Cómo pasar del fit cultural al add cultural

La gestión de la cultura empresarial es un factor clave para la sostenibilidad de las empresas. Para lograrlo, muchas se estaban basando en el paradigma del “fit cultural” para sus procesos de reclutamiento, a partir de la búsqueda de candidatos que coincidieran con los valores, la visión y la misión de la organización. Sin embargo, hay un nuevo enfoque que está emergiendo, más enriquecedor y orientado al futuro. Se trata del “add cultural”. Este cambio no sólo responde a la necesidad de que haya más diversidad, sino también a una búsqueda de innovación y creatividad para asegurar la rentabilidad. De hecho, estudios como el de Mckinsey dan cuenta del impacto que tiene esta perspectiva: las empresas que tienen equipos de liderazgo diversos están asociadas con mayores retornos financieros. Por eso, en este blog, te compartimos las claves que debes tener en cuenta para que puedas transformar tu mindset de reclutamiento.

¿Qué es el 'fit cultural'?

El concepto de “fit cultural” o “ajuste cultural” es la práctica de contratar empleados que “encajan” perfectamente con la cultura corporativa. En otras palabras, es cuando los hiring managers buscan el mejor talento y al momento de hacer la selección de personal, eligen candidatos que comparten los mismos valores de la empresa, creencias e intereses afines al equipo actual. 

El concepto de “fit cultural” hace referencia a la práctica de contratar empleados que “encajan” perfectamente con la cultura interna de una empresa. En otras palabras, es cuando se seleccionan candidatos que comparten los mismos valores, creencias e intereses afines al equipo actual y a la empresa en general. Por ejemplo, si tienes una cultura arraigada en la ética del trabajo y la verticalidad para la toma de decisiones, podrías contratar talento que esté acostumbrado a trabajar en estructuras jerárquicas. 

El enfoque “fit cultural” fue predominante en las decisiones de contratación de muchas organizaciones porque podían garantizar una cohesión interna y armonía en el clima laboral. Ya que los colaboradores coincidían con los comportamientos y valores corporativos establecidos. Ahora, ¿qué tipo de empresas solían adoptar esta perspectiva? Aquellas que valoraban la estabilidad y consistencia cultural, con la idea de que un equipo homogéneo facilita la comunicación y la colaboración. Aún así, el “fit cultural” no suele dar lugar a la diversidad y limita que haya perspectivas innovadoras.

Ventajas y desafíos del fit cultural

Entre las principales ventajas del “fit cultural”, se encuentran las siguientes:

• Cohesión y colaboración: como todos comparten los mismos valores de trabajo en equipo, hay grandes probabilidades de que la colaboración sea efectiva.
• Mejor retención de talentos: cuando los empleados se sienten cómodos y conectados con la cultura de la empresa, es más probable que permanezcan en la organización a largo plazo, lo que reduce la rotación de personal y los costos asociados.
• Adaptación rápida a la cultura empresarial: para aquellas organizaciones que desean una rápida integración de los nuevos empleados, optar por este enfoque les asegura que los recién llegados compartan los mismos valores y cultura de una empresa.

Pero, también tiene sus desafíos:

• Falta de diversidad: un exceso de este enfoque puede crear un ambiente laboral en el que se desalienten las nuevas ideas. Al buscar una homogeneidad en exceso, se corre el riesgo de limitar la diversidad de perspectivas, experiencias y formas de pensar que podrían enriquecer los procesos y lograr mejores resultados en los proyectos.
• Falta de innovación: la resistencia a la diversidad de pensamiento y experiencias puede obstaculizar el surgimiento de ideas novedosas. La innovación a menudo florece en entornos donde se fomenta la divergencia de opiniones y se da espacio para la creatividad. 
• Resistencia al cambio: la rigidez cultural puede hacer que la organización sea menos receptiva a la necesidad de adaptarse a un entorno empresarial en constante evolución, limitando su capacidad para mantenerse competitiva.

¿Qué es el ‘add cultural'?

El “add cultural” es la práctica de incorporar talento que agrega valor, algo distintivo, a la cultura organizacional. Es la evolución del paradigma del “fit cultural”, más dinámica y enriquecedora. Ya que se centra en el aporte de nuevas perspectivas para el desarrollo interno. Por lo tanto, esta mirada sobre el talento nutre la posibilidad de que haya variedad de ideas y puntos de vista, desafiando a la empresa a evolucionar y adoptar una mentalidad de puro crecimiento.

