Contrats de travail internationaux : le guide à l’intention des employeurs

L’embauche de salariés à l’étranger présente de nombreux avantages : elle permet aux entreprises d’élargir leur vivier de talents, de renforcer la diversité culturelle et de réduire les coûts pour l’employeur. Toutefois, les entreprises qui recrutent à l’étranger doivent se conformer à une nouvelle série de lois sur l’emploi, comme la loi française ou le code du travail d’autres États membres de l’Union européenne. Les entreprises doivent surtout créer des contrats de travail conformes à la législation locale en matière de travail, aux exigences fiscales, aux avantages statutaires et à d’autres considérations de conformité qui s’avèrent complexes.

Cet article vous présente les éléments essentiels des contrats de travail internationaux. Vous découvrirez également les étapes nécessaires à l’élaboration d’un contrat complet et conforme qui protège votre entreprise contre les sanctions juridiques et financières.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail international ?

Un contrat de travail international est un accord juridiquement contraignant entre un employeur d’un pays et un employé d’un autre pays, qui doit respecter le droit du travail local de l’employé. Le droit du travail local de l’employeur ne s’applique pas en cas d’embauche à l’étranger.

Les contrats de travail internationaux ne peuvent pas suivre un modèle unique pour chaque embauche internationale, car les lois en matière de travail diffèrent d’un pays à l’autre. Chaque contrat exigera des avantages différents pour le salarié, tels que le salaire minimum, la politique en matière d’heures supplémentaires, les clauses de licenciement et les droits de propriété intellectuelle, en fonction du pays de résidence fiscale du salarié.

Par exemple, si vous êtes une entreprise française qui embauche des salariés en Colombie, en Italie et aux Philippines, vous devez étudier le droit du travail et les réglementations fiscales de ces trois pays afin de créer trois contrats uniques.

Les différentes formes de contrat de travail international

Lorsqu’on parle de contrats de travail internationaux, on parle en réalité d’une variété de contrats, car ils existent sous différentes formes selon la situation juridique et professionnelle du travailleur.

De manière générale, un contrat de travail international se définit comme un contrat conclu dans un pays (celui d’origine du salarié) et exécuté dans un autre pays. Il est courant de parler de déplacement d’un salarié d’un État (État d’origine) vers un autre État (État d’accueil) pour l’exécution d’une prestation de travail.

La nature de la relation définie dans le contrat varie selon la situation du salarié. Plusieurs cas de figure sont à distinguer :

• Le détachement. Dans cette situation, un employé est envoyé à l’étranger pour une durée limitée et pour le compte de son employeur d’origine. Le lien de hiérarchie et de subordination ne change pas et le contrat reste inchangé.
• La mise à disposition internationale concerne les salariés d’une entreprise « prêtés » à une filiale étrangère du même groupe, mais pour exécuter une prestation dans un pays différent. Un contrat est conclu entre les deux sociétés et le contrat précédent est suspendu jusqu’à la fin de la prestation.
• L’expatriation, qui peut prendre plusieurs formes :
  • Un Français est recruté afin d’exercer sur un marché étranger pour le compte d’une entreprise française soumise au droit français.
  • Le salarié est envoyé en mission à l’international pour une durée illimitée, à l’inverse du détachement. Le contrat sera soit régi par le droit local du pays d’accueil soit par le droit du travail français.

Quand avez-vous besoin d’un contrat de travail international ?

Les contrats de travail internationaux sont nécessaires lorsque vous embauchez un salarié qui réside dans un pays étranger pendant qu’il travaille pour vous. L’augmentation du travail à distance et de l’embauche à l’échelle internationale ont conduit de nombreux employés et entreprises à se retrouver dans cette situation. L’employeur est basé dans un pays, tandis que l’employé travaille depuis son pays d’origine ou vit en tant que nomade numérique et voyage à travers plusieurs pays tout en travaillant.

