Plano de carreira: júnior, pleno e sênior bem definidos

O mercado de trabalho opera com uma divisão de níveis de carreira que ajuda a estabelecer parâmetros tanto de remuneração quanto das expectativas em relação à entrega do profissional. Essa divisão consiste em júnior, pleno e sênior, e além de representar a evolução individual, serve como um guia para as organizações e os colaboradores sobre as responsabilidades, as metas e as trajetórias de crescimento em cada função.

Mas, para trazer resultados positivos, o nivelamento de carreira precisa ser bem estruturado em cada empresa, com cada nível bem definido, e uma implementação eficiente do plano de carreira. Do contrário, a aplicação dos níveis pode gerar confusões e desalinhamentos organizacionais. Um profissional nivelado abaixo do seu potencial e sua expertise acaba desmotivado, e isso se reflete até em turnover. Também pode haver prejuízos financeiros diretos para a organização, quando, por exemplo, ela identifica um profissional em um nível mais alto do que realmente consegue entregar.

Acima de tudo, qualquer descompasso na projeção dos níveis de carreira tem um impacto no clima organizacional, e no engajamento dos times para com a empresa e as lideranças. Neste artigo, aprenda como fazer uma definição de júnior, pleno e sênior assertiva, que contribua para o desenvolvimento dos colaboradores e esteja alinhada com a estratégia da organização. Também veja a importância de ter um plano de carreira estruturado para a atração e retenção de talentos.

Compreendendo os níveis de carreira: o que significam júnior, pleno e sênior?

Os níveis de carreira júnior, pleno e sênior são marcos que indicam a progressão de um funcionário ao longo da trajetória dentro de uma organização. Eles fornecem uma estrutura para o crescimento profissional, permitindo que colaboradores e empregadores entendam claramente o que é esperado em cada etapa da jornada profissional.

Esses níveis se aplicam a todas as áreas e funções dentro de uma organização. Em alguns setores, como TI, marketing, finanças e recursos humanos, as diferenças entre júnior, pleno e sênior são bem marcadas, e os requisitos de cada nível se assemelham entre as organizações. Ao mesmo tempo, cada empresa precisa trabalhar na sua própria definição dos níveis (veja mais abaixo).

Confira abaixo a definição de júnior, pleno e sênior de acordo com parâmetros gerais de mercado: 

Júnior

É o nível de entrada, em que o profissional está começando sua carreira. Um colaborador júnior geralmente possui pouca ou nenhuma experiência prática. É um estágio de aprendizagem. Suas responsabilidades costumam ser mais operacionais, sem responsabilidades de tomada de decisão. Em alguns casos, o júnior tem a supervisão constante de líderes ou colegas mais experientes.

A disposição para aprender e o entusiasmo costumam ser marcas do profissional júnior. Entretanto, nos últimos anos, o mercado de trabalho sentiu uma mudança nesse comportamento. Desde a pandemia, houve movimentos como The Great Resignation ("a grande demissão"), Quiet Quitting ("demissão silenciosa") e Quiet Ambition ("ambição tímida"), protagonizados pelas gerações mais jovens, em busca de mais flexibilidade e realização no trabalho.

Portanto, engajar um profissional júnior também se tornou um desafio para as empresas em um mercado de trabalho competitivo. Independente do nível de carreira, profissionais de alto desempenho estão cada vez mais concorridos, dado o grande número de oportunidades que se abriram com o trabalho remoto e o crescimento da contratação global.

Pleno

No nível pleno, o profissional já adquiriu uma quantidade significativa de experiência e, embora ainda esteja em processo de aprendizagem, possui uma autonomia maior. Suas responsabilidades aumentam, e ele começa a assumir projetos de maior complexidade. Além disso, é mais acionado para contribuir com ideias e soluções. Ou seja, o pleno é mais envolvido nos processos de tomada de decisão.

O colaborador pleno é capaz de trabalhar com menos supervisão -- inclusive, é indicado avaliar quando ele realmente precisa, para que a liderança não incorra em microgerenciamento e acabe desmotivando o colaborador. O pleno deve ter espaço para demonstrar o domínio de suas atividades e habilidades de resolução de problemas, ao mesmo tempo em que se desenvolve constantemente a partir dos feedbacks. 

Sênior

O profissional sênior está no topo da trajetória profissional. Ele adquiriu conhecimentos e experiências suficientes para se tornar responsável por outras pessoas e por processos dentro da organização. O sênior é totalmente autônomo para desenvolver suas tarefas e é o guardião das próprias entregas -- sejam individuais, sejam do time em que atua.

Em geral, os profissionais seniores são os que ocupam cadeiras de liderança de times ou de projetos estratégicos, aptos para a tomada de decisão e para atuar com assertividade em momentos críticos. Diferente do júnior e do pleno, o sênior tende a ser mais cauteloso em algumas tomadas de risco, ao mesmo tempo em que garante uma visão mais madura de mercado ou do setor em que atua, possibilitando uma visão de longo prazo mais segura para o desenvolvimento da empresa.