Por ejemplo, si eres recruiter y buscas contratar perfiles similares en una empresa de Argentina que tienen interés en exportar sus productos y servicios. A medida que tu empresa decide expandirse y aventurarse en la exportación de servicios a mercados internacionales, surge la necesidad de una transición hacia un enfoque de "add cultural". Es aquí donde reconoces la importancia de incorporar profesionales que no solo comprendan la cultura y valores locales, sino que también aporten una perspectiva global y una mejor experiencia en la expansión internacional.

De esta forma, contratar bajo el "add cultural" implicaría sumar talento con habilidades específicas en comercio internacional, comprensión de diferentes mercados y con la suficiente capacidad para adaptarse a entornos culturales diversos.

Ventajas y desafíos 'add cultural'

Entre los beneficios más destacados, están los siguientes:

• Mayor creatividad e innovación: cuando tus empleados se sienten seguros y cómodos compartiendo sus ideas, sin importar cuán diferentes o disruptivas sean, se construye un ambiente en el que reina la innovación y creatividad.
• Más inclusión y diversidad: el hecho de tener talento de diferentes orígenes y culturas, con distintas experiencias laborales, promueve la igualdad de oportunidades y enriquece el trabajo en equipo (conoce estos ejemplos de inclusión laboral para inspirarte).
• Adaptabilidad a cambios globales: hoy más que nunca, las empresas necesitan ser flexibles y adaptarse a los cambios para no quedarse atrás. De esta manera, la presencia de profesionales con experiencia en diversos mercados facilita la expansión y adaptación a las demandas del mercado. Lo mismo a lo que refiere la adaptabilidad cultural.
• Desarrollo de una mentalidad de crecimiento: la contratación según el 'add cultural' impulsa una mentalidad de crecimiento dentro de tu organización. La apertura a nuevas ideas y la disposición a desafiar el “status quo” con perspectivas diferentes fomenta la mejora continua y la resiliencia ante los desafíos.

Con respecto a sus desafíos:

• Desafíos en la integración: el onboarding o incorporación de profesionales con antecedentes diversos puede plantear desafíos en este sentido, por lo que tendrás que dedicar esfuerzos para asegurar una cohesión efectiva dentro del equipo.
• Necesidad de una gestión cultural equilibrada: para aprovechar al máximo el “Add cultural”, la empresa debe implementar una gestión de este estilo. ¿Qué significa esto? La armonización de las diferentes perspectivas y el hecho de asegurar que éstas contribuyan al logro de los objetivos empresariales.

Principales diferencias entre ‘fit cultural’ y ‘add cultural’

1. Enfoque en la selección y desarrollo de talento

En el "fit cultural", se selecciona talento basándose en su alineación con la cultura de la empresa, mientras que en el "add cultural" se busca que las contrataciones aporten algo nuevo y valioso a la dinámica organizacional. En lugar de elegir candidatos que coincidan en creencias e intereses con el equipo actual, como sería en el primer caso, se prioriza a aquellos que poseen diferentes habilidades, antecedentes y perspectivas que pueden complementar y enriquecer al equipo. Así, se mantiene la cohesión en el "fit cultural" y se trabaja por la diversidad en el "add cultural". 

Imagina que trabajas en una empresa tecnológica que inicialmente adoptó el “fit cultural” para la expansión de su equipo de desarrollo ingenieros. En esta situación, buscarías ingenieros con una sólida formación académica, experiencia en proyectos similares y que tuvieran preferencia por las metodologías ágiles. La evaluación de estos candidatos la harías principalmente en función de cuán alineados estaban con la cultura interna de ese entonces.

Pero, a medida que la empresa evoluciona hacia el “add cultural”, ajustarías la estrategia de selección y desarrollo del talento. En lugar de buscar exclusivamente candidatos que se ajusten a la cultura interna, valorarías otros aspectos como la creatividad, la capacidad de pensar fuera de lo convencional y la experiencia en proyectos IT en los que que incorporan tecnologías emergentes.

