7 tendências mundiais em RH para ficar de olho em 2025

Sua empresa está preparada para os desafios que transformarão os Recursos Humanos em 2025?

De acordo com o Global Hiring Report da Deel, o contexto é de guerra por talentos especializados cada vez mais intensa e crescimento da contratação remota internacional. Para isso, acompanhar as tendências de RH é uma demanda estratégica de qualquer organização.

Neste artigo, confira as principais tendências mundiais em RH, desde a digitalização e personalização da experiência do funcionário até a integração da inteligência artificial nos processos de RH e a continuidade em programas de DEI.

1. Transformação digital: ferramentas e tecnologias redefinindo o RH

A adoção de tecnologias no RH é uma das tendências mundiais mais fortes dos últimos anos. Ela tem impulsionado o desempenho na gestão de pessoas, com resultados tangíveis. Uma pesquisa da Gartner, por exemplo, revelou que 55% dos líderes afirmam que as soluções tecnológicas das suas empresas não atendem às necessidades atuais ou futuras do RH.

Além disso, 69% dos colaboradores relataram enfrentar dificuldades ao usar as tecnologias atuais – o que representa quase ⅔ da força de trabalho. É um número preocupante quando consideramos que qualquer dificuldade no uso de ferramentas e plataformas gera uma experiência negativa no trabalho, afetando, inclusive, a produtividade.

Em 2025, teremos dois grandes movimentos nesse sentido:

• As empresas que já aplicam ferramentas e plataformas digitais na gestão de pessoas estão agora focando na integração e centralização dos dados e do gerenciamento, para maior otimização e eficiência operacional.
• As empresas que ainda possuem processos manuais e analógicos estão tratando como urgente a implementação de tecnologias, visto que já estão atrasadas na transformação digital global.

Dicas:
A transformação digital no RH envolve muito mais do que simplesmente implementar novas tecnologias. Trata-se de um aprendizado contínuo na reestruturação de processos, integração de sistemas e aproveitamento do poder dos dados para a tomada de decisões estratégicas. Com as tecnologias certas, as empresas conseguem:

• Identificar as lacunas de habilidades que o capital humano precisa desenvolver primeiro
• Economizar tempo não inserindo as mesmas informações mais de uma vez em sistemas diferentes
• Onboarding mais rápido e assertivo, com colaboradores sendo integrados em poucos minutos em um processo automatizado que garante mais segurança, transparência e eficiência, sem deixar de ser amigável e acolhedor
• Gerar relatórios em tempo real sobre a taxa de rotatividade no time ou o impacto das iniciativas de bem-estar na produtividade

Principal desafio dessa tendência:
Deixar para trás ferramentas obsoletas e fragmentadas. A evolução tecnológica está cada vez mais acelerada, porque novas demandas surgem e também porque as tecnologias vão sendo aprimoradas para atender melhor às necessidades dos usuários. Permanecer com ferramentas desatualizadas limita a eficiência operacional e a capacidade de adaptação aos novos e crescentes desafios.

Aliás, isso tende a ser um obstáculo para os resultados do RH e, portanto, do negócio como um todo. As organizações que ainda possuem analistas, especialistas e gerentes de RH gastando tempo com o preenchimento de documentos e a gestão descentralizada de arquivos e pastas estão desperdiçando recursos e comprometendo a eficiência dos recursos humanos.

Oportunidade dessa tendência:
Ganhar agilidade para escalar. A transformação digital oferece a flexibilidade necessária para o crescimento ao integrar processos e ferramentas. Com uma solução digital centralizada e automatizada, a empresa pode, por exemplo, gerenciar solicitações de folga e fazer avaliações de desempenho em um só lugar, para milhares de colaboradores ao mesmo tempo. Isso não significa que PMEs (pequenas e médias empresas) não se beneficiem da implementação de tecnologias modernas. Pelo contrário, elas servem como um grande impulso para o crescimento, ao escalar as operações ao mesmo tempo em que reduz custos.

Por exemplo, a organização precisa contratar 30 freelancers em diferentes países, em um curto período de tempo, para uma ação emergencial. Conseguiu a verba e encontrou os profissionais. Mas o processo acaba encontrando gargalos justamente na demanda operacional exigida do RH para as contratações. No contexto atual, isso não deveria ser um impedimento para a expansão dos negócios, visto que tecnologias de ponta já conseguem acelerar e simplificar a contratação e o onboarding (como faz a Deel através da plataforma integrada – saiba mais).

