Política de licencia parental justa: Tips y plantilla

Una política de licencia parental es uno de los beneficios no obligatorios más valiosos que puedes ofrecer para atraer y retener a los mejores talentos. Casi ocho de cada diez colaboradores con acceso a beneficios afirman que el acceso a la licencia parental influyó en su elección de empleador.

La licencia parental es el tiempo que un colaborador se ausenta del trabajo cuando este o su pareja dan a luz, adoptan o se convierten en padres de acogida (hogar de paso). Para algunas familias, es necesario contar con una generosa política de licencia parental para formar una familia sin tanto estrés e incertidumbre financiera. Esto no es un beneficio obligatorio en todos los países, y las políticas varían según la ubicación geográfica, la empresa y el empleador.

Este artículo te dará pautas clave para desarrollar una política de licencia parental justa y cercana, te dará tips sobre qué incluir en esta y te indicará los requisitos legales que debes tener en cuenta.

¿Qué incluye una política estándar de licencia parental?

Una política estándar de licencia parental debe ser concisa pero detallada. Debe explicar exactamente cómo tu empresa apoya a los colaboradores en caso de que se introduzca un nuevo hijo a la familia. En concreto, debe contener:

• Una declaración introductoria que familiarice a los colaboradores con tu programa de licencia parental
• Los requisitos que debe cumplir un colaborador para tener acceso a la licencia parental
• Los beneficios específicos que ofreces para apoyar a un colaborador durante la licencia parental
• Información sobre si se recibe apoyo de la empresa y del gobierno al mismo tiempo
• Un plan de comunicación que explica cómo te mantendrás en contacto con un colaborador en su período de licencia parental para facilitar la transición de regreso al trabajo.
• Una sección de 'Cómo presentar una solicitud' que explica el proceso para acceder a la licencia parental
• La posición de tu empresa acerca de la progresión y la remuneración de los colaboradores durante la licencia
• La forma en que los apoyarás una vez regresen al trabajo

Una política de licencia parental bien pensada es una herramienta poderosa para atraer y retener a los mejores talentos, así que promueve la tuya interna y externamente.

7 pasos para crear una politica de licencia parental

Las políticas de licencia parental varían de una empresa a otra, pero los pasos para crear una política son bastante estándar:

1. Consulta con tu personal

Para poder ofrecer la política de licencia parental más adecuada para tus colaboradores, conocer la opinión es clave. Al analizar los datos de las encuestas nacionales de demografía y salud (ENDS) de 20 países de ingresos bajos y medios entre los años 2000 y 2008, Nandi et al. (2016) concluyeron que cada mes adicional de licencia de maternidad pagada se asoció con 7,9 menos muertes infantiles por 1.000 nacidos vivos, una reducción relativa del 13%

Además, el 27% de los encuestados piensa que la licencia familiar remunerada es uno de los beneficios que más les connvendría. Curiosamente, esto y el trabajo flexible son beneficios no obligatorios igual de populares.

Una forma de recopilar opiniones e ideas sobre lo que facilitará la licencia parental de los colaboradores es a través de encuestas anónimas. dependiendo del tamaño de tu fuerza laboral, puedes hablar con cada persona individualmente para tener una conversación más profunda.

Una vez que recopiles la información, incorpora los hallazgos en una política que equilibre sus necesidades y tu presupuesto.

2. Determina lo que puedes ofrecer

Debes ser realista sobre lo que puedes ofrecer a los nuevos padres. No todas las empresas están en la misma posición y tu debes cumplir cada promesa que hagas.

Primero, evalúa tu presupuesto y establece los costos de la licencia parental. Estos incluyen el salario y los beneficios que pagarás a un colaborador en período de licencia, así como la remuneración del colaborador temporal que lo reemplazará en su ausencia (en caso de ser necesario).

Recuerda, la licencia parental es tanto una inversión como un costo. SHRM determinó que el costo de reemplazar a un colaborador es alrededor de un tercio del salario anual de este. En otras palabras, el costo de perder a un colaborador debido a un beneficio de licencia parental deficiente (o inexistente) podría ser mucho mayor que el costo de la licencia parental en sí.

3. Define los requisitos de elegibilidad (que sean inclusivos)

Para muchas personas, la licencia parental es sinónimo de licencia de maternidad (o de paternidad, aunque esta no es muy frecuente). Sin embargo, la creación de una política de licencia parental inclusiva que permita a ambos padres participar en el cuidado de los niños demuestra que apoyas la igualdad de género.

En tu política de licencia parental, debes ser claro acerca de los requisitos de elegibilidad que califican a una persona como padre. Describe en que casos los colaboradores pueden aprovechar esta licencia y en cuales no tienen derecho a esta.

Considera agregar las siguientes descripciones a la política de tu empresa y aclarar si la licencia se aplica a cada una:

• Madre/padre biológico
• Pareja del mismo género
• Pareja de género neutral
• Cuidador principal
• Padres de acogida (hogar de paso)
• Padres adoptivos

Además, establece cómo los beneficios que ofreces varían según la situación, no solo según el género. Por ejemplo, los padrastros pueden agregar un hijastro a su seguro de salud en algunas compañías, pero no son aptos para tomar una licencia de paternidad remunerada.

