15 exemples d’objectifs SMART pour vos managers et chefs d’équipe

Les meilleurs leaders savent qu’établir des objectifs clairs et mesurables permet de suivre les progrès tout en donnant une direction précise à leurs équipes. Les objectifs SMART en leadership créent des repères concrets pour atteindre des résultats, tant pour les managers que pour leurs collaborateurs.

Découvrez 15 exemples d’objectifs SMART que vous pouvez adopter pour progresser efficacement et développer la performance de votre équipe. Qu’il s’agisse de renforcer l’engagement des collaborateurs, de mieux déléguer ou d’augmenter votre intelligence émotionnelle, ces objectifs à moyen ou long terme, de six semaines à un an, apportent un cadre à suivre pour obtenir des résultats concrets. Avec Deel Engage, suivez et centralisez ces objectifs pour faciliter leur réalisation au quotidien.

La méthode SMART : comment poser des objectifs

Transformer une idée vague en objectif précis, SMART, permet de la rendre concrète et atteignable.C’est là tout l’intérêt de cette méthode, l’acronyme SMART, qui repose sur cinq critères :

• Spécifiques : les objectifs sont définis de manière précise et sans ambiguïté, pour éviter toute interprétation erronée
• Mesurables : les parties prenantes suivent l’avancement de chaque étape jusqu’à l’atteinte de l’objectif
• Atteignables : la définition des objectifs doit rester réaliste pour éviter de tomber dans les travers de l’exagération, ce qui peut engendrer des frustrations et des déceptions
• Réaliste : les objectifs sont concrets et s’alignent avec ceux de l’entreprise.
• Temporels : chaque objectif spécifique a une timeline bien définie, ce qui évite toute procrastination.

Ce cadre vous aide à créer des objectifs atteignables et mesurables et à encadrer le suivi de vos performances.

Prêt à instaurer des objectifs SMART pour vos cadres et chefs d’équipes ?

Voici plusieurs exemples concrets que vous pouvez mettre en place au sein de votre organisation.

1. Apprendre à accepter les critiques constructives

Les critères SMART peuvent déconstruire cet objectif comme ceci :

S–Specific : accepter le feedback constructif sans devenir défensif ou réagir de manière argumentative.

M–Measurable : Notez chaque fois que vous recevez une critique constructive sans réagir négativement. Cette démarche vous permettra de suivre votre progression au fil du temps.

A–Achievable : c’est un objectif atteignable, car savoir gérer les critiques constructives est une compétence que tout leader peut développer avec la pratique, la réflexion et un esprit ouvert.

R–Relevant : travailler sur cette compétence est hautement réaliste, voire indispensable pour tout collaborateur dans une entreprise. Cela favorise une meilleure communication avec les membres de l’équipe.

T–Time-bound : engagez-vous à pratiquer et à consolider cette compétence durant les six prochains mois.

2. Apprendre à donner un feedback constructif

S : apprendre à donner un feedback constructif, de façon claire et directe, sans ton de voix élevé ou énervement apparent. Recevoir une critique et en donner une sont d’ailleurs deux compétences interconnectées, et sont toutes les deux essentielles à un bon leadership.

M : Prenez notes de tous les incidents qui vous valent de donner un feedback constructif plutôt que négatif, sans heurter les sentiments de vos collaborateurs. Demandez un retour d’expérience de vos collaborateurs sur les feedbacks et faites en sorte de tirer les membres de votre équipe vers le haut, et non l’inverse. Vous pouvez recueillir ces retours lors de réunions ou à l’aide d’un sondage (exemple disponible en anglais).

Astuce : Utilisez une échelle numérique allant de « positif » à « négatif » pour mesurer les sentiments post-feedback. Vous saurez que vous avez atteint cet objectif lorsque vous aurez donné au moins trois feedbacks constructifs sans déclencher de réactions négatives.

A : apprendre à donner un feedback constructif en trois mois est atteignable grâce à la pratique, à l’auto-évaluation et à l’acquisition de techniques de communication claires et respectueuses.

R : donner des feedbacks constructifs est crucial pour améliorer les performances de l’équipe et encourager le développement des collaborateurs.

T : atteignez cet objectif d'ici à trois mois en pratiquant régulièrement le fait de donner un feedback constructif et non négatif et en affinant cette compétence.

3. Renforcer les relations au sein de l’équipe

S : un bon leader crée des relations de confiance avec son équipe, en prenant le temps de connaître chacun de ses membres : leurs parcours, leurs aspirations professionnelles, ainsi que leurs intérêts personnels. Organisez des rencontres informelles comme des cafés ou des moments de team building pour découvrir ce qui motive chaque collaborateur, dans le travail et en dehors.

