Directive Européenne sur le travail via une plateforme et son impact sur la gestion des travailleurs

L'économie des plateformes numériques de services dans l'UE se développe rapidement. En 2021, elle comptait 28 millions de travailleurs des plateformes numériques, avec des projections atteignant 43 millions d'ici 2025, stimulées par des services comme les applications de transport, de livraison ou de soutien numérique.

Pour répondre aux inquiétudes liées à la précarité et aux statuts d'emploi incohérents des travailleurs exécutant un travail via des plateformes, l'Union européenne a introduit une directive visant à améliorer les conditions de travail en clarifiant la classification des travailleurs et en fixant de nouvelles normes en matière de gestion algorithmique.

Lisez la suite de cet article de Deel pour comprendre comment cette réglementation européenne façonnera l'embauche de travailleurs occasionnels et les étapes à suivre pour assurer la conformité RH de votre entreprise aux règles de l'UE.

Qu’est-ce que la directive européenne sur le travail via une plateforme numérique ?

La directive européenne sur le travail via une plateforme est une mesure législative qui vise à encadrer juridiquement les travailleurs exécutant un travail via des plateformes numériques, comme les applications de livraison ou de transport de type Uber. Son objectif principal : garantir des conditions de travail équitables et résoudre des problèmes fréquents tels que la classification erronée des travailleurs et l'usage des algorithmes pour contrôler des décisions.

Les points clés de cette directive de l'Union européenne sont :

1. Présomption de salariat : la directive introduit une présomption de relation de travail, classant les travailleurs des plateformes comme salariés, sauf preuve contraire. Cela protège les travailleurs d’une classification erronée des employés comme indépendants, ce qui les prive de droits tels que le salaire minimum ou les congés payés.
2. Réglementation sur la gestion algorithmique : elle impose des exigences de transparence sur les systèmes automatisés utilisés pour superviser ou prendre des décisions concernant les travailleurs. Par exemple, une supervision humaine est nécessaire pour des décisions majeures, comme la suspension de comptes.
3. Mécanismes d’application : des garanties renforcées sont introduites pour protéger les droits des travailleurs de l'UE, telles qu'un accès facilité à la négociation collective et une protection accrue des données dans le secteur du travail numérique.

Pourquoi cette directive de l'Union européenne portant sur les travailleurs des plateformes numériques a-t-elle été introduite ?

Face à la croissance fulgurante du travail via des plateformes numériques en Europe, des millions de travailleurs se trouvent classés comme indépendants, même lorsque leurs conditions de travail ressemblent à celles de salariés (mais bien sûr, sans tous ses avantages sociaux). Cette situation limite leurs droits et génère des litiges. La directive européenne vise à clarifier ces situations et à adapter le droit du travail actuel aux nouveaux modes de travail.

Important à savoir : la directive européenne s’applique aux plateformes numériques au sens large et aux secteurs variés, tels que :

• Services freelances ;
• Rôles dans le digital et l’IT ;
• Assistance personnelle ;
• Hôtellerie ;
• Services professionnels (comme la traduction ou le design graphique).

Elle concerne toutes les plateformes exerçant un contrôle sur les conditions de travail des exécutants du travail, notamment l'attribution des tâches, la rémunération ou la gestion algorithmique. Ainsi, les réglementations s’étendent au-delà des secteurs de la livraison et du transport partagé.

Clarification du statut d’emploi grâce à la Directive du Conseil de l'Union européenne: la présomption de relation de travail

L'un des éléments centraux de la directive européenne est la présomption de travail salarié, qui vise à lutter contre la problématique fréquente de classification erronée des travailleurs des plateformes dans l’UE. Selon cette présomption, les travailleurs sont supposés être salariés, sauf si la plateforme prouve leur indépendance. Ce cadre juridique vise à éviter que les travailleurs perdent des avantages sociaux tels que les congés payés ou la Sécurité sociale.

Conséquences pour les employeurs :

Cette présomption pourrait entraîner une reclassification massive des travailleurs indépendants en salariés, augmentant ainsi les charges sociales, les charges patronales et fiscales des employeurs. Concrètement, les plateformes pourraient revoir leur modèle économique et intégrer des ajustements pour absorber les coûts liés aux bénéfices obligatoires (salaires, charges patronales, protection sociale, salaire minimum obligatoire, etc).

Flexibilité pour les États membres :

Les États membres de l'Union européenne disposent d'une certaine marge pour adapter la mise en œuvre de la directive. Cela inclut la définition des critères nécessaires pour justifier qu’un travailleur est réellement indépendant. Cette flexibilité pourrait entraîner des disparités réglementaires entre les pays membres, compliquant les démarches de conformité des plateformes opérant dans plusieurs régions.