Na cultura organizacional, espera-se que os colaboradores seniores sejam capazes de compartilhar os conhecimentos com os plenos e os juniores, fomentando o desenvolvimento dos mais novos. Além disso, o sênior costuma ser um exemplo dentro da organização, ajudando a fomentar o clima positivo, o engajamento e a lealdade à empresa, e sendo um disseminador dos processos mais eficazes para o funcionamento do negócio, aplicando sua experiência no dia a dia da empresa.

O salário de sênior é o mais alto dos três e pode estar atrelado a outras vantagens que a organização oferece para profissionais em posições de liderança de pessoas ou projetos. Mas benefícios como plano de saúde, seguro de vida, licença-maternidade de seis meses, e outros, valem para os três níveis. Por lei, eles devem ser oferecidos em uma organização para júnior, pleno e sênior, pois não estão atrelados à senioridade, e sim, a direitos trabalhistas. Essa regra vale para contratos CLT, mas também é adotada por empresas em contratações PJ, como forma de atrair e reter talentos. 

Inclusive, uma tendência recente no mercado de trabalho no Brasil é chamar esses benefícios e vantagens de "CLT premium" --- uma expressão que surgiu nas redes sociais para definir um contrato em que o colaborador tem diversas ofertas atrativas da empresa, como folgas no meio da semana, viagens corporativas estendidas para o lazer, auxílio-academia, eventos organizacionais e festas de fim de ano diferenciadas.

Benefícios de estabelecer níveis de carreira claros em sua empresa

A definição clara de níveis de carreira traz inúmeros benefícios para a empresa e os colaboradores. Entre eles:

• Transparência no processo de progressão, oferecendo aos funcionários uma visão clara do que é necessário para avançar. Isso reduz a incerteza e permite que os profissionais tracem metas específicas para seu crescimento.
• Construção de uma cultura de desenvolvimento contínuo, com os colaboradores tendo clareza sobre o que se espera deles e, assim, podendo atuar para aprimorar as habilidades necessárias para sua progressão na empresa. E isso vale tanto para habilidades técnicas (hard skills) quanto habilidades comportamentais (soft skills). Essa cultura estimula a capacitação, a aquisição de novas competências e o constante esforço de inovação do profissional.
• Melhoria das avaliações de desempenho e do estabelecimento de metas, com métricas e indicadores mais claros e tangíveis quando apoiados pela classificação de júnior, pleno e sênior. Dessa forma, fica mais fácil de entender o progresso de cada colaborador, facilitando a identificação de talentos prontos para novas responsabilidades. 
• Atração e retenção de talentos mais eficaz, já que o plano de carreira oferece uma visão de longo prazo para o colaborador, evidenciando o caminho promissor que pode ter na organização. Além disso, é um mecanismo de valorização dos talentos. Empresas que oferecem planos de carreira demonstram uma preocupação genuína com os funcionários, a sua satisfação e o seu desenvolvimento individual. Portanto, é uma vantagem bastante valorizada por profissionais de alto desempenho para escolher uma empresa onde trabalhar, ou para decidir permanecer nela quando surgem novas propostas.

Como implementar um plano de carreira estruturado com níveis claros

Implementar um plano de carreira estruturado depende de níveis júnior, pleno e sênior bem definidos, além de um monitoramento periódico da progressão. Estruturamos um passo a passo ágil para auxiliar na definição e na implementação:

1. Defina critérios claros

O primeiro passo é estabelecer critérios específicos para os níveis júnior, pleno e sênior. Quais habilidades técnicas e comportamentais são necessárias em cada um? E quais são exigidas pela empresa para se progredir? Quais responsabilidades são atribuídas a cada nível? Além de tudo isso estar claro nos planos de carreira, é importante que seja comunicado com transparência e recorrência dentro da empresa.

2. Avalie o desempenho de forma objetiva

Utilize métricas para avaliação de desempenho dos colaboradores. Ferramentas como KPIs (indicadores de desempenho) e OKRs (Objetivos e Resultados-Chave) ajudam a mensurar o progresso e identificar quando um colaborador está pronto para ser promovido. Além disso, permitem que metas e objetivos mais amplos da empresa fiquem mais tangíveis na entrega do colaborador. Isso garante maior eficácia do plano de carreira, mais satisfação ao colaborador que consegue saber melhor "o que" e "como" deve executar, e mais assertividade da empresa ao conduzir a sua progressão.