M : il est difficile de quantifier une relation professionnelle. Pour autant, c’est un objectif mesurable, si vous notez le nombre de réunions et de moments de team building que vous avez avec vos employés.

A : la mise en œuvre d’une telle relation de confiance avec ses employés nécessite des efforts constants, conscients et à longs termes de la part de la direction. Il faut créer un environnement favorable à une bonne entente, grâce à des rencontres informelles et à une communication ouverte.

‍R : Tisser des liens forts avec votre équipe permet de favoriser un environnement de travail positif et d’augmenter la productivité et la fidélité long terme de vos salariés.

T : la date butoir de la mise en place de cette relation est de six mois ; un objectif plus que réalisable si vous suivez un emploi du temps strict d’au moins une session informelle par mois avec chaque collaborateur de vos équipes.

4. S’adapter plus facilement au changement

S : ce type d’objectif fait un focus sur l’adaptabilité, c'est-à-dire votre capacité à répondre rapidement et efficacement à des situations inattendues, sans perdre vos moyens face à la pression.

M : Suivez une formation de leadership face au changement et notez les moments où vous avez réussi à gérer des situations imprévues en recueillant les retours de vos équipes.

A : cet objectif est atteignable si vous gardez une approche proactive, de la pratique régulière et une bonne ouverture d’esprit.

R : La flexibilité est essentielle pour les leaders, car elle permet de rester compétitif et de guider efficacement une équipe dans un environnement en constante mutation.

T : atteignez cet objectif dans les six mois ou avant la fin de l’année, en cherchant continuellement des occasions d’améliorer votre adaptabilité dans diverses situations.

5. Développez les talents en interne

S : avoir un plan de développement des compétences professionnelles de vos employés est un atout pour l’équipe et l’entreprise, qui voit sa productivité, et donc son chiffre d’affaires, augmenter. Soyez méthodique en proposant des ressources de développement comme des programmes de mentorat, des formations de microlearning et des plans de carrière personnalisés.

• Collaborez avec vos équipes des ressources humaines pour identifier les besoins en compétences et planifier des formations en fonction.

M : suivez le nombre de collaborateurs qui utilisent ces ressources et notez les progrès réalisés en termes de compétences, de formations achevées et de promotions. L’objectif est atteint lorsque chaque membre de l’équipe a réalisé au moins un objectif de développement de carrière.

A : cet objectif est réalisable en consacrant du temps à identifier et à fournir des ressources de développement de carrière qui renforceront les compétences et la motivation des employés.

R : encourager le développement interne des salariés permet une meilleure rétention des talents et d’améliorer l’ensemble des compétences au sein de l’entreprise.

T : atteignez cet objectif d’ici un an.

6. Déléguez plus facilement

S : le but est de parvenir à déléguer des tâches plus complexes que de simples tâches administratives sans ressentir d’anxiété ou le besoin de micro-manager.

M : Mesurez vos progrès en notant le nombre de tâches déléguées et leur taux de réussite. Vous pouvez aussi demander du feedback à vos équipes pour évaluer à quel point ils se sentent à l’aise avec l’idée d’assumer ces tâches.

L’objectif est atteint lorsque vous vous sentirez parfaitement à l’aise avec le fait de déléguer des tâches, mêmes complexes, sans ressentir le besoin de surveiller constamment vos collaborateurs.

A : cet objectif est atteignable en six mois si vous veillez à maintenir une bonne communication avec vos équipes et en reconnaissant les forces et les compétences de chaque membre de l’équipe.

R : déléguer des tâches favorise un bon équilibre de charge de travail entre le manager et les membres de l’équipe.

Déléguer n’est pas si simple pour de nombreux managers ou membres du comité de direction d’une entreprise ! Néanmoins, c’est essentiel pour éviter de se surcharger de travail et pour responsabiliser et faire monter en compétences ses équipes.

T : atteignez cet objectif dans les six prochains mois, en déléguant progressivement pour alléger votre charge de travail et responsabiliser l’équipe.

7. Améliorez le partage de connaissances au sein des équipes

S : instaurez un système de partage de documents, notes et comptes rendus de réunion. Cela peut être un drive privé, l’utilisation d’un CRM ou d’un logiciel de gestion de projet.

M : répertoriez le nombre de fois où un membre de votre équipe demande de l’aide pour trouver une information et notez le nombre de fichiers, de connexions ou autres indicateurs d’utilisation du nouvel outil.

L’objectif est atteint lorsque les membres de l’équipe trouvent plus facilement les informations dont ils ont besoin.

A : cet objectif est atteignable en six semaines, si vous planifiez à l’avance la mise en place d’un outil qui correspond à vos besoins. Un CRM puissant pourra demander plus de temps, mais sera bénéfique à votre entreprise sur le long terme, pour le partage des connaissances comme pour le suivi de projets.