2. Inteligência artificial e automação em Recursos Humanos

Tarefas manuais e repetitivas não só consomem tempo, mas limitam o foco estratégico do RH e, ainda, ficam mais propensas a erros. A IA (inteligência artificial) e a automação em RH vêm transformando o dia a dia da gestão de pessoas, ao otimizar demandas administrativas, mitigar erros, personalizar comunicações, pagamentos e avaliações, e, com isso, garantir mais eficiência em diversos processos.

IA e automação já são uma realidade presente em grande parte das empresas. A grande tendência para 2025 é a busca por uma implementação que complemente as necessidades personalizadas das equipes e melhore os resultados.

Dicas:
A combinação de IA e Big Data é essencial para identificar padrões e antecipar necessidades, como quais funcionários têm maior probabilidade de pedir demissão, conforme evidenciado pela queda na produtividade, por exemplo, ou outros aspectos analisados pelas ferramentas automatizadas. Também é possível identificar com mais facilidade e precisão quais são as competências-chave que cada colaborador precisa desenvolver.

Principal desafio dessa tendência:
Treinamento de habilidades para ferramentas avançadas. Em um primeiro momento, pode não ser fácil usar ferramentas de automação ou IA se sua equipe não sabe como elas funcionam. A curva de aprendizado pode ser íngreme e, sem treinamento contínuo adequado, há o risco de que sejam usadas ​​incorretamente ou de forma muito básica.

Por exemplo, o uso de tecnologias avançadas – como um software de análise preditiva em RH – pode identificar padrões de rotatividade de empregos antes que eles ocorram. Mas se sua equipe não sabe como interpretar os dados ou configurar os modelos, a ferramenta acaba se tornando uma despesa em vez de um investimento bem feito.

Oportunidade dessa tendência:
RH com mais tempo para focar no que é estratégico. A automação da folha de pagamento e o recrutamento com IA são exemplos das oportunidades que sua equipe de RH tem para otimizar as demandas e garantir maior eficiência. Ela acaba tendo muito mais tempo livre para tarefas estratégicas da gestão de talentos.

3. Treinamento personalizado, contínuo e autônomo

O treinamento contínuo é uma das principais tendências por vários motivos: 7 em cada 10 colaboradores afirmam que os treinamentos fortalecem o vínculo com a empresa, e 8 em cada 10 consideram que eles dão mais significado ao trabalho, de acordo com um relatório do LinkedIn. Se a isso somarmos a aceleração tecnológica que implica o desenvolvimento de novas habilidades, a tendência de formação contínua e aprendizagem autônoma cresce em importância.

Dicas:
As empresas devem priorizar a capacitação dos times, assumindo um papel mais ativo na oferta de aprendizagem para suprir as lacunas de habilidades e responder às demandas do mercado. Nesse sentido, também precisam investir em treinamento personalizado e explorar ferramentas digitais que automatizam jornadas e avaliações de desempenho. Isso é fundamental para engajar os colaboradores e estimular maior autonomia nos seus treinamentos, obtendo os melhores resultados.

Principal desafio dessa tendência:
Oferecer formação acessível e relevante. Os programas de treinamento devem ser acessíveis a todos os colaboradores, independente da localização ou nível de cada um. Além disso, os treinamentos devem estar alinhados aos interesses e necessidades profissionais, assim como aos objetivos da empresa.

Por exemplo, o treinamento em análise de dados usando ferramentas como o Power BI pode ser especialmente relevante para um analista júnior que está aprendendo a interpretar relatórios e tomar decisões baseadas em dados, mas não para um analista de dados sênior. No entanto, o desafio é conseguir identificar e personalizar programas de treinamento de acordo com as necessidades específicas dos profissionais. Isso envolve analisar as habilidades individuais, os requisitos da posição e as aspirações de desenvolvimento de carreira.

Oportunidades dessa tendência:
Sua equipe está se preparando para enfrentar desafios futuros. A oportunidade de capacitar os times para os desafios do amanhã é um benefício claro dessa tendência de treinamento contínuo e aprendizagem independente, pois permite a aquisição de conhecimentos e habilidades relevantes, e a atualização dos profissionais em relação às tendências de mercado e os avanços tecnológicos.

Por exemplo, programas de treinamento em habilidades digitais, liderança ou resolução de problemas complexos ajudam os colaboradores a se tornarem mais bem equipados para assumir novas responsabilidades ou se adaptar a mudanças organizacionais.

4. Trabalho híbrido e remoto seguem fortes

A tendência do trabalho remoto e híbrido vem crescendo nos últimos anos, especialmente desde a pandemia. Ela representou uma grande oportunidade de atração e retenção de talentos qualificados. Além disso, é um caminho que facilita a expansão das empresas para o mercado global.