3. Crie um sistema de feedback contínuo

Um plano de carreira eficaz depende de uma comunicação transparente e constante. É fundamental implementar feedbacks estruturados e regulares, para que os colaboradores estejam cientes do seu desempenho e das habilidades que pedem melhoria. As conversas devem ser construtivas, e baseadas em métricas de desempenho e dados concretos (por isso é tão importante o passo 2). Além disso, comunicar a mensagem principal de que a empresa acredita no potencial do funcionário e o apoia no seu desenvolvimento. Vale também estimular a cultura de feedback informal, para que os resultados do plano de carreira sejam ainda mais satisfatórios, tanto para o profissional, quanto para a empresa. 

4. Documente o progresso e as expectativas

A organização deve manter um registro atualizado do progresso do colaborador, incluindo os treinamentos realizados, os projetos concluídos e todas as avaliações de desempenho. Isso facilita a transição entre os níveis e oferece uma visão clara do histórico de cada profissional para todos os envolvidos.

5. Promova oportunidades de desenvolvimento

Ofereça treinamentos, mentorias e programas de desenvolvimento contínuo. Isso mostra que a empresa está comprometida com o crescimento de seus funcionários e fornece as ferramentas necessárias para que eles atinjam seus objetivos.

Erros comuns ao definir júnior, pleno e sênior

Mesmo com boas intenções, as empresas podem cometer erros ao implementar um plano de carreira estruturado. Alguns dos equívocos mais comuns incluem:

• Critérios vagos ou inconsistentes: se os critérios para a progressão de carreira não forem claros ou forem aplicados de maneira desigual entre equipes, isso pode gerar frustração e desmotivação. A transparência é essencial para garantir que todos tenham um ambiente justo para avançar.
• Falta de flexibilidade: embora seja importante ter critérios bem definidos, também é essencial reconhecer que os profissionais possuem diferentes trajetórias de desenvolvimento. Ter flexibilidade para ajustar os critérios com base em circunstâncias individuais resulta em planos de carreira mais eficientes, além de motivar a todos, sejam júnior, pleno ou sênior. 
• Feedback insuficiente: outro erro comum é oferecer feedback apenas durante as avaliações formais. O feedback informal permite que os colaboradores ajustem seu desempenho com mais agilidade, e desenvolvam melhor as habilidades ao longo do tempo.

Para evitar esses problemas, garanta que os critérios de progressão sejam transparentes e revisados regularmente. A estrutura de carreira deve ser flexível o suficiente para acomodar diferentes trajetórias de crescimento e ambições individuais.

Tecnologia para planos de carreira: como as plataformas digitais aprimoram o roadmap de júnior, pleno e sênior

Com o avanço da tecnologia, muitas ferramentas e plataformas digitais estão disponíveis para apoiar o desenvolvimento de carreira dentro das organizações. Software de gestão de talentos e desenvolvimento de carreira permitem que as organizações monitorem o progresso dos funcionários com agilidade e assertividade. Isso é possível por diversos fatores, como a documentação integrada em uma só plataforma, avaliações de desempenho estruturadas, fácil acompanhamento de métricas e indicadores, e automatização de processos que não dependem de análises subjetivas. Assim, o planejamento da evolução de júnior, pleno ou sênior, e a previsão de futuras promoções ocorrem com base em dados concretos, tornando o plano de carreira menos trabalhoso e mais eficiente.

As tecnologias para gestão de pessoas disponíveis hoje conseguem ajudar na criação de um plano de desenvolvimento individual (PDI) personalizado para cada colaborador, identificando melhor o que precisa aprimorar e oferecendo recursos para seu crescimento. Um exemplo disso é a Deel Engage, uma plataforma que facilita o desenvolvimento de carreira estruturado, simplificando o acompanhamento do progresso e oferecendo insights valiosos sobre desempenho e potencial de crescimento, de forma individualizada.

Desbloqueie o crescimento na carreira com Deel Engage

Para atingirem melhor os objetivos organizacionais e as aspirações dos colaboradores, as organizações precisam trabalhar com planos de carreira bem implementados. E isso começa por uma clara definição de júnior, pleno e sênior, que deve ser baseada nas dinâmicas do mercado de trabalho, e também no modelo e nas estratégias de cada empresa. 

A Deel oferece uma solução que otimiza a gestão de talentos, facilitando a elaboração e o acompanhamento dos planos de carreira de todos os colaboradores. É o Career Development do Deel Engage, onde você consegue criar planos de carreira estruturados, com agilidade e integração aos sistemas da empresa. A plataforma também faz o acompanhamento do progresso baseado em dados, entregando resultados mais eficientes na gestão de pessoas. 

Quando implementado corretamente, o plano de carreira pode ser a chave para atrair, motivar e desenvolver talentos, ao mesmo tempo em que apoia os objetivos estratégicos da organização.

Desbloqueie a progressão de carreira na sua empresa: explore o Deel Engage o para criar planos de carreira estruturados e impulsionar o desenvolvimento dos seus colaboradores!