R : un bon partage des connaissances est un atout pour votre entreprise. En partageant plus facilement des informations importantes, cela permet de faire gagner du temps et des ressources à vos équipes, et favorise donc leur productivité.

T : déployez ce projet dans les six prochaines semaines et assurez-vous que tous les membres de l’équipe soient formés aux outils et processus nécessaires pour l'utiliser efficacement.

8. Valorisez les efforts et les succès de vos équipes

S : identifiez des performances individuelles ou d’équipes que vous pouvez récompenser, que ce soit à l’aide d’une prime ou simplement d’une mention lors d’une réunion d’équipe. L’objectif est d’instaurer une habitude de toujours récompenser les réussites et les efforts de vos équipes.

M : suivez le nombre de félicitations ou de récompenses que vous offrez à vos équipes. Recueillez leurs retours, lors de réunions ou à l’aide de sondages, pour savoir si vos collaborateurs se sentent appréciés dans leur travail.

L’objectif est atteint lorsque l’équipe se sent valorisée pour ses efforts.

A : reconnaissez les efforts et les réussites de chaque membre de l’équipe au moins une fois dans le mois. C’est un objectif réaliste, qui ne demande que d’être attentif, reconnaissant et d’identifier les contributions de chacun.

R : Valoriser les efforts d’équipe augmente la satisfaction au travail et motive les collaborateurs, ce qui, in fine, renforce leur productivité.

T : faites-vous un planning et essayez de faire un feedback positif par employé par mois au minimum.

9. Améliorez l’efficacité de vos réunions

S : cet objectif est clair : le but est d’améliorer l’efficacité des meetings grâce à des stratégies concrètes, comme le fait d’avoir un agenda prédéterminé et une durée limitée pour chaque réunion. Cela permet de limiter les digressions, de ne pas perdre de temps sur des sujets inutiles et d’impliquer l’équipe en évitant les réunions à rallonge.

M : Suivez le nombre de fois où vos réunions dépassent le délai imparti, et demandez des retours d’expérience à vos équipes sur leur ressenti. L’objectif est atteint quand les retours sur les réunions sont positifs et qu’au moins 80% de ces meetings respectent la durée prévue.

A : cet objectif est réalisable. Pour cela, il suffit de bien planifier en amont chaque réunion et de gérer le temps efficacement, avec une personne désignée, par exemple, pour garder un œil sur la durée de chaque intervention.

R : une réunion efficace permet de maintenir une bonne communication d’équipe, sans pour autant entraver la productivité.

T : mettez en place cette initiative dans les deux mois à venir.

10. Améliorez la communication avec vos équipes

Cet objectif vague doit être mesuré à l’aide d’indicateurs de performances stricts pour vous aider à mieux communiquer avec vos équipes.

S : cet objectif vous invite à suivre une formation en communication avec un échéancier défini. Il inclut des actions concrètes.

M : Évaluer les retours de l’équipe et noter les expériences dans un journal de suivi pour observer les progrès.

L’objectif est atteint lorsque vous recevez régulièrement des retours positifs, résolvez les conflits efficacement et démontrez de meilleures compétences en communication.

A : cet objectif est réalisable grâce aux nombreuses formations disponibles en communication, qui pourront vous apprendre des outils et des techniques pratiques. Faites des bilans réguliers avec les membres de votre équipe pour ajuster vos nouvelles habitudes en continu.

R : une communication claire et efficace est essentielle à la réussite d’une équipe. Elle permet de gérer les missions sans accroc, de résoudre les conflits et de favoriser la collaboration. Un manager qui communique bien renforce la cohésion et la productivité de l’équipe.

T : D’ici six mois, prévoyez un entretien mensuel avec chaque membre de l’équipe pour recueillir des retours sur vos progrès en communication.

11. Mettre en place un programme de coaching

S : instaurez un programme de coaching pour améliorer la performance collective et encourager le développement individuel de vos collaborateurs.

M : Suivez le nombre de coaches internes certifiés et la régularité des sessions de coaching pour tous les membres de l’équipe.

A : cet objectif sera atteint une fois qu’au moins trois coaches en interne auront terminé leur formation et que chaque membre de l’équipe participera régulièrement aux séances de coaching.

R : La mise en place d’un programme de coaching favorise le développement des compétences des collaborateurs et améliore la performance de l’équipe dans son ensemble.

T : L’objectif est de finaliser ce programme d’ici la fin du troisième trimestre.

12. Fixer des objectifs clairs pour vos équipes

S : L’objectif est d’augmenter la performance de l’équipe en créant des jalons clairs et en divisant les gros projets en plusieurs plus petits projets facilement réalisables.

M : Cet objectif est mesuré par l’augmentation des performances de l’équipe et le nombre de projets terminé.