Dicas:
Priorize a flexibilidade para equilibrar trabalho e vida pessoal no trabalho remoto e híbrido. Além disso, implemente avaliações de desempenho baseadas em resultados e não no número de horas trabalhadas. Para isso, é fundamental trabalhar com ferramentas e plataformas que viabilizam análise de dados de performance de forma automatizada e com alta precisão. Por fim, garanta que os colaboradores tenham autonomia para decidir quando e onde trabalhar.

Principais desafios dessa tendência:
Transformar controle em autonomia. Passar de uma estrutura presencial para uma remota ou híbrida representa uma ruptura e uma mudança significativa na mentalidade da gestão de pessoas. Enquanto os gerentes querem mais controle e supervisão direta, os colaboradores vêm exigindo mais liberdade para decidir quando estar no escritório, como mostra a Forbes. Portanto, para que o híbrido ou o remoto funcionem na sua organização, é necessário mudar a cultura organizacional sobre produtividade.

Outro desafio é garantir que as equipes mantenham uma comunicação eficaz a longo prazo e uma colaboração fluida ao trabalhar remotamente e em diferentes fusos horários. A falta de interação física pode levar à desconexão, assim como não ter reuniões regulares – o que pode levar a mal-entendidos sobre o status dos projetos, por exemplo.

Oportunidade dessa tendência:
Alcançar metas e objetivos ambiciosos. Permitir que os profissionais escolham seus ambientes de trabalho com base nas suas necessidades e nas demandas individuais em cada tarefa tende a resultar em melhorias de produtividade e engajamento.

Por exemplo, um colaborador que precisa se concentrar em um projeto estratégico pode optar por trabalhar em casa para evitar distrações típicas do escritório e manter sua atenção no que é realmente importante. Ou ele pode preferir ficar em casa para evitar perder tempo com transporte e, assim, otimizar as entregas em determinado dia.

Por outro lado, há profissionais que precisam de colaboração constante e decidem ir ao escritório em dias importantes para fazer sessões de brainstorming em grupo. A principal questão dessa tendência é criar uma cultura de confiança em que os times conseguem se autogerir e escolher a modalidade que mais faz sentido em cada momento, sem colocar os resultados em risco, mas o oposto: otimizá-los.

5. Personalização da experiência do funcionário

Para melhorar o engajamento, a satisfação e a produtividade das equipes, outra tendência crescente é a personalização da experiência do colaborador. Hoje, os profissionais não esperam mais ser tratados como “uma massa homogênea” – isso só gera baixo engajamento e alta taxa de rotatividade.

Dicas:
Personalizar a experiência do funcionário tem feito com que as empresas invertam essa lógica. A chave é entender que cada talento possui suas próprias características, interesses, aspirações e habilidades. Por exemplo, quando se trata de reconhecimento e recompensas, alguns profissionais preferem elogios públicos, enquanto outros se sentem mais confortáveis ​​com o reconhecimento privado. Personalizar os métodos de valorização ajuda a reforçar o senso de pertencimento e motiva os talentos a continuar se destacando.

Principais desafios dessa tendência:
Superar a dificuldade da personalização. Algumas lideranças podem achar que adaptar os benefícios e as formas de trabalho às necessidades de cada colaborador consiste em algo muito complexo e caro. O RH pode se sentir sobrecarregado só de pensar em ter que administrar uma variedade tão grande de expectativas e interesses individuais. Esse medo da complexidade da personalização pode ser resolvido demonstrando como funcionam as novas tecnologias que oferecem opções de personalização escaláveis

Oportunidades dessa tendência:
Criação de um ambiente de trabalho mais motivador. Quando os colaboradores sentem que seus líderes os valorizam como profissionais e entendem suas necessidades específicas, não apenas ficam mais satisfeitos como também ajudam a construir um ambiente de trabalho mais motivado, aumentando a produtividade em todos os níveis.

6. DEI como prioridade estratégica

Diversidade, equidade e inclusão (DEI) segue como uma das principais tendências mundiais do RH. Ela continua sendo um tema prioritário para os colaboradores – especialmente das gerações mais novas, como Millennials e Geração Z.

Mas, agora, está sendo reconfigurada: passa a exigir uma abordagem mais abrangente para responder às necessidades de times cada vez mais diversos, em um cenário de guerra por talentos. Dessa forma, as empresas conseguem garantir que todos os colaboradores encontrem pertencimento no ambiente de trabalho e entreguem o seu melhor.

