Plus de 60 % des entreprises en moyenne trouvent difficile de pourvoir des postes à temps plein. Les trois principaux défis des recruteurs sont le faible nombre de candidatures, la concurrence avec d’autres employeurs et l’augmentation des candidats fantômes.

Pour surmonter ces obstacles, planifiez et optimisez votre stratégie de recrutement — une feuille de route pour vous aider à attirer, recruter et fidéliser des talents exceptionnels pour votre entreprise. Ce guide Deel décrit huit étapes clés pour structurer votre démarche.

Étape 1 : définir des objectifs de recrutement clairs

Une stratégie de recrutement efficace repose sur des objectifs précis, adaptés aux ambitions de votre entreprise. Pour cela, commencez par identifier vos besoins en personnel et les enjeux liés à votre croissance.

Compréhension des objectifs de votre entreprise

Les grandes transformations — expansion de marché, lancement de nouveaux produits, réorganisation interne — ont une incidence directe sur vos besoins en recrutement. Échangez avec les dirigeants et responsables de service pour trouver les meilleurs talents à court et long terme et adapter votre stratégie en conséquence.

Note : répétez ce travail à intervalles réguliers. Cette analyse ne doit pas être ponctuelle. Revenez dessus plusieurs fois dans l’année, en particulier avant de vous engager dans une évolution majeure.

Fixer des objectifs concrets et mesurables

Définissez des objectifs précis et actionnables. Quelques exemples :

• réduire le délai d’embauche pour éviter les interruptions dans vos opérations ;
• attirer des profils aux compétences rares pour des postes techniques ou spécialisés ;
• augmenter la diversité des recrutements pour favoriser un environnement de travail plus inclusif et innovant ;
• améliorer votre PVE (proposition de valeur employeur) ou votre marque employeur pour capter l’attention des meilleurs talents.

Suivre les bons indicateurs

Pour mesurer l’efficacité de votre stratégie, identifiez les KPI les plus pertinents et suivez-les régulièrement. Avant de mettre en place une nouvelle approche, établissez un état des lieux, puis comparez les résultats après plusieurs mois. Exemple : si aujourd’hui vous mettez en moyenne 45 jours à pourvoir un poste, l’objectif peut être de descendre à 39 jours dans six mois.

Quelques indicateurs clés à suivre :

• Coût par embauche. Total des dépenses de recrutement divisé par le nombre d’embauches.
• Qualité des recrutements. Basée sur la performance et la rétention des nouvelles recrues.
• Satisfaction des candidats. Mesurée via des enquêtes post-entretien.
• Score de recommandation employeur (NPS). Reflété par le nombre de recommandations internes, les avis externes et la qualité des candidatures reçues.
• Diversité des recrutements. En analysant la répartition des profils embauchés.

Étape 2 : développer et promouvoir une marque employeur forte

Le profil des candidats que vous attirez dépend directement de l’image que vous renvoyez en tant qu’employeur. Une culture d’entreprise forte vous permet de capter des talents de qualité et d’améliorer l’efficacité de vos recrutements.

Si votre entreprise est reconnue pour ses pratiques de recrutement équitables et l’expérience positive qu’elle offre à ses employés, vous aurez peu de mal à attirer et à retenir les meilleurs talents. En revanche, si d’anciens candidats ou employés partagent publiquement des avis négatifs sur votre marque employeur, le volume et la qualité des candidatures risquent d’en pâtir.

Définir votre proposition de valeur employeur (EVP)

La proposition de valeur employeur (EVP) est la pierre angulaire de votre marque employeur. Elle définit ce qui rend votre entreprise unique en le tournant de manière à donner envie aux candidats potentiels de vous rejoindre et de rester en poste.

Une EVP percutante repose sur trois piliers essentiels :

• Mettre en avant votre culture d’entreprise : clarifiez vos valeurs, votre environnement de travail et l’expérience collaborateur (séminaires, flexibilité, équilibre vie pro/perso, etc.).
• Communiquer sur vos avantages : détaillez la rémunération, les primes, les avantages sociaux et les autres bénéfices.
• Valoriser les perspectives d’évolution de carrière : soulignez les opportunités de formation, de mobilité interne et d’évolution de carrière.

