas, insights y tácticas necesarias para enfrentar los retos de RR.HH. con confianza? Este Toolkit de estrategia HR de Deel incluye plantillas listas para usar, guías prácticas y estrategias probadas para atraer, retener y potenciar talento de todos los niveles en un contexto de cambio constante. ¡Un recurso pensado para quienes lideran el futuro del trabajo!

Con Deel, puedes potenciar y desarrollar a todos tus empleados ahorrando tiempo y esfuerzos

El hecho de detectar, acompañar y preparar a los talentos con mayor potencial requiere foco, estrategia y seguimiento constante. Ahora bien, es difícil dedicar el tiempo necesario si tu equipo de RR.HH. está saturado con otras tareas del departamento. Más complejo es si no cuentas con la solución adecuada.

Con Deel Engage, puedes automatizar tareas clave y aprovechar el poder de la IA para liberar tiempo y acelerar el impacto. ¿De qué manera? Redactando itinerarios profesionales personalizados en minutos, diseñando cursos de capacitación ajustados a cada perfil y facilitando el trabajo de los gerentes para que colaboren sin fricción. Todo esto sin perder calidad y con un objetivo claro: hacer crecer a tus futuros líderes. ¡Agenda una demostración ahora para conocer más!