2. Impacto en la cultura organizacional

En el “fit cultural”, las contrataciones que realizas no introducen un cambio en la cultura organizacional, sino que favoreces a que se mantenga de la misma forma a lo largo del tiempo. Por lo tanto, la selección de los candidatos la haces con la intención de preservar la cultura existente, asegurando que las nuevas incorporaciones se alineen con los valores y comportamientos compartidos. Por otro lado, en el caso del “add cultural”, cada talento aporta una nueva mirada o una nueva forma de “hacer las cosas” que introduce pequeños cambios en la dinámica del trabajo.

Siguiendo el ejemplo anterior, seleccionarías ingenieros con antecedentes similares en el caso del “fit cultural”, o sea, graduados de las mismas universidades, con experiencia en empresas de tecnología reconocidas y con habilidades técnicas similares. Ahora bien, con la expansión y la transición al “add cultural”, empezarías a contratar a ingenieros con experiencias diversas como podría ser en relación al diseño de videojuegos y con formación en base a cursos online o de manera autodidacta. Esto estaría fuera de lo “tradicional”. Aunque estos talentos no tendrían el mismo perfil académico que los demás, sus perspectivas creativas y sus miradas innovadoras podrían revitalizar el equipo.

3. Objetivos de contratación

A la hora de contratar talento, el objetivo que tienes será diferente según lo hagas desde un enfoque de "fit cultural" o "add cultural". En el primero, quieres contratar a candidatos que se ajusten a la cultura y los valores existentes en tu empresa. Esto puede incluir aspectos como la personalidad, el estilo de trabajo y las creencias, ya que el objetivo es mantener la cohesión y la identidad cultural de equipo. En cambio, en el segundo caso, tienes interés en contratar candidatos con perfiles muy diversos, ya que tu objetivo es fomentar la innovación y la creatividad.

En el ejemplo de la empresa tecnológica, puedes notar claramente la diferencia en los objetivos que persiguen estos enfoques. Mientras que bajo el “fit cultural” contratarías talento similar para que el grupo de trabajo se mantenga estable y sin cambios, sería todo lo contrario en el “add cultural”.

4. Impacto en la estrategia empresarial

Con el “fit cultural”, las contrataciones que haces favorecen a una estrategia empresarial establecida, manteniendo su continuidad sin variaciones. Aquí, priorizas la consistencia operativa y la eficiencia a la hora de poner en marcha los procesos internos. Por otro lado, bajo el “add cultural”, la dinámica de introducir nuevos talentos con perspectivas y experiencias variadas influye en cómo la estrategia empresarial se transforma. Porque la misma apertura de miradas permite que se detecten oportunidades disruptivas y es el mismo equipo el que tiene la voluntad de adaptarse frente a esos retos.

De esta manera, en el ejemplo de la empresa IT, tus contrataciones serían perfiles que refuerzan la ejecución de estrategias para la mejora continua de productos existentes, para el “fit cultural”. Mientras que, para el caso del “add cultural”, la incorporación de profesionales diversos podría dar lugar a una estrategia más orientada hacia la innovación, destinando recursos a la investigación y desarrollo de tecnologías emergentes, por ejemplo.

Estrategias para pasar del ‘fit cultural’ al 'add cultural'

Aquí algunas prácticas que puedes adoptar para cambiar de un enfoque a otro en tus procesos de contratación:

1. Reevalúa los valores empresariales

En primer lugar, los valores empresariales son un pilar fundamental para tu empresa porque definen su identidad y propósito. Todo plan de reclutamiento y de gestión de talento debe estar en sintonía con éstos, para mantener la coherencia y tomar decisiones fundamentadas. Entonces, si un valor es la "uniformidad en la forma de trabajo", es necesario transformarlo en "riqueza de perspectivas y estilos de trabajo diversos” para pasar del “fit cultural” al “add cultural”. Este cambio en la valoración significa romper con la rigidez del enfoque tradicional de RR.HH., que tiende a buscar similitudes en lugar de fomentar las diferencias.