Votre EVP doit être à la fois claire et mémorable. Inutile d’écrire un pavé : privilégiez un message percutant et facile à retenir. Exemple : Marriott Hotels a structuré son EVP autour de trois piliers qui reflètent l’expérience proposée aux collaborateurs :

• Begin : trouvez un métier qui a du sens pour vous.
• Belong : faites partie de quelque chose de plus grand que vous.
• Become : façonnez votre propre avenir.

Le message clé de l’employeur ? « Be you ». Une invitation à révéler le meilleur de soi-même au sein de l’entreprise.

Utiliser les bons canaux pour renforcer votre marque employeur

Une fois votre EVP définie, il est temps de la faire rayonner. Les candidats effectuent des recherches en ligne avant de candidater et leur décision dépend en grande partie de l’image que vous projetez.

Voici quelques leviers à exploiter :

• Page « carrière » ou « rejoignez-nous » : votre page de recrutement doit refléter votre EVP et mettre en avant vos offres d’emploi.
• Réseaux sociaux : relayez des témoignages d’employés, des moments de vie en entreprise et vos valeurs sur LinkedIn, Instagram, YouTube, TikTok ou X. Utilisez des hashtags pour élargir votre audience.
• Job boards: soignez votre présence sur les plateformes comme Indeed ou Glassdoor en intégrant des éléments de votre marque employeur dans les fiches de poste et votre profil entreprise.
• Témoignages d’employés : encouragez vos collaborateurs à parler de leur expérience et récompensez ceux qui participent au programme de cooptation.
• Engagement auprès des talents passifs : entretenez le lien avec les candidats qui ont manifesté un intérêt pour votre entreprise en leur envoyant des actualités et des opportunités en avant-première.

Mesurez l’efficacité de votre marque employeur en suivant des indicateurs comme le score Glassdoor ou le taux d’engagement sur LinkedIn. Cela vous aidera à comprendre comment vous êtes perçu sur le marché du travail.

Étape 3 : identifier le profil idéal de candidat

Tout comme les équipes marketing construisent des clients « type » (personas) pour mieux cibler leurs acheteurs, les recruteurs doivent définir le profil type de leur candidat idéal. Un persona candidat bien construit permet d’optimiser les efforts de recrutement en attirant des talents aux compétences, à l’expérience et aux valeurs adaptées à votre entreprise.

Définir les compétences et l’expérience requises

Pour établir une bonne stratégie de recrutement, commencez par dresser la liste des compétences techniques (hard skills) essentielles au poste :

• certifications spécifiques ;
• maîtrise d’outils ou de technologies ;
• niveau d’expérience requis dans le secteur.

Ajoutez ensuite les compétences comportementales (soft skills) qui feront la différence. Selon CV Genius, les qualités les plus recherchées sont :

• l’esprit d’équipe ;
• la résolution de problèmes ;
• la pensée critique ;
• la communication orale ;
• la gestion du temps ;
• l’adaptabilité.

Intégrer un cadre de compétences

Les compétences clés permettent d’évaluer les comportements et traits des nouveaux talents qui garantissent une performance élevée sur la durée. Pour les définir :

1. Collaborez avec les managers pour établir des référentiels précis des compétences attendues pour votre campagne de recrutement.
2. Associez chaque compétence à des résultats mesurables (ex. : un candidat ayant une forte capacité de résolution de problèmes doit être capable de traiter X demandes clients en Y minutes).
3. Anticipez les trajectoires d’évolution en définissant des paliers de progression. Exemple : un candidat ayant un niveau intermédiaire en communication devra atteindre un niveau avancé pour évoluer vers un rôle managérial.

Grâce à cette approche, vous attirerez des talents qui correspondent parfaitement à votre entreprise et maximiserez vos chances de recrutements réussis.

Aligner les profils avec la culture d’entreprise

L’alignement culturel est tout aussi important que les compétences techniques. Identifiez les traits qui reflètent les valeurs de votre organisation, comme l’adaptabilité, l’esprit de collaboration ou une attitude axée sur le développement. Astuce : assurez-vous que votre persona ne comporte aucun biais en évitant toute mention liée à l’âge, au genre, à l’origine ethnique ou au statut socio-économique, afin de préserver vos initiatives en matière de diversité.

Rédiger une offre d’emploi basée sur les compétences

Utilisez votre persona (candidat) et votre référentiel de compétences pour rédiger des descriptions de poste claires et engageantes, à même d’attirer les meilleurs talents. Pour servir les besoins de l’entreprise, elles doivent :

• mettre en avant les compétences clés requises ;
• utiliser un langage en adéquation avec votre culture d’entreprise (par exemple, « équipe collaborative » ou « environnement tourné vers l’innovation ») ;
• mentionner les perspectives d’évolution, comme des formations spécifiques ou des opportunités de mobilité interne.

