Como integrar a aprendizagem à gestão de desempenho

Quer esteja estabelecendo um novo sistema de gestão de desempenho ou atualizando um sistema existente para promover o aprendizado contínuo, vamos explorar como integrar efetivamente o aprendizado à gestão de desempenho. Seguindo essas etapas, você poderá desbloquear todo o potencial de sua equipe e obter sucesso duradouro.

Alinhe os objetivos de aprendizagem com as metas de desempenho

O estabelecimento de expectativas e metas claras está no centro da vinculação da aprendizagem à gestão do desempenho - os funcionários devem entender como seus esforços de aprendizagem contribuem para seus objetivos de desempenho individual e para o avanço na carreira.

Os objetivos de aprendizagem não devem ser arbitrários ou padronizados. Eles devem se aplicar a funções específicas e contribuir para objetivos comerciais mais amplos. Nesse contexto, os gerentes têm um papel fundamental ao fornecer feedback, orientação e suporte para ajudar os funcionários a traduzir seu aprendizado em resultados tangíveis no trabalho.

Para começar, analise as responsabilidades específicas de cada função. Observe as principais tarefas e resultados. Você também pode usar o mapeamento de competências para mapear aquelas que são necessárias para cada função. Por exemplo, a negociação é uma competência essencial para os representantes de vendas que têm como objetivo fechar novos negócios. Além disso, os representantes de vendas têm cotações específicas para cada trimestre.

Use dados de desempenho para informar necessidades de aprendizagem

Use dados de avaliações de desempenho e feedbacks para identificar necessidades de aprendizagem e oportunidades de crescimento.

Analise métricas, como classificações de desempenho, cumprimento de metas e avaliações de competências para apontar áreas onde treinamentos adicionais e o desenvolvimento de habilidades pode ser útil.

Você também pode usar uma análise de lacunas de habilidades ou uma matriz de habilidades para identificar áreas onde seus funcionários precisam melhorar.

Use essas informações quando estiver trabalhando com cada funcionário para criar planos de desenvolvimento personalizados. Crie planos sob medida para as forças, fraquezas e aspirações profissionais individuais. Considere seu atual cargo, futuras aspirações de carreira e pontos de melhoria enquanto estiver elaborando oportunidades de aprendizagem.

Voltando ao nosso exemplo de representante de vendas, se a análise de lacunas de habilidades revelar que representantes de nível júnior têm taxas de conversão mais baixas, crie metas de aprendizagem para aumentar suas habilidades de negociação e comunicação persuasiva.

Outro exemplo é um time de atendimento ao cliente com dados de desempenho que revelam um padrão de oportunidades perdidas no upselling de produtos durante ligações de suporte.

Ao analisar as classificações de desempenho e avaliações de competências, você pode acabar descobrindo que os membros desse time são ótimos em resolução de problemas, mas falham nas técnicas de vendas. Então, pode usar esse insight para criar planos de desenvolvimento personalizados que melhorem as habilidades de vendas, como comunicação persuasiva e conhecimento de produto.

Essa abordagem baseada em dados garante que as iniciativas de aprendizagem sejam direcionadas e assertivas, cobrindo lacunas de desempenho específicas e o potencial para melhoria, tornando todo o processo mais significativo e eficaz para cada funcionário.

Forneça oportunidades de aprendizagem contínuas (e diversas)

Com os objetivos de aprendizagem alinhados, o próximo passo é proporcionar aos funcionários oportunidades para atingir suas metas.

Ofereça várias oportunidades que atendam diferentes estilos e preferências de aprendizagem. A aprendizagem eficaz envolve treinamento formal e uma abordagem integral para a aprendizagem e desenvolvimento on the job.

Forneça aos funcionários diversas opções para adquirir novos conhecimentos e habilidades, desde treinamento tradicional em sala de aula até cursos de e-learning, módulos de microaprendizagem e experiências de acompanhamento profissional.

Incentive a aprendizagem autodirigida e capacite os funcionários a assumirem o controle de sua jornada de desenvolvimento, oferecendo acesso a recursos e plataformas adaptadas às suas necessidades (por exemplo, cursos do LinkedIn e da Udemy).

Além disso, concentre-se em promover uma cultura de aprendizagem entre pares e compartilhamento de conhecimento dentro da equipe. Incentive os funcionários a colaborar em iniciativas de aprendizagem, a compartilhar melhores práticas e a apoiar seus colegas em sua jornada de aprendizagem.

O feedback e a orientação entre pares podem aumentar a eficácia da aprendizagem, promover um sentimento de camaradagem entre os membros da equipe e criar uma cultura de aprendizagem em sua organização.

Ofereça orientação para ajudar os funcionários a navegar pelas oportunidades de aprendizagem e superar os obstáculos que possam encontrar.

Imagine um gerente de projetos com dificuldade para se adaptar a um novo software de gerenciamento de projetos, o que é fundamental para a eficiência de sua função. Em vez de deixá-lo enfrentar o desafio sozinho, organize uma série de módulos de microaprendizagem que dividem os recursos do software em lições gerenciáveis.

Também é possível organizar sessões informais de mentoria com um colega mais experiente que tenha passado pela transição do software com sucesso. Este mentor pode oferecer conselhos em tempo real e compartilhar dicas práticas, transformando um obstáculo potencial em uma experiência de aprendizagem colaborativa.

Além disso, estabeleça check-ins regulares com seu supervisor para monitorar o progresso, definir um ciclo de feedback, resolver quaisquer preocupações e ajustar o plano de aprendizagem para garantir que eles permaneçam no caminho certo e se sintam apoiados durante toda a jornada de aprendizagem.

Integre a aprendizagem às conversas sobre desempenho

Incorpore discussões sobre aprendizagem e desenvolvimento em conversas regulares sobre desempenho entre gerentes e funcionários.