En décidant d’établir cette présomption, l’UE vise à protéger les droits des travailleurs tout en tenant compte des différents marchés du travail au sein de l’Europe.

Zoom sur la gestion algorithmique et la protection des données (RGPD)

L'utilisation des algorithmes par les plateformes de travail numériques est également au cœur de la directive du Conseil de l'Union européenne. Elle impose des règles strictes pour garantir la transparence, le respect et la conformité au RGPD, tout en introduisant une surveillance humaine.

1. Transparence : les plateformes numériques doivent informer leurs travailleurs sur le fonctionnement des algorithmes qui régissent des aspects essentiels, comme l’attribution des tâches ou la rémunération.
2. Surveillance humaine : toute mesure significative, comme la suspension de compte ou la baisse de rémunération, devra être supervisée par un humain. Cela permet aux travailleurs de plateformes dans l'UE de contester les décisions algorithmiques perçues comme inéquitables.
3. Protection des données : les entreprises devront mettre en place des protocoles de protection rigoureux des données, interdisant, par exemple, l’usage abusif de communications privées ou d’affiliations syndicales dans leurs traitements. Cela renforce la protection des travailleurs dans un cadre aligné avec le RGPD.

Cela représente un défi considérable pour les entreprises, notamment celles ayant déjà fait face à des litiges sur l’opacité des algorithmes, comme Uber ou Deliveroo, illustrant explicitement l’impact des règles de l’UE.

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Gérer les risques liés à la classification erronée des travailleurs

Une classification erronée des travailleurs peut entraîner de sérieux risques, notamment des sanctions sévères, des avantages rétroactifs et de potentiels litiges juridiques. Cela peut également engendrer des paiements rétroactifs importants pour les salaires, la Sécurité sociale et les avantages sociaux, sans oublier les conséquences sur la réputation de l'entreprise.

Pour éviter ces risques, les entreprises peuvent mettre en place des stratégies d'atténuation des risques de conformité, incluant :

• Audits réguliers du statut des travailleurs : ces audits permettent d’identifier et de corriger les mauvaises classifications, réduisant ainsi les risques d’amendes, de paiements rétroactifs et de litiges. Ils créent par ailleurs un dossier de conformité solide pour prouver l’alignement avec les réglementations.
• Solutions EOR (Employer of Record) : un Employeur de référence (EOR) assume toutes les responsabilités liées à l’emploi, notamment la gestion des salaires, des impôts et des avantages sociaux des employés. Cette solution réduit les risques de mauvaise classification lorsque les entreprises doivent employer directement des travailleurs à l’étranger.
• Solutions COR (Contractor of Record) : les services d’un Contractor of Record (COR) assurent une gestion conforme des travailleurs indépendants que vous sous-traitez, garantissant le maintien d'une classification correcte. Vous évitez également les risques de requalification de freelances en CDI. Les agents responsables (AOR) gèrent les contrats, la facturation et la conformité locale, permettant aux entreprises d’élargir leur recrutement d'indépendant en toute sérénité.
• Adaptation des pratiques d’embauche : les entreprises peuvent définir des rôles et responsabilités spécifiques, utiliser des contrats adaptés pour les employés et les travailleurs occasionnels. Elles peuvent aussi standardiser les processus d’onboarding et d’évaluation. Cette transition des rôles flexibles vers des arrangements structurés aide à clarifier le statut des travailleurs et soutient une conformité à long terme.

Quel est l'impact de la directive européenne sur l'économie des plateformes et la planification des effectifs ?

La directive européenne sur le travail des plateformes incitera probablement les entreprises à réévaluer les rôles basés sur le modèle des "gig jobs" ou jobs à la demande, favorisant une transition vers des modèles d’emploi plus structurés pour assurer la conformité et réduire les risques de requalification. En augmentant les normes de travail et en mettant en place des contrôles plus stricts sur la classification des travailleurs ainsi que sur la gestion algorithmique, cette directive augmente le coût d'utilisation de la main-d'œuvre issue des gig jobs, rendant les contrats de travail plus classiques et stables comme le CDD ou le CDI, comme plus attractifs pour garantir la conformité.

Cette directive pourrait également avoir une influence mondiale, car d'autres régions pourraient adopter des réglementations similaires, inspirées de l’approche européenne en matière de protection des travailleurs, avec des signes précurseurs observés dans des juridictions comme le Royaume-Uni. Enfin, en renforçant la protection des travailleurs, la directive encourage des pratiques de travail durables qui mettent en avant une rémunération équitable et une stabilité professionnelle dans la main-d'œuvre contingente, promouvant ainsi un équilibre entre travail à la tâche et emploi structuré.

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