Exemple : une offre d’emploi pour un poste de développeur peut insister sur l’expertise technique en Python et les compétences en résolution de problèmes requises, tout en valorisant la culture d’équipe et des opportunités de progression.

Étape 4 : définir et optimiser les canaux de sourcing des candidats

Une fois votre marque employeur bien établie et votre profil recherché défini, il est temps d’alimenter votre pipeline de recrutement avec des candidatures de qualité. Il existe de nombreuses façons de sourcer des talents, qu’il s’agisse d’une rencontre fortuite ou de la réactivation d’un ancien collaborateur. Toutefois, certains canaux ont fait leurs preuves et méritent d’être exploités en priorité.

Job boards

Les plateformes populaires comme Indeed, Glassdoor et Monster vous permettent d’atteindre un large vivier de candidats actifs. Pensez également aux job boards spécialisés pour diversifier votre sourcing. Quelques exemples :

• Diversity.com ;
• Blackjobs.com ;
• FairyGodBoss.com ;
• Workforce50.com ;
• Pink-Jobs.com.

Astuce : utilisez des descriptions de poste détaillées et optimisées avec les bons mots-clés pour améliorer la visibilité de vos offres dans les recherches. Veillez également à employer un langage neutre et inclusif afin de ne pas dissuader certains candidats de vous écrire.

Réseaux sociaux

Des plateformes comme LinkedIn, Instagram et même TikTok offrent d’excellentes occasions de promouvoir votre marque employeur et d’attirer des talents. Astuce : publiez du contenu engageant comme des vidéos sans filtre, des témoignages d’employés ou des articles d’expertise pour renforcer votre attractivité et faire connaître vos offres d’emploi.

Cabinets de recrutement externes

Si votre entreprise ne dispose pas des ressources internes nécessaires pour gérer le recrutement, faire appel à un cabinet de recrutement spécialisé peut être une bonne option, notamment pour recruter beaucoup d’un coup ou pour trouver les meilleurs candidats pour des rôles très spécifiques.
Astuce : privilégiez des agences de recrutement spécialisées dans votre secteur ou adaptées à la taille de votre entreprise afin qu’elles comprennent mieux vos besoins. Assurez-vous également que les modalités financières et le processus de sélection sont clairement définis avant toute collaboration.

Cooptation des employés

Vos collaborateurs actuels sont souvent en contact avec d’autres talents de qualité au sein de leur réseau. Encouragez-les à recommander des candidats en mettant en place des incitations comme des primes, des promotions ou des programmes de reconnaissance.

La cooptation est une méthode efficace et économique pour attirer et fidéliser des talents. Cependant, elle peut nuire à la diversité si votre effectif actuel est trop homogène (par exemple, en termes d’âge, de genre ou d’origine). Astuce : pour éviter cet écueil, sensibilisez vos équipes à la diversité et complétez la cooptation par d’autres stratégies de sourcing visant des publics sous-représentés.

Événements de networking

Les salons de l’emploi, les conférences technologiques et autres événements professionnels sont de bonnes occasions pour rencontrer des candidats en personne. Astuce : préparez-vous à répondre aux questions sur votre culture d’entreprise et votre processus de recrutement. Ayez à disposition du matériel comme des brochures ou des cartes de visite pour faciliter les échanges avec les candidats intéressés.

Pages carrières

Qu’il s’agisse d’un mini-site, d’une page emploi ou d’une simple section sur votre site web, votre plateforme en ligne est un outil clé pour attirer des talents. Avec les réseaux sociaux, c’est l’un des premiers endroits où les candidats iront chercher des informations sur votre entreprise. Astuce : aidez les potentiels candidats à se projeter en diffusant des contenus immersifs comme des photos ou des vidéos mettant en avant votre équipe, vos bureaux et votre culture d’entreprise.