Comece reforçando a conexão entre aprendizagem e metas de desempenho. Incentive os funcionários a refletir sobre como as suas atividades de aprendizagem contribuem diretamente para alcançar os seus objetivos de desempenho e progredir nas suas carreiras.

Veja o caso de um analista de marketing que pretende aprimorar suas habilidades de visualização de dados para aprimorar seus relatórios e apresentações. Durante conversas regulares sobre desempenho, o gerente pode orientar o funcionário a refletir sobre como o domínio de ferramentas avançadas de visualização de dados, como Tableau ou Power BI, contribui para seus projetos atuais e objetivos de carreira de longo prazo.

Ao vincular essas atividades de aprendizagem a métricas de desempenho específicas, como o aumento da clareza e do impacto dos seus relatórios, o funcionário pode ver os benefícios imediatos dos seus esforços. Esta abordagem motiva-os a continuar o seu desenvolvimento e promove uma cultura onde a aprendizagem é um fator chave para o sucesso pessoal e profissional.

Este diálogo contínuo reforça a ligação entre a aprendizagem e a gestão do desempenho e enfatiza a importância do desenvolvimento contínuo.

Acompanhe o progresso e meça o impacto da aprendizagem no desempenho

Estabeleça métricas claras e indicadores-chave de desempenho (KPIs) para avaliar o impacto das iniciativas de aprendizagem no desempenho dos funcionários e nos resultados de negócios.

Acompanhe indicadores como ganhos de produtividade, redução de erros, índices de satisfação do cliente e níveis de envolvimento dos funcionários para avaliar a eficácia dos programas de aprendizagem.

Use esses dados para identificar tendências e lacunas nos resultados de aprendizagem, refinar e melhorar continuamente as estratégias e garantir o alinhamento com os objetivos organizacionais.

Por exemplo, após implementar um novo programa de treinamento de atendimento ao cliente, acompanhe as mudanças nos índices de satisfação do cliente e nos níveis de envolvimento dos funcionários.

Se você notar uma melhoria nessas métricas, use esse sucesso para destacar a eficácia do programa e inspirar mais aprendizado.

Se as métricas estagnarem ou diminuírem, aproveite isso como uma oportunidade para reavaliar o programa, buscando a opinião dos funcionários para entender quais ajustes poderiam torná-lo mais impactante.

Dica: não foque exclusivamente no cumprimento das metas do funcionário. Promova uma cultura de melhoria contínua celebrando pequenas vitórias e fornecendo feedback construtivo e regular.

Aproveite a tecnologia e a automação

Pode parecer assustador instituir um sistema de gestão de desempenho e aprendizagem que exija colaboração individual e planos de ação para cada funcionário. Mas há duas coisas importantes a ter em mente aqui:

1. O benefício é que cada funcionário se torna mais capaz de aprender
2. Ferramentas e automação podem ajudar

Um sistema de gestão de aprendizagem pode agilizar tarefas repetitivas e fazer a maior parte do trabalho pesado para você. Com o Deel Engage, você pode automatizar atribuições de tarefas, acompanhar o progresso e personalizar caminhos de aprendizagem para cada funcionário.

Com a automação do treinamento, os recursos humanos podem assumir um papel mais de supervisor, em vez de começar do zero com cada funcionário.

Com um único modelo, você pode personalizá-lo para atender às circunstâncias específicas de vários trabalhadores.

Avalie e ajuste programas de aprendizagem com base no feedback

A avaliação regular dos programas de aprendizagem dos funcionários é essencial para garantir que permaneçam relevantes e eficazes. Use o feedback de funcionários, gerentes e dados de desempenho para avaliar o sucesso das iniciativas de treinamento. Esse feedback pode destacar o que está funcionando e o que precisa de refinamento.

Implemente mecanismos regulares de feedback, como pesquisas ou grupos focais, para compreender a satisfação dos funcionários com os programas de aprendizagem e identificar áreas de melhoria.

Com base no feedback, ajuste melhor o conteúdo, o formato ou a entrega dos programas de aprendizagem para atender às necessidades dos funcionários e da organização. Recrute seus profissionais de T&D para fazer ajustes com base nesses insights e introduzir novas metodologias ou tecnologias para manter o treinamento envolvente e eficaz.

Considere um cenário em que uma série de workshops de desenvolvimento de liderança recebeu avaliações mistas dos participantes. Alguns stakeholders consideraram o conteúdo demasiado teórico, enquanto outras tiveram dificuldades com o formato virtual.

Em resposta, a equipe de T&D realiza uma pesquisa específica e organiza um grupo focal com os participantes para coletar feedback detalhado. Usando esses insights, eles revisam os workshops para incluir estudos de caso mais interativos e do mundo real e oferecer um formato híbrido com sessões presenciais e online. Este ajuste melhora o envolvimento dos participantes e alinha-se melhor com as necessidades práticas dos líderes emergentes, demonstrando a adaptabilidade e o compromisso do programa com a melhoria contínua.

A incorporação desta etapa garante que sua estratégia de gerenciamento de aprendizagem e desempenho seja dinâmica e responsiva, adaptando-se às mudanças nas necessidades da equipe e nas metas organizacionais.

Impulsione a aprendizagem e o desempenho com o Deel Engage

A missão do Deel Engage é ajudar as empresas a reter os melhores talentos e promover uma cultura de alto desempenho.

As ferramentas e o treinamento ajudam qualquer empresa a crescer internamente, alcançar o sucesso junto com seus funcionários e construir uma cultura positiva no local de trabalho:

• Um sistema de gerenciamento de aprendizagem
• Software de avaliação de desempenho
• Desenvolvimento de carreira

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