Dicas:
Não se trata mais de enfatizar gênero ou cor da pele, mas de incorporar outras perspectivas. Por exemplo:

• Incluir a chamada “geração prateada” (profissionais com mais de 60 anos) para que compartilhem sua experiência e seus conhecimentos valiosos, enquanto as gerações mais jovens geralmente contribuem com novas perspectivas e habilidades tecnológicas.
• Criar equipes com diversidade cognitiva – a chamada neurodiversidade – ajuda no desenvolvimento de soluções não convencionais e, portanto, contribui para a inovação. Aqueles que se destacam na atenção aos detalhes podem se performar muito bem em tarefas como análise de dados, revisão de processos ou design de sistemas complexos, onde a precisão não é negociável.
• Elaborar uma estratégia clara que inclua programas de mentoria, políticas de igualdade salarial e treinamento em habilidades específicas de acordo com as características de cada pessoa.

Principais desafios dessa tendência:
Falta de estratégias claras. Iniciativas de DEI sem uma estratégia abrangente que cubra todos os aspectos organizacionais facilmente se traduzem em resultados superficiais, sem mudanças reais. Por exemplo, se sua empresa decide contratar mais mulheres para funções técnicas, mas não oferece treinamento ou uma cultura inclusiva, tende a enfrentar turnover e perder o investimento de recursos nessa iniciativa, além de promover uma experiência insatisfatória para todos os envolvidos.

Além disso, é preciso trabalhar os preconceitos inconscientes, que afetam desde decisões de contratação até promoção e gestão de talentos. Cada vez mais isso tem sido levantado como um dos grandes problemas dentro das organizações, e existem caminhos para solucioná-los, como cursos, palestras e materiais educativos que abordem questões sensíveis, porém urgentes e necessárias.

Oportunidades dessa tendência:
Transformar diversidade em valor integrado. Times diversos são mais criativos, pelas diferentes perspectivas trazidas de acordo com as origens e vivências de cada colaborador. Para que isso se efetive como um valor na sua equipe, é preciso integrar diversidade, equidade e inclusão no modelo de liderança, nas políticas e nos processos. Ou seja, as ações de DEI não podem ser isoladas, e sim pensadas no contexto organizacional e implementadas com estratégia.

7. Cultura organizacional ágil e flexível

Uma cultura organizacional ágil e flexível é essencial para que as empresas respondam a dois dos maiores desafios da atualidade: a velocidade das mudanças no mercado e as crescentes expectativas dos funcionários em relação ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Dicas:
Criar equipes pequenas e multifuncionais com autonomia para agir imediatamente evita burocracias e agilizar processos. Isso faz com que os colaboradores sejam mais eficientes, e tomem decisões mais rápidas e assertivas.

Principais desafios dessa tendência:
Modificar uma estrutura rígida para uma flexível e mais autônoma. A velocidade de resposta às mudanças nas demandas do mercado e às expectativas dos clientes pode ser lenta se a estrutura e a forma de trabalho das equipes forem rígidas.

Por exemplo, a organização desenvolve um software e um dos clientes solicita a implementação de uma funcionalidade de IA em um curto período de tempo. Com uma estrutura rígida de processos hierárquicos, o tempo perdido em aprovações pode custar o sucesso nas vendas.

Oportunidades dessa tendência:
Tomada de decisão mais rápida. Quando a cultura organizacional constrói esquemas de trabalho ágeis e flexíveis, os colaboradores possuem maior autonomia, ao mesmo tempo em que sabem da responsabilidade sobre suas decisões e compartilham dúvidas com pares e líderes antes de dar uma resposta final para alguma demanda. O principal ponto dessa tendência é a mentalidade que se instaura em todo o time, de que todos são responsáveis pelos resultados e, por isso, precisam ser o mais ágeis e eficientes possível.

Prepare-se para o futuro com a Deel: sua plataforma completa de RH

O futuro do RH exige que as organizações implementem o que há de mais moderno na gestão de pessoas, tirando o máximo proveito das evoluções tecnológicas que aprimoram inúmeros processos, automatizam análise de dados e fornecem insights em tempo real com alta precisão.

A Deel é líder global em soluções digitais para RH. Nossa plataforma viabiliza uma gestão de ponta a ponta nos processos de recursos humanos – da contratação e onboarding às checagens de conformidade legal, gestão da folha de pagamento, cálculo de benefícios, avaliação de desempenho, treinamentos personalizados, feedbacks e gestão do ciclo de vida dos contratos – tanto de funcionários (pessoa física) quanto de prestadores de serviços (PJ – pessoa jurídica).