Étude de cas

Découvrez comment Form3 a augmenté son effectif de 20 % en un an avec Deel, tout en économisant 128 heures de gestion administrative par mois.
Lire l’étude de cas en anglais

Étape 5 : concevoir une expérience candidat efficace et positive

Une expérience candidat bien pensée est essentielle pour attirer et fidéliser les meilleurs talents. La plupart des recruteurs considèrent que l’expérience candidat joue un rôle central ou important dans leur stratégie de recrutement. Pourtant, les ressources humaines rencontrent des difficultés pour l’optimiser, notamment un manque de ressources. Voici les étapes à suivre pour fluidifier le parcours du candidat, de la candidature à l’embauche.

Simplifier le processus de candidature

Ne compliquez pas inutilement l’expérience des candidats. Ils ne devraient pas avoir à saisir plusieurs fois les mêmes informations dans différents formulaires. L’idéal est de leur permettre de candidater en quelques minutes via un formulaire concis, accessible aussi bien sur mobile que sur ordinateur. Astuce : informez clairement les candidats des étapes du recrutement et des délais prévus dès le début du processus, afin de leur offrir de la visibilité et de réduire leur incertitude.

Utiliser l’automatisation avec discernement

L’expérience candidat doit rester humaine et personnalisée. Cependant, l’automatisation avec les ATS (logiciels de recrutement) peut être un atout pour :

• envoyer des mises à jour et des notifications en temps réel ;
• fournir immédiatement les résultats d’évaluations ;
• répondre aux questions fréquentes via un chatbot.

Mener des entretiens structurés

Lorsque les candidats passent l’étape des entretiens, un processus structuré garantit une évaluation équitable. Les recruteurs doivent utiliser les mêmes questions, basées sur les compétences ou le comportement, afin d’évaluer chaque candidat sur les mêmes critères et de limiter les biais.

Réduire la durée du processus de recrutement

Respectez le temps des candidats en limitant le nombre d’entretiens nécessaires. Une prise de décision rapide permet d’éviter des délais inutiles et d’envoyer rapidement une offre, ce qui accélère l’onboarding et la productivité des nouvelles recrues. Chetan Vyas, expert en acquisition de talents chez Deel, explique pourquoi la rapidité est essentielle, notamment pour les postes juniors.

Étape 6 : mise en place de technologies pour optimiser le recrutement

Les méthodes de recrutement manuelles peuvent convenir aux startups qui réalisent leurs premières embauches, mais elles deviennent rapidement inefficaces et désordonnées. À l’inverse, une bonne suite d’outils de recrutement permet d’optimiser vos processus, en centralisant les données et les flux de travail au même endroit. Voici un plan d’action à envisager pour accélérer le recrutement sur des postes vacants.

Système de suivi des candidatures (ATS)

Un système de suivi des candidatures (ATS, Applicant Tracking System) facilite l’ensemble du processus de recrutement, en regroupant toutes les informations, des offres d’emploi aux retours d’entretien, dans une seule plateforme. Une solution tout-en-un accélère et fluidifie le recrutement, au bénéfice des recruteurs, des candidats et des managers.

Vérification des antécédents

S’assurer de l’authenticité des diplômes et des expériences professionnelles d’un candidat est essentiel pour embaucher en toute confiance. Toutefois, la vérification des antécédents peut être longue et fastidieuse. Les outils d’automatisation simplifient ce travail en garantissant la conformité des parcours éducatifs, des expériences professionnelles et des aspects légaux avec la réglementation en vigueur.

Tests de compétences

Un CV ne suffit pas toujours à évaluer pleinement les capacités d’un candidat. Les plateformes de tests de compétences permettent de mesurer les performances des candidats dans des situations réelles. Qu’il s’agisse de tests de programmation ou d’exercices de résolution de problèmes, ces outils offrent des données objectives pour prendre des décisions justes et éclairées.

Analyse des données

Exploitez vos données pour obtenir des insights pertinents grâce à des outils intégrant des fonctionnalités de reporting et d’analyse. Ces solutions permettent d’identifier les tendances et les points de blocage dans vos processus de recrutement. Avec des données accessibles en temps réel en quelques clics, vous pourrez affiner vos stratégies, anticiper vos besoins en talents et prendre des décisions plus alignées avec vos objectifs et les valeurs de l’entreprise.

Étape 7 : construire un vivier de talents pour anticiper les besoins en recrutement

Une stratégie de recrutement efficace repose sur une approche proactive plutôt que réactive. Si vous attendez qu’un poste se libère pour commencer à rechercher des candidats, vous fonctionnez en réaction. À l’inverse, une stratégie proactive consiste à entretenir des relations en amont, afin d’avoir des talents prêts à rejoindre votre entreprise dès qu’une opportunité se présente. Voici comment mettre en place un vivier de talents efficace.