4. Supervisa las normas y regulaciones locales

Usa las normas y regulaciones específicas de tu región como punto de partida para desarrollar tu política. Saber qué requisitos legales debes cumplir hace que sea mucho más fácil para ti y tu departamento de RR.HH. crear una política de licencia parental inclusiva y sostenible.

Empieza enumerando los beneficios exigidos por el gobierno y elabora una política en torno a ellos. Por ejemplo, en Colombia tienen derecho a 14 días de licencia de partenidad remunerada, los cuales deben tomarse después del nacimiento del niño. Recibirán el 100% de su salario, pagado por el empleador y reembolsado por la Seguridad Social.

Los empleadores con sede en EE.UU. pueden consultar la National Conference of State Legislators para obtener más información sobre las leyes de licencia familiar de cada Estado.

5. Apóyate en los datos al presentar una política de licencia parental a las partes interesadas

Las partes interesadas de la empresa responden a números concretos porque deben justificar cada costo, incluido la licencia parental remunerada, así que cuando presentes tu política, ven preparado.

Como punto de partida, consulta el artículo en inglés del Center on Budget and Policy Priorities que indica que las vacaciones pagas (PTO, por sus siglas en inglés) para los padres en realidad aumenta la productividad y la retención en comparación con los beneficios de licencia parental no remunerados. Si estás desarrollando una nueva política de beneficios para colaboradores, usa nuestra guía para calcular estos y explica cómo un paquete de beneficios sólido finalmente ahorra costos.

6. Elabora una propuesta de política y envíala a los directivos para su revisión y aprobación

Asegúrate de que el primer borrador tenga tantos detalles como sea posible, incluyendo la lista de beneficios para colaboradores que planeas ofrecer.

Define tu período de licencia, es decir, el número de semanas de licencia parental remunerada a las que tiene derecho un colaborador apto. Además, aclara si un miembro del equipo debe usar primero otras licencias remuneradas, como licencia por enfermedad y vacaciones, antes de solicitar una licencia parental.

Discute si la política se aplica por igual a los colaboradores remotos y a los colaboradores de oficina. Si te encuentras en Paraguay, agrega una sección que especifique cómo funcionará tu política en caso de adopción.

7. Actualiza periódicamente tu política de licencia parental

Las reglas que rodean las políticas de licencia parental a veces cambian (como la Ley Build Back Better de 2021 en EE. UU.). Además, las leyes estatales que se deben cumplir varían según la cantidad de colaboradores que tengas, por lo que es posible que debas revisar tu política en la medida en que tu empresa crezca.

Por ejemplo, si las empresas con sede en EE. UU. tienen 15 o más colaboradores, deben cumplir con la Ley de Pregnancy Discrimination de 1978, que prohíbe a los empleadores tratar a las mujeres de manera diferente si están embarazadas. Sin embargo, si un equipo crece y sobrepasa los 50 colaboradores, este debe cumplir con la FMLA.

Mantén tu política de licencia parental actualizada y en compliance con las leyes federales, asegurándote de que todo lo que afecta el derecho de licencia del colaborador, especialmente cuando el nacimiento de un hijo es la razón por la cual este solicita tiempo libre, esté cubierto.

Y si eliges contratar personas a nivel internacional, también deberás cumplir con los requisitos de licencia parental de cada país.

Requisitos de la política de licencia parental en todo el mundo

Todos los países tienen políticas de licencia parental únicas que puedes usar como inspiración para crear tu propia política. Si contratas a un colaborador en un nuevo país, asegúrate de cumplir con sus leyes de licencia parental. Consulta nuestra guía de contratación global para conocer los requisitos específicos en todo el mundo.

Licencia parental en EE.UU.

Estados Unidos es el único país desarrollado y rico del mundo sin una política legal de licencia parental remunerada. Sin embargo, muchos ciudadanos estadounidenses reciben doce semanas de licencia no remunerada en virtud de la FMLA.

La FMLA protege a todos los padres y familias en este país La elegibilidad está abierta a los colaboradores full-time (sin importar el género) que hayan trabajado 1,250 horas para un empleador. Esta permite a madres y padres tomar 12 semanas de licencia no remunerada al año por el nacimiento o la adopción de un hijo. Además, las futuras madres tienen derecho a la licencia FMLA por incapacidad relacionada con el embarazo.

Uruguay tiene licencia para todos

Además de la licencia parental que se traduce en trabajar 50% de la semana durante los primeros 6 meses en los cuales recibe el 100% del salario pagado por la Seguridad Social, Uruguay cuenta con licencia de maternidad que brinda 14 semanas, de paternidad con duración de 13 días y de adopción con 3 días recibiendo el 100% del salario.

