Exemples de compétences clés à ajouter à vos modèles de compétences d'entreprise

Les recruteurs se les arrachent, en France et partout ailleurs. Les compétences clés ont une grande importance dans le développement des plans de compétences qui aident les organisations à définir et à mesurer les capacités spécifiques requises pour différentes fonctions. En identifiant et en cultivant ces compétences, les entreprises peuvent améliorer leurs performances, soutenir la croissance professionnelle et maintenir un avantage concurrentiel.

Chez Deel, nous avons sélectionné 16 exemples de compétences clés essentielles pour réussir dans le monde du travail, quel que soit le secteur, de la communication et la collaboration au leadership et à la résolution de problèmes. Nous définirons chaque compétence et ses cinq niveaux de maîtrise, du basique à l'expert.

Exemples de compétences professionnelles clés des employés

Voici 16 exemples de compétences clés générales des employés que vous pouvez planifier de développer au sein de votre personnel. Ces soft skills et hard skills peuvent être détectés dès l’entretien d’embauche, ou par le biais d’un bilan de compétences.

1. Sens de l’organisation

Définition : la capacité à prioriser les tâches, à respecter les délais et à utiliser le temps efficacement.

Niveaux de compétence :

• Basique : peut prioriser les tâches et gérer son propre temps.
• Intermédiaire : peut prioriser les tâches et gérer le temps de petites équipes.
• Compétent : peut prioriser les tâches et gérer le temps de grandes équipes.
• Avancé : peut optimiser le temps de l'équipe.
• Expert : peut optimiser le temps de l'organisation.

2. Résolution de problèmes

Définition : la capacité à identifier et analyser les problèmes, trouver les meilleures solutions et les mettre en œuvre.

Niveaux de compétence :

• Basique : peut identifier les problèmes.
• Intermédiaire : peut identifier les problèmes et suggérer des solutions.
• Compétent : peut évaluer les solutions et trouver la meilleure option.
• Avancé : peut identifier des schémas et des tendances dans les problèmes.
• Expert : peut anticiper et prévenir les problèmes.

3. Communication

Définition : la capacité à transmettre efficacement des informations, des idées et des instructions à des individus ou des groupes, que ce soit à l'oral ou à l'écrit.

Niveaux de compétence :

• Basique : peut communiquer des idées clairement.
• Intermédiaire : peut communiquer au sein des équipes.
• Compétent : peut communiquer entre les équipes.
• Avancé : peut communiquer avec de grands groupes.
• Expert : peut communiquer avec des publics divers.

4. Esprit d'équipe

Définition : la capacité à collaborer efficacement en équipe pour atteindre un objectif commun, en partageant les connaissances et les responsabilités, tout en favorisant le travail d'équipe et en construisant une dynamique positive.

Niveaux de compétence :

• Basique : peut partager les responsabilités au sein de l'équipe.
• Intermédiaire : peut partager les responsabilités au sein de l'équipe et partager activement des connaissances pour atteindre des objectifs communs.
• Compétent : peut collaborer en tant que membre de l'équipe, en partageant des connaissances et en résolvant des problèmes d'équipe.
• Avancé : peut accélérer la construction de l'équipe en promouvant une communication ouverte, en définissant des attentes claires et en cultivant une culture de croissance.
• Expert : peut travailler sur des initiatives stratégiques, aligner plusieurs équipes sur la même page et faciliter la collaboration interéquipe ou de la gestion de projet.

5. Volonté d'apprendre

Définition : l'ouverture aux nouvelles idées et le désir d'apprendre continuellement et de développer de nouvelles compétences.

Niveaux de compétence :

• Basique : ouvert à apprendre de nouvelles choses pour son rôle.
• Intermédiaire : recherche des opportunités d'apprentissage, de nouvelles informations, des idées et des ressources pour améliorer la croissance personnelle et professionnelle.
• Compétent : se perfectionne continuellement avec les tendances / technologies et devient un atout pour tout nouveau projet.
• Avancé : partage activement des connaissances et de l'expérience avec les autres membres de l'équipe.
• Expert : agit en tant que leader d'opinion au niveau du département / de l'organisation. S'engage à se perfectionner constamment et partage ses connaissances et son expertise.

6. Persuasion

Définition : la capacité à présenter et argumenter efficacement ses idées et opinions à travers une communication persuasive et à influencer les autres pour adopter un point de vue particulier ou prendre une action spécifique.