Engager des candidats passifs

Tous les candidats potentiels ne sont pas en recherche active d’un emploi. Pourtant, les candidats passifs — ceux qui sont en poste mais restent ouverts à de nouvelles opportunités — peuvent être de précieuses recrues pour l’avenir. Cette année, 1 personne sur 4 est considérée comme un candidat passif, sans être totalement certaine de vouloir changer de poste.

Commencez par identifier ces talents. Il peut s’agir de personnes qui ont :

• déjà candidaté dans votre entreprise ;
• interagi avec vos publications sur les réseaux sociaux ou assisté à vos webinaires ;
• travaillé chez un concurrent et qui envisagent peut-être leur prochain défi.

Maintenir une communication régulière et discrète, à travers des échanges lors d’événements de networking ou via des newsletters, permet de rester présent dans leur esprit — sans pression. Le marketing est également un levier puissant pour maintenir l’engagement sur le marché de l’emploi. Publier des articles d’expertise, des actualités, des bribes donnant à voir votre culture d’entreprise et des analyses sectorielles. Mises bout-à-bout, ces publications renforcent votre attractivité en tant qu’employeur et votre image de marque. Ainsi, dès qu’ils seront prêts à changer de poste, ces candidats penseront à vous en premier.

Constituer un vivier de talents interne

Ne négligez pas les compétences déjà présentes au sein de votre entreprise. Vos talents internes représentent une précieuse réserve de savoir-faire et d’expérience, prête à être mobilisée pour d’autres postes en interne.

Optimisez votre vivier de talents interne en :

• organisant des entretiens d’évolution pour identifier les employés pouvant occuper des postes vacants ;
• mettant en place un plan de développement de carrière pour aider vos collaborateurs à préparer leur prochaine étape professionnelle ;
• utilisant des matrices d’évaluation (comme la grille des 9 cases) pour repérer les profils souhaitant progresser et évoluer dans l’entreprise.

Étape 8 : évaluer et ajuster régulièrement votre stratégie de recrutement

Les meilleures stratégies de recrutement ne sont pas figées : elles évoluent en fonction des besoins de votre entreprise.

Évaluez l’efficacité de votre stratégie actuelle :

• Revenez aux indicateurs définis à l’étape 1, en analysant vos objectifs pour voir s’ils sont atteints.
• Recueillez des retours sincères auprès des nouvelles recrues qui ont vécu le processus de recrutement : qu’ont-elles apprécié ? Quels points pourraient être améliorés ?
• Échangez avec les managers pour comprendre leur ressenti : les nouvelles recrues constatent-elles des écarts entre ce qui leur a été présenté en entretien et la réalité du poste ? Le taux de départ des nouveaux embauchés est-il trop élevé ?
• Suivez les tendances du secteur d’activité, en vous tenant à jour sur les bonnes pratiques en matière de recrutement et de sélection de candidats.
• Planifiez des revues régulières pour adapter la stratégie aux évolutions et à la croissance de l’entreprise, afin de préserver votre avantage concurrentiel.

Construire une stratégie de recrutement efficace et pérenne avec Deel

Un recrutement ne prend pas fin quand la personne recrutée est officiellement embauchée. Il s’agit de trouver des talents qui s’épanouiront sur le long terme dans votre entreprise. Deel propose une gamme d’outils pour recruter des freelances et des employés à l’international, tout en favorisant leur engagement et leur fidélisation.

Choisissez la solution adaptée à vos besoins :

• Deel EOR. Nos services d’employeur de référence (EOR), disponibles dans plus de 150 pays, vous permettent d’embaucher et d’intégrer rapidement des collaborateurs, avec la gestion de la paie, des taxes et de la conformité directement intégrée.
• Deel Engage. Fidélisez vos meilleurs talents grâce à notre solution RH alimentée par l’IA, qui centralise la gestion du développement, de la performance et des formations.

La plateforme Deel inclut également un système d’information RH (SIRH) intégré, qui simplifie la gestion des talents à l’international grâce à des tableaux de bord unifiés, une administration automatisée et bien plus encore.

Prêt à recruter les meilleurs talents pour votre entreprise ? Demandez une démo gratuite dès aujourd’hui pour découvrir comment Deel peut accompagner vos initiatives RH.