Las leyes de licencia parental de Alemania promueven la igualdad de género

En el pasado, se esperaba que las mujeres en Alemania se quedaran en casa una vez que llegaba el recién nacido. Sin embargo, a mediados de la década de los 2000, los cambios sociales y legales alentaron a las mujeres a volver al trabajo y a los hombres a tomar la licencia de paternidad ya fuera por hijos biológicos o adoptados.

Además, los colaboradores en Alemania tienen derecho al 67% del ingreso mensual promedio en los primeros 12 meses de licencia.

En Perú, las licencias se pueden prolongar

Aunque no cuentan con licencia parental, sí existe la de maternidad con 98 días de permiso retribuido y de paternidad con 10 días, ambos se pueden prolongar con un certificado médico recibiendo el 100% del salario. 

Reducción de la jornada en Ecuador

En la licencia de maternidad, además de las 12 semanas de permiso también se tiene derecho a nueve 9 de reducción de jornada, 6 horas en lugar de 8. Puede servir de inspiración para la licencia parental de tu país.

Ejemplos de empresas con políticas progresistas de permisos parentales

Algunas empresas reconocidas a nivel mundial se diferencian de la competencia al ofrecer beneficios progresistas de licencia parental. Así es como lo hacen Johnson & Johnson, LinkedIn y Netflix.

Johnson & Johnson

Las madres lactantes que trabajan en Johnson & Johnson pueden solicitar un servicio de entrega de leche materna durante un día laboral, de esta forma, la empresa se encarga de transportar esta a sus respectivos hogares.

Los padres pueden tomar 17 semanas de licencia parental. Además, los colaboradores pueden acceder a diversos descuentos y servicio de guardería a través de la empresa.

LinkedIn

LinkedIn apoya a sus colaboradores en el Reino Unido en momentos importantes de la vida, como el nacimiento o la adopción de un niño. Por ejemplo, la empresa permite que los colaboradores soliciten el reembolso de los gastos en los que incurrieron durante el proceso de adopción o tratamiento de fertilidad, con un límite de por vida de 21,000 libras esterlinas (GBP).

Netflix 

Desde 2015, Netflix ofrece licencias parentales ilimitadas a todos sus colaboradores. El beneficio se aplica durante el primer año después de la llegada del nuevo miembro de la familia, ya sea hijo biológico o adoptado.

El equipo directivo de la empresa ofrece esta licencia para apoyar a sus colaboradores en uno de los momentos más importantes de sus vidas y motivarlos a volver al trabajo con más entusiasmo.

Preguntas frecuentes sobre la licencia parental

¿Puede mi empleador rechazar mi solicitud de licencia parental?

Un empleador puede rechazar una solicitud de licencia parental si determina que un colaborador no cumple con los requisitos necesarios para dicha licencia. La empresa debe informar a este sobre su decisión por escrito.

¿Cómo y cuánto te pagan mientras estás en período de licencia parental?

Depende de las leyes de licencia parental de cada país. En Noruega, por ejemplo, un colaborador obtiene una cobertura salarial del 100% por una licencia parental de 49 semanas. En Venezuela ofrecen 14 días de permiso y en Cuba pueden decidir quién disfrutará de la licencia parental una vez finalizado el permiso postnatal -12 semanas después del parto- y hasta el año de edad.

¿Quién paga la licencia de parental?

La mayoría de los países utilizan tres tipos de fondos que cubren la licencia familiar:

• Responsabilidad patronal
• Seguridad social subsidiada por el gobierno
• Políticas mixtas que combinan ambas

¿Cuál es la resposabilidad del empleador durante la licencia parental?

Parte de las responsabilidades del empleador dependen de los beneficios para colaboradores exigidos por el gobierno. Además de los obligatorios, las empresas pueden crear una política de licencia parental que ofrezca beneficios adicionales a sus colaboradores.

¿Cómo se solicita la licencia parental?

Aquellos colaboradores que planeen tomar una licencia parental deben avisar por escrito a sus empleadores al menos un mes y medio antes de la fecha de inicio prevista.

Esta notificación debe incluir la siguiente información:

• Fecha
• Nombre, función y departamento del colaborador
• Informacion del contacto
• Fecha de inicio del la licencia parental
• Duración de la licencia (en semanas)
• Fecha prevista de regreso al trabajo
• Firma

Crea una plantilla de solicitud de licencia parental digital para que puedan usarla los miembros de tu equipo y guárdala en una ubicación accesible, como Google Drive o Notion. Las solicitudes de licencia parental suelen ser revisadas y aprobadas por el equipo de RR.HH.

Empieza a crear tu propia política de licencia parental con nuestra plantilla de muestra gratuita

Cuando estás formando un equipo global, debes mantenerte actualizado en temas de leyes laborales, impuestos y beneficios obligatorios para colaboradores de los diferentes países en los que contratas. En algunos de ellos, la licencia parental es obligatoria por ley, pero incluso cuando no lo es, contar con una buena política es algo que puede ayudarte a atraer al mejor talento.