Niveaux de compétence :

• Basique : peut présenter des idées de base efficacement et persuader les autres de les accepter.
• Intermédiaire : peut négocier des idées complexes efficacement avec les autres et parvenir à un accord.
• Compétent : peut influencer les autres et prendre des décisions de groupe.
• Avancé : peut gérer des négociations complexes comme les disputes d'équipe, les appels de vente et les nouveaux projets.
• Expert : peut influencer des initiatives au niveau organisationnel comme les changements de politique, les initiatives transversales et les négociations avec les clients.

7. Résilience

Définition : la capacité à rebondir après des situations difficiles et à maintenir une attitude positive et une performance élevée.

Niveaux de compétence :

• Basique : peut maintenir une attitude positive en cas de revers.
• Intermédiaire : peut maintenir une attitude positive en cas de revers et guider les membres juniors de l'équipe.
• Compétent : peut maintenir une attitude positive en cas de revers et guider toute une équipe pour surmonter les défis.
• Avancé : peut construire une culture de résilience au sein des équipes à haute performance.
• Expert : peut bâtir une organisation résiliente en créant une culture d'adaptabilité.

8. Établir des relations de travail

Définition : la capacité à établir et à maintenir des relations positives et productives avec des collègues, des clients et d'autres parties prenantes.

Niveaux de compétence :

• Basique : peut initier des interactions simples avec ses pairs.
• Intermédiaire : peut initier et maintenir des relations de base au sein de l'équipe.
• Compétent : peut initier, maintenir et renforcer les relations au sein de l'équipe.
• Avancé : peut initier, maintenir, renforcer et tirer parti des relations à travers diverses fonctions et localisations au sein de l'entreprise.
• Expert : peut initier, maintenir, renforcer, tirer parti et créer des relations avec des tiers.

9. Capacité d’adaptation

Définition : la capacité à s'adapter à de nouvelles situations, technologies et processus.

Niveaux de compétence :

• Basique : reconnaît la nécessité du changement.
• Intermédiaire : peut faire face aux changements et est ouvert à faire les choses différemment.
• Compétent : peut gérer l'anxiété et le stress liés aux changements.
• Avancé : peut initier, gérer et optimiser le changement au niveau de l'équipe.
• Expert : peut initier, gérer et optimiser le changement au niveau organisationnel.

10. Empathie

Définition : la capacité à comprendre et partager les sentiments des autres.

Niveaux de compétence :

• Basique : peut faire preuve d'empathie envers des émotions simples. Montre une volonté d'apprendre et d'appliquer les compétences en empathie, en recherchant des conseils et du soutien de la part des membres de l'équipe et des superviseurs.
• Intermédiaire : peut faire preuve d'empathie envers une variété d'émotions. Communique efficacement avec les autres, démontrant une écoute active et de l'empathie dans toutes les interactions.
• Compétent : peut faire preuve d'empathie envers des émotions et des situations complexes. Adapte son style de communication pour mieux comprendre et répondre aux sentiments, pensées et expériences des autres, en veillant à ce que leurs besoins soient satisfaits.
• Avancé : peut faire preuve d'empathie, comprendre et communiquer efficacement avec des groupes divers. Mentore les autres dans le développement des compétences en empathie et favorise une culture de compréhension, de collaboration et d'inclusivité.
• Expert : peut faire preuve d'empathie, comprendre, communiquer, anticiper et créer un environnement inclusif. Favorise une culture de l'empathie au sein de l'équipe en établissant des attentes claires, en promouvant l'écoute active et l'intelligence émotionnelle, et en soutenant la croissance et le développement individuels.

11. Compétences interpersonnelles

Définition : la capacité à interagir efficacement et à établir des relations positives avec les autres.

Niveaux de compétence :

• Basique : peut interagir poliment et efficacement dans des situations simples et routinières.
• Intermédiaire : peut communiquer efficacement et établir des relations au sein d'une équipe.
• Compétent : peut naviguer dans des situations interpersonnelles complexes et résoudre des conflits.
• Avancé : peut établir et maintenir des relations solides à travers différentes équipes et différents départements.
• Expert : peut favoriser une culture organisationnelle positive en promouvant des relations interpersonnelles solides et la collaboration.

12. Prise de décision

Définition : la capacité à prendre des décisions éclairées, efficaces et en temps opportun.