A : cet objectif est réalisable, car diviser les projets en étapes aide l’équipe à rester organisée et concentrée.

R : une meilleure performance de l’équipe conduit à une meilleure productivité et à des projets mieux menés.

T : L’objectif doit être atteint d’ici la fin du troisième trimestre.

13. Booster l’engagement des équipes

S : L’objectif est d’améliorer l’engagement de l’équipe en adoptant des stratégies qui favorisent un environnement de travail positif et motivant.

M : Mesurez le score d’engagement de l’équipe à l’aide de sondages de satisfaction des employés.

A : Cet objectif est atteignable, car mettre en place des réunions individuelles régulières, récompenser les réussites et offrir des opportunités de développement sont des actions concrètes qui augmentent la satisfaction et l’engagement des employés.

R : Améliorer le score d’engagement de l’équipe contribue à une équipe plus motivée, productive et satisfaite.

T : L’échéance pour cet objectif est fixée à six mois.

14. Améliorer son intelligence émotionnelle

S : l’objectif est de renforcer l’intelligence émotionnelle pour encourager une dynamique de travail plus saine et constructive.

M : mesurez cet objectif en terminant la formation et en observant l’amélioration de la communication au sein de l’équipe.

A : améliorer son intelligence émotionnelle en trois mois est atteignable, car la formation offre des outils pour développer la conscience de soi, l’empathie et des compétences de communication.

R : renforcer l’intelligence émotionnelle permet de construire des relations plus solides et une meilleure cohésion d’équipe.

T : l’échéance pour atteindre cet objectif est fixée à trois mois.

15. Suivez une formation de résolution des conflits

S : l’objectif est de renforcer les compétences en gestion de conflits en suivant une formation spécifique.

M : mesurez cet objectif en complétant la formation et en observant une diminution des conflits au sein de l’équipe.

A : un délai de deux mois est réaliste pour achever cette formation.

R : de meilleures compétences en résolution de conflits contribuent à une meilleure communication et ambiance au sein de l’équipe.

T : l’échéance pour atteindre cet objectif est fixée à deux mois.

Quelles sont les meilleures pratiques pour définir des objectifs SMART efficaces ?

Les objectifs à définir pour améliorer les compétences de vos employés, qu’ils soient chef d’équipe ou dirigeants, dépendent de votre entreprise, de ses objectifs commerciaux, de sa stratégie marketing, de votre culture d’entreprise, etc.

Cela dit, il existe tout de même quelques bonnes pratiques pour assurer une bonne définition d’objectifs SMART.

1. Identifier les défis et les opportunités

La première étape consiste à anticiper d’éventuels défis pour votre entreprise et à prévoir plusieurs scénarios de résolution possibles. Même si être optimiste est une qualité, il est tout aussi important d’être réaliste (l’élément « R » des objectifs SMART), et de pouvoir évaluer les risques de toute stratégie pour votre entreprise.

2. Avoir des objectifs qui contribuent à la croissance de l’entreprise

Le développement personnel est important, mais tout objectif doit aussi contribuer à la croissance de l’entreprise.

3. Fixez des objectifs à moyen et long terme

Les objectifs court-terme peuvent sembler plus réalisables, mais il est tout aussi important d’avoir des objectifs moyen et long-terme.

4. Impliquez votre équipe dans la définition des objectifs

Impliquer les membres de votre équipe dans la définition des objectifs renforce le moral et la performance et crée un sentiment d’appartenance à l’entreprise, indispensable pour la fidélisation long terme des employés.

5. Intégrez la définition des objectifs dans vos entretiens de performance

Revoir et ajuster régulièrement les objectifs augmente les chances de les atteindre. Idéalement, discutez en avec vos collaborateurs lors de leurs entretiens de performance. Cela peut les aider à voir ces objectifs comme des opportunités pour leur croissance professionnelle et à échanger sur d’éventuels défis rencontrés et les KPI à atteindre.

Définir et suivre des objectifs SMART avec Deel Engage

Deel Engage vous aide à définir et à suivre des objectifs SMART en vous permettant de :

• Personnaliser la plateforme pour qu’elle s’adapte à la structure de vos objectifs
• Définir des objectifs principaux et des sous-objectifs pour que chaque collaborateur, manager, et département soit engagé et responsable
• Assigner des délais spécifiques à chaque objectif
• Utiliser les objectifs des collaborateurs pour enrichir les entretiens individuels et les évaluations de performance
• Gérer tous les objectifs des employés depuis un espace centralisé

De plus, Deel HR, notre solution RH internationale, est inclus gratuitement pour vous aider à encadrer efficacement et en bonne conformité l’ensemble de votre gestion RH, dans plus de 150 pays.

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