Certains employeurs délocalisent leurs employés dans le pays où l’entreprise est basée. Dans ce cas, vous n’avez pas besoin d’un contrat de travail international puisque l’employé réside dans le même pays. Ses revenus sont alors d’origine locale et soumis à l’impôt du pays.

Remarque : les résidents français travaillant à l’étranger doivent également se conformer aux obligations fiscales françaises, tout en tenant compte des éventuelles conventions fiscales entre la France et le pays d’accueil pour éviter la double imposition.

Pourquoi est-il essentiel d’avoir un contrat de travail international ?

L’embauche à l’international rend les relations commerciales plus complexes et expose les entreprises à des risques juridiques. Un contrat de travail international est crucial pour la protection de l’employeur et de l’employé dans le cadre d’une collaboration multinationale.

Il sert de preuve en cas de litige

En cas de différend entre l’employeur et l’employé, le contrat écrit sert de référence pour résoudre le problème. Par exemple, si l’employé viole un accord de confidentialité en divulguant des informations confidentielles, l’entreprise peut se référer au contrat comme preuve en cas de litige.

Il vous aide à vous conformer aux lois internationales sur l’emploi

Le droit du travail varie d’un pays à l’autre. Tant sur les salaires minimums que sur les causes légales de rupture de contrat et les périodes d’essai. Il existe des différences considérables entre les pays du Moyen-Orient et de l’Afrique du Nord et les pays des Balkans ou d’Asie.

Les employeurs doivent établir un contrat qui garantit aux employés les droits statutaires uniques de leur pays en matière d’emploi afin d’éviter des sanctions juridiques et financières. Si un litige est résolu par voie d’arbitrage, le tribunal statuera sur la base des lois locales.

Suivre les subtilités du droit du travail international peut s’avérer très compliqué. Surtout pour les petites équipes de ressources humaines qui recrutent dans plusieurs pays.

L’une des solutions permettant aux entreprises de bénéficier d’une protection juridique pourrait être d’ouvrir une filiale étrangère et d’opérer localement. Toutefois, vous ne disposez peut-être pas du temps ni des ressources nécessaires pour mener à bien ce processus exigeant. Au lieu de cela, vous pouvez compter sur un employeur de référence (EOR) international qui vous offrira une connaissance approfondie des règles relatives au droit du travail.

Un EOR est une société qui recrute des employés internationaux en votre nom, en assumant l’entière responsabilité juridique à votre place. Les EOR sont généralement chargés de rédiger les documents nécessaires, mais pas seulement. Ils s’occupent également de l’intégration des nouveaux employés, de la gestion des salaires, des avantages sociaux, des déclarations d’impôts et de la résiliation des contrats le moment venu.

Les EOR disposent d’équipes d’experts locaux possédant les connaissances nécessaires pour garantir la conformité avec les lois locales sur l’emploi lors de la création de contrats de travail internationaux.

Les lois locales le demandent généralement aux Français de l’étranger

Dans des pays comme l’Espagne, la Belgique ou le Brésil, un contrat de travail est obligatoire. De même, dans des pays comme le Royaume-Uni, la Chine et la Nouvelle-Zélande, un contrat écrit est essentiel, notamment pour les permis de travail.

Les 10 éléments essentiels d’un contrat de travail international

Vous avez recruté le candidat étranger idéal. Il est maintenant temps de définir la relation d’emploi. Lors de la rédaction du contrat de travail international, incluez ces dix éléments essentiels :

1. Informations de base

Le début du contrat doit comprendre les informations de base sur l’employeur, l’employé et le poste que l’employé occupera :

• informations personnelles de l’employé (nom complet, adresse, numéro d’identification fiscale) ;
• informations de l’employeur (nom de l’entreprise, adresse, numéro d’identification de l’employeur) ;
• date de début et de fin du contrat ;
• intitulé du poste.

Lorsque vous créez un contrat de travail international en suivant la procédure créée par Deel, vous serez invité à saisir les détails personnels de l’employé, l’emplacement du travail et à indiquer les éventuelles exigences en matière de visa.