Niveaux de compétence :

• Basique : peut prendre des décisions basées sur des directives claires et demander des conseils si nécessaire.
• Intermédiaire : peut analyser des informations et prendre des décisions pour des tâches routinières.
• Compétent : peut prendre des décisions stratégiques en évaluant les options et en considérant les implications à long terme.
• Avancé : peut prendre des décisions à enjeux élevés et s'assurer de leur alignement avec les objectifs organisationnels.
• Expert : peut orienter les décisions critiques qui façonnent la direction stratégique de l'organisation.

13. Pensée analytique

Définition : la capacité à analyser de manière critique les informations, à identifier des modèles et à développer des idées.

Niveaux de compétence :

• Basique : peut analyser des données simples et identifier des tendances de base.
• Intermédiaire : peut faire preuve d’esprit critique et analyser des données complexes et tirer des conclusions significatives.
• Compétent : peut synthétiser des informations provenant de multiples sources pour résoudre des problèmes.
• Avancé : peut développer des solutions innovantes basées sur une analyse approfondie.
• Expert : peut orienter des décisions stratégiques grâce à une analyse complète des données et à la génération d'idées.

14. Orientation vers les résultats

Définition : la capacité à se concentrer sur l'atteinte des objectifs et à fournir des résultats de haute qualité.

Niveaux de compétence :

• Basique : peut accomplir les tâches avec précision et dans les délais.
• Intermédiaire : peut fixer des objectifs et travailler efficacement pour les atteindre.
• Compétent : atteint et dépasse constamment les objectifs de performance.
• Avancé : peut stimuler la performance de l'équipe pour obtenir des résultats exceptionnels.
• Expert : peut façonner les stratégies organisationnelles pour assurer l'alignement avec les principaux objectifs commerciaux et fournir des résultats exceptionnels.

15. Satisfaction client

Définition : la capacité à comprendre et répondre aux besoins et attentes des clients.

Niveaux de compétence :

• Basique : peut fournir un service courtois et utile lors des interactions routinières.
• Intermédiaire : peut identifier et répondre efficacement aux besoins des clients.
• Compétent : peut résoudre des problèmes complexes en relation client et améliorer leur satisfaction.
• Avancé : peut développer et mettre en œuvre des stratégies pour améliorer l'expérience client.
• Expert : peut instaurer une culture centrée sur le client et diriger des initiatives pour atteindre des niveaux élevés de satisfaction client dans toute l'entreprise.

16. Leadership

Définition : la capacité à guider et inspirer les personnes pour atteindre un objectif commun et promouvoir la croissance individuelle.

Niveaux de compétence :

• Basique : fournir des conseils aux membres de l'équipe.
• Intermédiaire : permettre et soutenir les individus pour atteindre les objectifs de l'équipe.
• Compétent : permettre et aider les individus à développer leurs compétences, à atteindre les objectifs de l'équipe et à réaliser leur plein potentiel.
• Avancé : peut encadrer les individus et leur offrir des opportunités de croissance.
• Expert : peut diriger avec une vision, en définissant l'orientation stratégique de l'organisation.

Comment les entreprises utilisent-elles les compétences clés ?

Compétences comportementales, compétences transversales, gestion du stress, compétences managériales ... L'avantage le plus significatif d’établir une liste de compétences pour chaque rôle est que vous définissez des attentes claires. Cela vous aidera dans les différentes actions suivantes :

• Recrutement : inclure les compétences professionnelles de l'entreprise dans les sections des compétences des descriptions de poste dans vos offres d’emploi ;
• Gestion de la performance : évaluer la performance en fonction des compétences. Le plus grand avantage de disposer de compétences est que les attentes professionnelles ne sont plus génériques et vous pouvez évaluer la performance directement sur la base des compétences ;
• Attentes au niveau du rôle : définir des parcours de progression de carrière avec des compétences clairement définies pour chaque rôle. Les employés peuvent voir les attentes à chaque niveau de poste et comment ils peuvent évoluer ;
• Promotions et croissance de carrière : considérer les employés pour des promotions ou une planification de la succession en fonction de leur acquisition des compétences requises ;
• Formation professionnelle : élaborer des plans de développement des compétences et de carrière et former les employés pour améliorer leur performance dans leur rôle actuel ou évoluer vers les postes suivants en fonction des compétences.

