Les 9 étapes essentielles pour une cartographie des compétences réussie

La cartographie des compétences permet d'identifier et de détailler les compétences, connaissances et savoir-être indispensables pour réussir dans un poste donné au sein de l'entreprise. Dans cet article, vous trouverez un guide pratique pour mettre en place une cartographie des compétences efficace, ainsi que des conseils d'experts pour surmonter les principaux obstacles rencontrés lors de sa mise en œuvre.

Étape 1 : Définir les objectifs et le périmètre de la cartographie des compétences

Pour commencer, il est indispensable de comprendre et de visualiser les objectifs stratégiques de l’entreprise, car ils sont la base de toute cartographie des compétences réussie.

La première étape consiste donc à fixer des objectifs clairs avec l'aide des ressources humaines.

Voici quelques exemples concrets d’objectifs :

• Améliorer la gestion des performances des employés ;
• Favoriser le développement de carrière et la planification de la succession ;
• Optimiser les programmes de formation ;
• Renforcer l'engagement et la rétention des employés ;
• Affiner le processus de recrutement pour combler les lacunes en compétences.

Ensuite, définissez le périmètre de la cartographie. Est-ce que vous vous concentrez sur un département précis, un rôle spécifique ou l'ensemble de l'organisation ?

Une fois le périmètre défini, identifiez les acteurs clés du projet, comme les chefs de département et les cadres dirigeants. Leur collaboration avec l’équipe RH sera essentielle tout au long du processus.

Cette étape est essentielle pour obtenir l’expertise nécessaire à l’élaboration d’un référentiel de compétences pertinent. En impliquant les parties prenantes dès le début, vous assurez également leur soutien et leur engagement lors de la mise en œuvre.

Des solutions comme celles offertes par Deel peuvent aider à structurer et à simplifier le processus de cartographie des compétences, en s'assurant que chaque étape est bien alignée avec les objectifs de l'entreprise.

Étape 2 : Définir la liste des fonctions à cartographier et réaliser une analyse des postes

Commencez par créer une liste des rôles spécifiques pour lesquels vous devez cartographier les compétences professionnelles, en tenant compte du périmètre du projet. Idéalement, la cartographie des compétences devrait couvrir chaque département ou parcours professionnel de l’organisation. Toutefois, pour les plus petites structures, cela peut ne pas être nécessaire.

La prochaine étape consiste à réaliser une analyse des postes pour recueillir des informations sur chaque rôle :

• Rassemblez des informations détaillées à partir des descriptions de poste et des évaluations de performance des employés.
• Documentez les principales tâches, responsabilités et attentes pour chaque rôle.
• Menez des entretiens avec les employés et les managers pour identifier les compétences essentielles pour chaque poste et ce qui définit la réussite à différents niveaux de responsabilité.

Cette analyse approfondie permet de capturer une image précise des compétences requises et de mieux comprendre les attentes associées à chaque rôle.

Étape 3 : Identifier les compétences clés, techniques et de leadership

Cette étape vise à définir les compétences indispensables pour atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise. Il s’agit de déterminer les compétences générales pour tous les employés, ainsi que les compétences spécifiques à certains rôles ou niveaux.

Compétences clés

Les compétences clés sont les aptitudes et comportements fondamentaux attendus de tous les employés. Elles reflètent la mission, la vision et les valeurs de l’entreprise et sont cruciales pour son succès.

Exemple : Pour une entreprise comme Apple, la créativité et l’innovation sont des compétences clés qui définissent son succès.

Astuce : Impliquez la direction et les cadres supérieurs pour définir ces compétences.

Voici quelques questions à poser :

• Quelles sont la mission et la vision de l’entreprise ?
• Quelles sont les valeurs fondamentales ?
• Quelle est la proposition de valeur unique de l’entreprise ?
• Quels sont les objectifs organisationnels pour l’année prochaine et les cinq prochaines années ?
• Quelles compétences interpersonnelles (communication, travail d’équipe, leadership) sont essentielles pour l’entreprise ?
• Quels attributs personnels (intégrité, fiabilité, adaptabilité) sont vitaux pour l’entreprise ?
• Quels comportements et attitudes sont critiques pour le succès dans l’entreprise ? Comment ces comportements s'alignent-ils avec les valeurs et la culture de l’entreprise ?
• Quelles compétences sont les plus importantes pour atteindre les objectifs commerciaux et respecter les valeurs fondamentales, la vision et la proposition de valeur unique de l’entreprise ?
• Quels sont les points communs entre les employés les plus performants en termes de compétences qui contribuent à leur succès ?