Para eso, sigue estas recomendaciones:

• Identifica los valores fundamentales: organiza sesiones de brainstorming y mantén debates con líderes y empleados para identificar aquellos valores que definan tu empresa. Intenta enfocarte en los valores que trascienden las preferencias personales, y que abordan el propósito y la misión de la organización. Por ejemplo, si la esencia es la innovación, podrían identificarse valores como "pensamiento creativo" y "apertura a nuevas ideas".
• Alinea los valores con la diversidad: evalúa cómo los valores actuales reflejan la diversidad de perspectivas y experiencias en el terreno práctico. Podrías implementar prácticas de recursos humanos que fomenten la diversidad, como revisiones imparciales de contrataciones y promociones para garantizar una representación equitativa.
• Comunica de forma transparente: comunica claramente cualquier cambio en la declaración de valores a todos los niveles de la organización. Para eso, utiliza los diferentes canales de comunicación, ya sea reuniones o correos electrónicos.

2. Ajusta los procesos de selección para que sean inclusivos

Primero, debes examinar cómo es el proceso de selección actual para identificar posibles sesgos y oportunidades de mejora para la inclusión. En esta instancia, también es crucial que participe un equipo diverso, para que surjan puntos de vista diferentes durante la revisión. Ahora bien, ¿cómo hacerlo? Una forma es por medio de encuestas anónimas para recopilar percepciones sobre la equidad durante el proceso de selección.

Otra estrategia efectiva para ajustar los procesos de selección y hacerlos más inclusivos es implementar capacitaciones y sensibilización sobre diversidad e inclusión para todo el equipo de reclutamiento y selección. Estas capacitaciones pueden abordar temas como la importancia de la diversidad en el lugar de trabajo, los sesgos inconscientes y cómo mitigarlos, así como técnicas para realizar entrevistas inclusivas. Además, se pueden establecer directrices claras y transparentes para el proceso de selección, que incluyan criterios objetivos y relevantes para evaluar a los candidatos. Esto ayudará a garantizar que todas las decisiones de contratación se tomen de manera justa y equitativa, sin dejar lugar a interpretaciones subjetivas que puedan estar influenciadas por sesgos personales.

Si identificas que tu equipo de IT está mayoritariamente compuesto por hombres y deseas promover la diversidad de género en tu departamento, podrías comenzar revisando tus canales de reclutamiento para asegurarte de que estén dirigidos a una audiencia diversa. Otro punto clave es trabajar en la redacción de tus descripciones de trabajo para enfatizar la inclusión y la igualdad de oportunidades. También, durante el proceso de selección, podrías establecer paneles de entrevistas mixtos, integrados por miembros de diferentes géneros y con diversas perspectivas. Esto ayudaría a garantizar una evaluación equitativa de los candidatos y a mitigar los sesgos inconscientes.

3. Contrata talento a nivel mundial

En línea con lo anterior, puedes pasar del “fit cultural” al “add cultural” ampliando las posibilidades de contratación de manera global. De esta forma, podrás tener mayor variedad de perfiles para seleccionar, con un gran abanico de perspectivas, experiencias y enfoques profesionales. Asimismo, esta estrategia puedes aprovecharla para desafiar las normas establecidas sobre la incorporación de talento en tu empresa, si es que siempre se contrató localmente.

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4. Celebra el pensamiento “fuera de la caja”

Otra manera de romper con el “status quo” que caracteriza al “fit cultural” es fomentando el pensamiento innovador. Para eso, es necesario reconocer y valorar la importancia que tiene el pensamiento fuera de lo convencional. Puedes lograrlo por medio de sesiones regulares de lluvia de ideas, por ejemplo, en las que se valoren diversas ideas y perspectivas con originalidad.

Pero, para que esta estrategia tenga un verdadero impacto, es importante trabajar en programas de reconocimiento que celebren las contribuciones innovadoras de tu talento, especialmente al comienzo. Un ejemplo práctico podría ser la creación de un "Muro de la Innovación" donde se destacan proyectos y propuestas innovadoras con reconocimientos visuales.

¿Imaginas experimentar todos los beneficios del “add cultural”? Con estas ideas que aquí te compartimos, podrás tener una cultura organizacional más diversa, proclive a la innovación y la resiliencia necesaria para el crecimiento. La transición del “fit cultural” al “add cultural” no solo es una oportunidad para cambiar y mejorar tu forma de contratación, sino que es el desbloqueo de potenciales aún no explorados.

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