Comment mon entreprise peut-elle identifier les compétences professionnelles ?

Identifier les compétences fonctionnelles est crucial pour s'assurer que les employés possèdent les compétences et les connaissances spécifiques nécessaires pour accomplir efficacement leurs rôles. Voici les étapes que votre entreprise peut suivre pour identifier les compétences et les qualités personnelles des candidats :

1. Analyser les rôles et responsabilités

• Réalisez une analyse des postes. Examinez les descriptions de poste, les responsabilités et les tâches quotidiennes pour chaque rôle au sein de l'entreprise. Assurez-vous que les descriptions de poste sont à jour et reflètent fidèlement les exigences actuelles de chaque poste.
• Recueillez les avis des employés. Interviewez les employés occupant actuellement les rôles, ainsi que leurs superviseurs, pour comprendre les tâches clés et les défis qu'ils rencontrent.
• Examinez les données de performance. Analysez les évaluations de performance et les indicateurs de productivité pour identifier quelles compétences et connaissances sont liées à une haute performance dans chaque rôle.

2. Consulter des experts en la matière

• En interne : engagez les employés considérés comme experts dans le domaine de votre entreprise. Ils peuvent fournir des informations sur les compétences et connaissances essentielles requises pour leurs rôles.
• En externe : si nécessaire, consultez des experts de l'industrie ou des organismes professionnels pour comprendre les compétences qui sont standards et émergentes dans votre secteur.

3. Se référer aux normes de l'industrie

• Modèles de compétences de l'industrie : recherchez et utilisez les modèles de compétences existants dans votre secteur. De nombreuses organisations professionnelles et organismes sectoriels ont développé des plans de compétences détaillés qui peuvent servir de référence.
• Analyse des concurrents : examinez les rôles similaires dans les organisations concurrentes pour voir quelles compétences sont valorisées et requises.

4. Identifier les compétences

• Compétences essentielles : listez les compétences fondamentales nécessaires pour accomplir les fonctions de base du rôle.
• Hard skills : identifiez des compétences plus complexes qui améliorent la performance et contribuent aux objectifs stratégiques de l'entreprise.

5. Valider et affiner les compétences

• Groupes de discussion : organisez des groupes de discussion avec les employés, les managers et les RH pour examiner et affiner la liste des compétences.
• Enquêtes : utilisez des enquêtes pour recueillir des avis plus larges des employés sur les compétences identifiées.
• Test pilote : mettez en œuvre les compétences dans un programme pilote pour voir comment elles s'alignent avec la performance et apportez les ajustements nécessaires.

6. Documenter et communiquer

• Plan de compétences : développez un document complet décrivant les compétences fonctionnelles pour chaque rôle en y incluant des définitions, des niveaux de compétence et des exemples de comportements pour chaque compétence ;
• Programmes de formation et de développement : alignez vos programmes de formation et de développement sur les connaissances théoriques identifiées pour garantir que les employés puissent développer et améliorer les connaissances nécessaires ;
• Gestion de la performance : intégrez les compétences dans votre système de gestion de la performance pour suivre et évaluer le développement des employés au fil du temps.

En suivant ces étapes, les entreprises peuvent identifier et mettre en œuvre systématiquement des compétences fonctionnelles qui s'alignent avec leurs objectifs organisationnels et améliorent la performance des employés.

Exemple : Identification des compétences clés pour une agence de marketing de contenu

1. Analyser les rôles et responsabilités des postes

• Mener une analyse des postes : examinez les descriptions de postes pour des rôles tels que ceux des rédacteurs de contenu, éditeurs, spécialistes SEO et chefs de projet ;
• Recueillir des avis des employés : interviewez les créateurs de contenu, les chefs de projet et les leaders d'équipe pour comprendre les tâches clés qu'ils effectuent quotidiennement et les défis qu'ils rencontrent ;
• Examiner les données de performance : analysez les évaluations de performance passées et les indicateurs de productivité pour déterminer les compétences et connaissances liées à une haute performance, comme le respect des délais, l'atteinte des objectifs SEO et la satisfaction des clients.

2. Consulter les experts

• Experts internes : impliquez des spécialistes du marketing de contenu expérimentés, des éditeurs et des managers seniors qui ont une connaissance approfondie du secteur. Ils peuvent fournir des informations sur les compétences et connaissances essentielles requises pour chaque rôle ;
• Experts externes : si nécessaire, consultez des experts du secteur ou des organismes professionnels en marketing de contenu pour comprendre les compétences standards et émergentes dans le domaine.