Résultat attendu : Identifier 7 à 8 compétences clés.

Compétences fonctionnelles et techniques

Les compétences fonctionnelles sont spécifiques à certaines fonctions ou certains départements au sein de l’organisation. Elles sont alignées avec les tâches et responsabilités des fonctions spécifiques.

Exemple : Pour un département marketing, les compétences fonctionnelles incluent l’analyse de marché, le marketing digital et la gestion de marque.

Les compétences techniques sont des compétences spécialisées et des connaissances nécessaires pour des fonctions techniques spécifiques. Ces compétences sont souvent propres à un poste et cruciales pour accomplir certaines tâches.

Exemple : Pour les fonctions en informatique, les compétences techniques incluent la programmation, la sécurité réseau et la gestion des bases de données.

Astuce : Impliquez les chefs de département, les managers opérationnels et les experts métiers pour définir ces compétences.

Voici quelques questions à poser :

• Quelles sont les principales responsabilités et tâches des différentes fonctions au sein de votre département ?
• Quelles compétences et connaissances spécifiques sont essentielles pour réussir dans ces fonctions ?
• Quels sont les indicateurs clés de performance (KPI) pour votre département ? Quelles compétences influencent ces KPI ?
• Quelles compétences techniques sont nécessaires pour les fonctions au sein de votre département ?
• Comment ces compétences s'alignent-elles avec les objectifs stratégiques globaux de l’organisation ?
• Quels outils, technologies ou méthodologies spécifiques sont essentiels ?
• Comment les compétences techniques soutiennent-elles l’atteinte des objectifs de l’organisation ?

Résultat attendu : Identifier 7 à 8 compétences fonctionnelles et techniques.

En définissant ces compétences, vous contribuez à la création d’un référentiel de compétences complet qui soutiendra la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et aidera à la mise en place de plans de formation adaptés aux besoins de l’entreprise.

Cette cartographie des compétences est également essentielle pour améliorer la mobilité interne, optimiser les processus de recrutement et renforcer le capital humain au sein de l’entreprise.

Les compétences de leadership

Posséder des compétences en leadership est essentiel pour tout employé visant des postes de management et de direction. Ces compétences regroupent les aptitudes nécessaires pour diriger des équipes, prendre des décisions stratégiques et assurer le succès de l'entreprise.

Exemple : Les compétences de leadership incluent la vision stratégique, la prise de décision, la gestion des équipes et la gestion du changement.

Conseil : Impliquez les dirigeants et cadres supérieurs dans la définition de ces compétences.

Voici quelques questions pour vous aider :

• Quelles compétences de leadership sont nécessaires dans votre équipe ou organisation ?
• Comment ces compétences influencent-elles la performance et le moral des équipes ?
• Quels sont les indicateurs clés de performance (KPI) pour les rôles de leadership ? Quelles compétences influencent ces KPI ?
• Comment ces compétences s'alignent-elles avec la vision et les objectifs stratégiques de l'entreprise ?

Résultat attendu : Identifier 5 à 6 compétences de leadership essentielles pour l'organisation.

Remarque : Les postes de leadership nécessitent souvent un pourcentage plus élevé de compétences en leadership par rapport aux autres compétences.

Étape 4 : Compiler et finaliser la liste des compétences

Analysez les retours des parties prenantes pour identifier les compétences nécessaires à l'ensemble de l'organisation et à des rôles spécifiques :

1. Relevez les thèmes ou compétences récurrents mentionnés par plusieurs sources.
2. Élaborez une liste restreinte de compétences clés, fonctionnelles, techniques et de leadership.
3. Soumettez cette liste restreinte aux responsables RH et aux managers opérationnels pour obtenir leurs avis.
4. Posez cette question essentielle : Parmi toutes les compétences identifiées, lesquelles sont les plus cruciales pour le succès de l'organisation ? Et pour chaque département ou fonction spécifique ?

En fonction des retours, finalisez la liste des compétences. Pour les modèles de compétences à l'échelle départementale, visez :

• 7-8 compétences clés ;
• 7-8 compétences fonctionnelles et techniques ;
• 5-6 compétences de leadership.

En maintenant un équilibre entre les compétences clés, fonctionnelles, techniques et de leadership, les organisations peuvent créer un référentiel de compétences solide qui soutient divers rôles et objectifs stratégiques, assurant ainsi une gestion efficace des talents et des ressources humaines.

Intégrer ces compétences dans un logiciel de gestion des compétences facilite leur mise à jour régulière. Cela permet également de visualiser les niveaux de compétences actuels et d'identifier les lacunes grâce à une matrice des compétences.

Étape 5 : Associer les compétences aux rôles

Maintenant que vous avez une liste complète des compétences clés, fonctionnelles, techniques et de leadership, il est temps de les associer aux fonctions spécifiques.

1. Lister les tâches associées à chaque rôle :

Créez une liste des tâches principales pour chaque rôle. Évaluez chaque tâche sur une échelle de 1 à 3 selon sa pertinence pour les compétences définies – 1 étant « Non pertinent » et 3 « Très pertinent ». Calculez une moyenne de pertinence pour chaque compétence et classez les scores du plus élevé au plus bas.

2. Utiliser un modèle de cartographie des compétences :

Si vous utilisez notre modèle de cartographie des compétences, il calculera automatiquement un score moyen pour chaque compétence. Une fois que les utilisateurs ont indiqué combien de compétences ils veulent définir à la fin de l'exercice de cartographie, le modèle utilisera automatiquement les scores pour mettre en évidence les compétences les plus pertinentes pour le rôle ou le département et remplir une table des « Compétences principales ».

Exemple : Responsable du marketing de contenu

Au début de l'exercice de cartographie des compétences, l'équipe RH et les leaders marketing ont identifié huit compétences techniques et fonctionnelles pertinentes pour le département marketing :

• Développement de la stratégie de contenu ;
• Connaissance du SEO ;
• Création de contenu ;
• Analyse des données ;
• Gestion des réseaux sociaux ;
• Gestion de projet ;
• Stratégie et positionnement de marque ;
• Activation des ventes.

De plus, l'entreprise a huit compétences clés et quatre compétences de leadership applicables à l'ensemble des collaborateurs.

Compétences clés :

• Communication ;
• Travail d'équipe ;
• Adaptabilité ;
• Résolution de problèmes ;
• Créativité ;
• Intégrité ;
• Orientation client ;
• Gestion du temps.

Compétences de leadership :

• Vision stratégique ;
• Prise de décision ;
• Gestion des personnes ;
• Gestion du changement.

Analyse des tâches pour cette fonction

L'équipe RH a identifié les tâches clés suivantes pour le rôle de responsable du marketing de contenu :

• Développer et exécuter une stratégie de marketing de contenu complète ;
• Effectuer des recherches de mots-clés et mettre en œuvre des stratégies SEO pour augmenter le trafic organique ;
• Créer diverses formes de contenu, y compris des articles de blog, des livres blancs, des études de cas et des publications sur les réseaux sociaux ;
• Analyser les métriques de performance du contenu et optimiser les stratégies en conséquence ;
• Collaborer avec les équipes de design et de produit pour garantir la cohérence de la marque et du message ;
• Gérer le calendrier de contenu et assurer la livraison ponctuelle du contenu.

Les responsables RH et les dirigeants du département ont mappé les tâches aux compétences et créé un modèle de compétences comprenant :

• Six compétences clés : communication, travail d'équipe, adaptabilité, résolution de problèmes, créativité, intégrité.
• Quatre compétences techniques et fonctionnelles : développement de la stratégie de contenu, connaissance du SEO, création de contenu, analyse des données.
• Des compétences de leadership additionnelles pour les rôles de direction : vision stratégique, gestion des personnes.

Étape 6 : Développer un modèle de compétences pour chaque fonction/département et le valider

Vous êtes maintenant sur le point de finaliser votre matrice de compétences. L'étape suivante consiste à structurer toutes les informations recueillies lors des étapes précédentes.

1. Organiser les compétences : classez les compétences identifiées en compétences clés, fonctionnelles et techniques.
2. Définir les compétences : rédigez des définitions claires pour chaque compétence et établissez des niveaux de maîtrise mesurables tels que débutant, intermédiaire, avancé et expert. Assurez-vous d'inclure à la fois les hard skills et les soft skills.
3. Spécifier les comportements et les indicateurs de performance : définissez les comportements spécifiques et les indicateurs de performance pour chaque niveau de maîtrise afin d'assurer une évaluation des compétences cohérente et claire.

Voici un exemple pour le rôle de Responsable du marketing de contenu :

Compétence : Création de contenu

Définition : Capacité à produire un contenu de haute qualité, engageant et pertinent, aligné avec la marque et les objectifs stratégiques de l'entreprise. Cela inclut l'écriture, l'édition et la curation de contenu pour diverses plateformes, ainsi que la compréhension de l'audience cible.