3. Comparer avec les standards de l'industrie

• Modèles de compétences de l'industrie : recherchez des modèles de compétences existants dans l'industrie du marketing de contenu ;
• Analyse de la concurrence : analysez des rôles similaires dans des organisations concurrentes pour voir quelles compétences elles valorisent et requièrent.

4. Identifier les compétences

• Compétences essentielles : listez les compétences fondamentales nécessaires pour accomplir les fonctions de base telles que la rédaction, l'édition, le SEO et la communication client. Par exemple :
  • Orientation client : comprendre les besoins des clients et assurer leur satisfaction ;
  • Sens du détail : prêter attention aux détails pour produire du contenu de haute qualité sans erreurs.
• Compétences avancées : identifiez des compétences plus complexes qui améliorent la performance et contribuent aux objectifs stratégiques, tels que :
  • Pensée créative : créer des campagnes de marketing créatives ;
  • Planification stratégique : développer des stratégies de contenu à long terme qui s'alignent sur les objectifs des clients et les tendances du marché ;
  • Résolution de conflits : gérer les désaccords ou malentendus au sein de l'équipe ou avec les clients de manière efficace et professionnelle.

5. Valider et affiner les compétences

• Organiser des groupes de discussion avec les employés, les managers et les RH pour examiner et affiner la liste des compétences, en s'assurant qu'elles sont pertinentes et complètes.

En suivant ces étapes, une agence de marketing de contenu peut identifier et mettre en œuvre systématiquement des compétences clés, savoir-être et savoir-faire. Cette approche garantit que les compétences s'alignent sur les objectifs organisationnels et améliorent la performance des employés.

Comment les organisations peuvent-elles développer et améliorer efficacement les compétences clés de leurs employés ?

1. Réaliser une analyse des écarts de compétences

• Identifier les compétences clés requises pour chaque rôle au sein de l'organisation.
• Évaluer les niveaux de compétence actuels des employés par le biais d'enquêtes, d'évaluations et de bilans de performance.
• Identifier les écarts entre les niveaux de compétence actuels et souhaités.

Exemple : Une chaîne de magasins de détail pourrait réaliser une analyse des écarts de compétences pour déterminer quels employés ont besoin de formations supplémentaires en service client et techniques de vente.

2. Mettre en place des programmes de formation ciblés

• Développer des programmes de formation axés sur le développement de compétences clés spécifiques. Utiliser un mélange de sessions de formation internes, de cours en ligne et d'ateliers externes.

Exemple : Une startup technologique pourrait proposer des bootcamps de codage et des ateliers sur la gestion de projet agile pour améliorer les compétences techniques et de planification stratégique.

3. 3. Fournir du mentorat et du coaching

• Associer les employés à des mentors expérimentés pouvant fournir des conseils et partager leur expertise et leur expérience professionnelle.
• Offrir des sessions de coaching individuelles pour aider les employés à développer des compétences spécifiques.

Exemple : Une organisation de santé pourrait assigner des professionnels médicaux seniors pour encadrer le personnel junior, les aidant à améliorer leurs compétences cliniques et leurs capacités de prise de décision.

4. Utiliser un système de gestion de la performance basé sur les compétences

• Intégrer les compétences professionnelles dans les évaluations et bilans de performance ;
• Fixer des objectifs de performance basés sur les compétences et fournir des retours réguliers.

Exemple : Une entreprise multinationale pourrait inclure les compétences en leadership, réflexion stratégique et communication interculturelle dans le processus d'évaluation de la performance des managers.

5. Encourager l'apprentissage et le développement continus

• Promouvoir une culture d'apprentissage continu en offrant un accès à des ressources d'apprentissage telles que des plateformes d'e-learning, des revues professionnelles et des conférences industrielles.
• Encourager les employés à obtenir des certifications pertinentes et des diplômes avancés.

Exemple : Une société de services financiers pourrait offrir l'accès à des cours sur l'analyse financière et la gestion des risques, encourageant les employés à se tenir à jour avec les normes de l'industrie.

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Dans le paysage dynamique des affaires modernes, la capacité à définir, développer et déployer avec précision les compétences clés au sein de vos équipes n'est pas un luxe. C'est une nécessité.

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