Niveaux de maîtrise :

• Débutant : crée un contenu simple, clair et précis en suivant des directives. Nécessite supervision et feedback pour garantir la qualité et la pertinence.
• Intermédiaire : produit du contenu bien structuré, engageant et centré sur l'audience avec une supervision minimale. Montre une bonne compréhension des principes du marketing de contenu et adapte le contenu à différentes plateformes et audiences.
• Expert : dirige les stratégies de création de contenu, garantissant leur alignement avec les objectifs organisationnels. Innove dans la création de contenu, mentore d'autres personnes, et assure une production de haute qualité. Démontre une expertise dans divers formats de contenu et plateformes.

Indicateurs de performance :

• Qualité du contenu : mesurer la clarté, la précision et le niveau d'engagement du contenu produit.
• Métriques d'engagement : évaluer l'impact du contenu sur l'audience cible à travers des métriques telles que le temps passé sur la page et le trafic du site web.
• Performance SEO : mesurer l'efficacité du contenu dans l’amélioration des classements dans les moteurs de recherche et du trafic organique.
• Respect des délais : suivre la capacité à respecter les échéances et à adhérer au calendrier de contenu.

Valider le modèle de compétences

Partagez le modèle de compétences avec les parties prenantes pour obtenir des retours et le valider. Intégrez leurs suggestions et ajustez le modèle en conséquence pour garantir qu'il réponde aux besoins de l'organisation. Utilisez des outils RH pour faciliter ce processus et pour assurer que les compétences de vos collaborateurs sont constamment alignées avec les objectifs stratégiques de l'entreprise.

En intégrant ces étapes, vous allez améliorer la gestion des talents et l'ensemble des compétences de vos collaborateurs.

Étape 7 : Communiquer et mettre en œuvre le modèle de compétences

Présentez le modèle de compétences à l'ensemble de l'organisation en utilisant divers canaux de communication tels que des réunions, des emails et des sessions de formation.

Introduction du modèle :

Utilisez des réunions d'équipe et des groupes de travail pour expliquer l'importance du modèle de compétences et comment il s'intègre dans la stratégie RH globale. Envoyez des communications par email pour détailler les nouvelles compétences et les niveaux de maîtrise attendus.

Intégration dans les processus RH existants :

• Recrutement : intégrez le référentiel de compétences dans les fiches de poste pour attirer les candidats possédant les compétences disponibles et le savoir-faire nécessaire.
• Gestion des performances : utilisez le modèle lors des entretiens annuels pour évaluer les compétences détenues et identifiez les domaines de maîtrise insuffisante. Cela servira de point de départ pour les plans de développement des compétences à long terme.
• Formation et développement : incorporez le modèle dans les programmes de formation professionnelle pour assurer une bonne maîtrise des compétences clés et techniques. Adaptez les plans de développement des compétences en fonction des évaluations et des besoins spécifiques des collaborateurs.

Suivi et ajustements :

• Responsable des ressources humaines : assurez-vous que les responsables RH surveillent régulièrement l'efficacité du modèle et procèdent à la mise à jour des compétences en fonction des évolutions du secteur d’activité.
• Réalisation d’une cartographie continue : continuez à cartographier les compétences pour identifier les lacunes et les nouvelles compétences nécessaires, et ajustez le modèle en conséquence pour aligner les objectifs à long terme de l'entreprise avec les compétences des collaborateurs.

Communication continue :

Maintenez une communication ouverte et continue avec les collaborateurs pour s'assurer qu'ils comprennent l'importance du modèle de compétences et comment il contribue à la stratégie RH et à la gestion des talents de l'entreprise.

En intégrant le modèle de compétences dans vos processus RH, vous allez renforcer la gestion des ressources humaines et garantir que l'ensemble des compétences de vos collaborateurs est aligné avec les objectifs stratégiques de l'organisation.

Étape 8 : Évaluer et cartographier les compétences de tous les membres de l'équipe

Vos modèles de compétences représentent les niveaux de compétences idéaux pour les fonctions de votre organisation. Mais comment les employés actuels se situent-ils par rapport à ces modèles ?

Évaluez les niveaux de compétence actuels de vos employés :

• Compétences clés : collectez des retours à 360 degrés, dont des auto-évaluations, des avis des collaborateurs et des feedbacks des managers.
• Compétences fonctionnelles et techniques : réalisez des évaluations des performances basées sur les compétences. Notez que tout le monde peut évaluer les compétences de communication d’un employé, mais seules certaines équipes pourront évaluer la maîtrise du SEO d’un employé marketing.
• Compétences fonctionnelles, techniques et de leadership : menez des tests d’évaluation des compétences pour mesurer les compétences spécifiques.

Analysez les résultats des évaluations pour identifier les écarts de compétences et les domaines à développer et à renforcer.

Étape 9 : Discuter de la voie à suivre avec les membres de l'équipe

La dernière étape consiste à partager les résultats des évaluations avec vos collaborateurs. Discutez de :

• Leurs niveaux de compétence actuels par rapport aux attentes du rôle ;
• Les compétences clés et les niveaux de maîtrise nécessaires pour évoluer dans leur carrière.

Faites suivre ces discussions par des plans de formation et de développement personnalisés pour combler les écarts de compétences identifiés et soutenir la croissance des employés.

Offrez l'accès à des programmes de formation, des ateliers et d'autres ressources de développement pour aider les employés à améliorer leurs compétences.

Modèle de cartographie des compétences

Nos experts en apprentissage ont conçu un modèle de cartographie des compétences avec des instructions détaillées pour identifier les compétences spécifiques à chaque rôle.

Ce modèle est un outil pratique et facile à utiliser qui aide les managers ou les chefs de département à réaliser cet exercice :

• Associer les activités des différentes fonctions aux compétences nécessaires ;
• Prioriser et affiner ces compétences ;
• Associer les compétences aux différents rôles et aux collaborateurs.

Outils et techniques pour la cartographie des compétences

En utilisant une combinaison de ces outils et techniques, vous pouvez efficacement associer les compétences aux fonctions, évaluer les compétences des employés et identifier les lacunes pour orienter les initiatives de formation et de développement.

Outils pour la cartographie des compétences

1. Cadres de compétences et référentiels :

Utilisez des cadres de compétences existants comme le modèle de compétences de la SHRM ou des référentiels spécifiques à votre secteur. Vous pouvez également développer des cadres personnalisés adaptés aux besoins de votre organisation et aux rôles spécifiques.

2. Logiciels et systèmes RH :

Des systèmes comme Deel Engage offrent des modules pour la cartographie, le suivi et la gestion des compétences. Avec la fonctionnalité LMS, vous pouvez intégrer la cartographie des compétences aux programmes de formation et de développement.

3. Outils de sondage et d'évaluation :

Utilisez des outils comme Google Forms pour recueillir les avis des employés et des parties prenantes sur les compétences nécessaires. Le module de performance de Deel Engage permet également aux employés de s'auto-évaluer par rapport à des critères prédéfinis.

4. Outils de gestion de projet :

Utilisez des outils comme Trello, Asana et Monday.com pour organiser et suivre le processus de cartographie des compétences, assigner des tâches et surveiller les progrès.

5. Outils de collaboration documentaire :

Utilisez Google Docs et Sheets ou la suite Microsoft Office pour créer et modifier collaborativement les cadres de compétences et les formulaires d'évaluation.

Techniques pour la cartographie des compétences

1. Entretiens :

Réalisez des entretiens structurés avec les employés, les managers et d'autres parties prenantes pour recueillir des informations détaillées sur les rôles et les responsabilités des postes.

2. Enquêtes et questionnaires :

Distribuez des enquêtes pour collecter des données quantitatives et qualitatives sur les exigences des postes et les compétences nécessaires.

3. Groupes de discussion :

Facilitez des discussions avec des groupes d'employés et de managers pour identifier les compétences clés et les critères de performance.

4. Entretiens axés sur les comportements :

Utilisez des entretiens axés sur les comportements pour discuter de situations de travail précises, en vous concentrant sur les actions entreprises par l'employé, les compétences démontrées et les résultats obtenus.

5. Analyse des tâches :

Observez les employés dans l'exécution de leurs tâches pour identifier les compétences, les connaissances et les comportements nécessaires à une performance efficace. Organisez des ateliers avec des employés et des experts en la matière pour décomposer les tâches et identifier les compétences associées.

6. Feedback à 360 degrés et données d'évaluation des performances :

Utilisez le feedback à 360 degrés pour recueillir des avis complets sur les compétences des employés de la part des superviseurs, des pairs, des subordonnés et, le cas échéant, des clients. Analysez les données historiques des évaluations de performance pour identifier les compétences courantes associées à une haute performance dans divers rôles.

7. Benchmarking :

Comparez les exigences en matière de compétences de votre organisation avec les normes et les meilleures pratiques de l'industrie pour garantir leur pertinence et leur compétitivité.

Défis rencontrés par les organisations lors de la mise en œuvre de la cartographie des compétences et comment les surmonter

Obtenir l'adhésion des parties prenantes

Selon Lalit Chaturvedi, Vice-président des ressources humaines - Gestion des talents chez ELGI, l’un des principaux défis rencontrés par les organisations est « un manque de compréhension de la science de la cartographie des compétences ». Les entreprises échouent à aligner tous les acteurs concernés, créant des lacunes dans le système.

Solution : Éduquez vos employés sur le processus de cartographie des compétences et impliquez-les à tous les niveaux. Les cadres supérieurs et les chefs d'équipe possèdent déjà une partie des processus de cartographie.

Réaliser une cartographie des compétences incomplète

Il est courant pour les organisations d'avoir des cartes de compétences incomplètes, ne mentionnant que les compétences techniques ou fonctionnelles. Cela démontre une compréhension limitée du processus de cartographie.

Solution : Suivez notre processus en neuf étapes pour garantir une cartographie des compétences complète et efficace.

Ne pas avoir un système cohérent pour la cartographie des compétences

L'utilisation d'Excel pour évaluer et assigner les compétences a ses limites. Cela rend le processus fastidieux et sujet aux erreurs.

Solution : Utilisez la technologie pour définir et attribuer les compétences. Cela simplifie le processus pour les administrateurs et les managers afin de suivre les compétences de manière plus efficace.

Astuce : Utilisez les innovations de l'IA en RH, comme l'IA spécialisée dans la définition des compétences.

Utiliser des compétences mal définies

Pour Preeya Patel, psychologue d'entreprise senior chez Clevry, les compétences mal définies, remplies de mots-clés vagues, de jargon et sans attentes précises, sont un problème courant dans le processus de cartographie des compétences.

Solution : Gardez les définitions et les niveaux de maîtrise aussi concrets que possible. Ajoutez des indicateurs comportementaux qui expliquent clairement comment les employés peuvent utiliser cette compétence.

Rester impartial

Adi Holmes, responsable des talents chez Jelli Group, souligne que la cartographie et l'évaluation des compétences peuvent être subjectives et influencées par des biais personnels.

Solution : Formez des groupes de discussion composés de personnes diversifiées pour cartographier les compétences :

• Dirigeants seniors ;
• Managers ;
• Ressources humaines ;
• Chefs d'équipe ;
• Employés performants pour obtenir une liste de compétences plus équilibrée.

Trop de descriptions de poste

Laura M Hume, consultante exécutive et conseillère en stratégie, indique qu'une des erreurs fréquentes qu'elle a constatée dans les entreprises est d'avoir trop de descriptions de poste. Par exemple, une entreprise avec 5 000 employés avait 20 000 descriptions de poste.

Solution : Standardisez la définition des profils de poste. Par exemple, les équipes de vente peuvent avoir quatre profils : cadre junior, cadre senior, manager et directeur. Créer une nouvelle description pour chaque nouvel employé complique la cartographie et la formation.

Voir la cartographie des compétences comme un processus isolé

Jo Taylor, directrice générale de Let's Talk Talent, affirme que la cartographie des compétences est souvent inefficace car elle est développée de manière isolée, utilisée uniquement pour la gestion des performances.

Solution : Intégrez la cartographie des compétences dans tous les processus RH. Utilisez-la tout au long du cycle de vie des employés : descriptions de poste précises, plans de développement, formation et gestion des performances.

Assurez la clarté, l'alignement, la performance et la croissance avec Deel Engage

Le principal défi de la cartographie des compétences est d'engager les parties prenantes et d'assurer la cohérence à travers toute l'organisation. Un autre défi important est l'intégration de la cartographie des compétences dans d'autres processus clés de gestion des talents.

En effet, la cartographie des compétences doit faire partie intégrante de votre stratégie de gestion des talents, et non être un élément isolé.

Deel Engage vous aide à surmonter ces défis grâce à :

• Des cadres de carrière : définissez des modèles de compétences clairs et des parcours professionnels pour chaque rôle dans votre entreprise.
• Des évaluations de performance basées sur les compétences : évaluez les niveaux de compétence de vos employés et suivez leurs progrès.
• Des formations : proposez des formations ciblées pour combler les lacunes de compétences avec des milliers de cours soigneusement sélectionnés. Vous pouvez également personnaliser et créer vos propres cours.

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