2. Type de contrat de travail

Définissez le type de contrat en fonction du nombre d’heures de travail de l’employé et de la durée de l’emploi :

• contrat à temps plein ou contrat à temps partiel ;
• contrat à durée déterminée ou contrat à durée indéterminée.

Certains pays peuvent exiger un contrat à durée indéterminée après une période spécifique. Vous devriez donc définir la raison et la durée de l’emploi à durée déterminée. Par exemple, l’employé peut remplacer un employé en congé parental ou être un travailleur saisonnier.

De plus, si ce n’est pas encore fait, prenez le temps d’évaluer si vous devez classer le nouvel employé comme un employé ou un travailleur indépendant. Ne pas classifier correctement l’employé peut vous rendre coupable de la mauvaise classification des travailleurs et vous exposer à des amendes.

3. Loi applicable pour les heures de travail et les heures supplémentaires

Définissez les heures de travail et votre politique en matière d’heures supplémentaires si le poste de l’employé le permet.

Dans la plupart des pays, la durée de travail standard varie de 40 à 44 heures par semaine. D’autres pays peuvent avoir des réglementations différentes. Par exemple, l’Union européenne (UE) dispose que les travailleurs :

• ne peuvent pas travailler plus de 48 heures par semaine ;
• doivent bénéficier d’au moins 24 heures de repos sans interruption chaque semaine ;
• doivent bénéficier d’au moins 11 heures de repos chaque jour.

Lorsque vous créez un contrat de travail international en utilisant la procédure propre à Deel, la plateforme vous guidera avec les normes standard des heures de travail par pays.

4. Rémunération de l’employé

La rémunération de l’employé, le salaire minimum et les lois sur la paie varient à travers le monde. Par exemple, certains pays d’Amérique latine et d’Asie exigent une prime de 13e mois pour les employés à temps plein, tandis que dans d’autres pays, cela est considéré comme une bonne pratique.

En créant un contrat de travail via Deel, la plateforme fournira des informations sur les taux du marché par pays, par titre de poste et par niveau de séniorité, tout en remplissant automatiquement la devise correcte selon les exigences locales.

5. Avantages sociaux des employés

Les avantages sociaux obligatoires varient également en fonction du pays. Ils comprennent des avantages légaux tels que la sécurité sociale, l’assurance santé, l’indemnisation des travailleurs et les congés payés. Ils diffèrent pour chaque pays, donc assurez-vous que votre contrat de travail international garantit bien à un employé étranger tous ses droits statutaires.

Pour comprendre le coût total de l’emploi, utilisez notre calculateur de coûts d’employés qui prend en compte le coût des avantages sociaux locaux requis.

La plateforme Deel vous offre la possibilité d’intégrer les politiques obligatoires en matière de santé et de retraite fournies par l’État, conformes à la localisation de l’employé. Vous pouvez également envisager l’ajout d’un régime de santé privé secondaire (mutuelle) si des avantages supplémentaires sont proposés.

6. Période d’essai

La législation du pays de l’employé peut fixer une durée maximale pour la période d’essai. Après la fin de la période d’essai, dans la plupart des pays, l’employeur doit fournir à l’employé un contrat de travail, car il est généralement impossible de les renouveler.

Dans certains pays, comme la Turquie, vous pouvez maintenir l’employé en période d’essai pendant deux mois au maximum. En Belgique, par exemple, une période d’essai n’est plus autorisée. De leur côté, les Émirats arabes unis prévoient des périodes d’essai allant jusqu’à six mois.

Lors de la création d’un contrat via Deel, les champs applicables seront automatiquement remplis, en utilisant un langage conforme et des pratiques standard pour le marché du travail local.

7. Politique de rupture du contrat de travail et délai de préavis

Dans la plupart des pays, vous devez avoir une cause valable ou un consentement mutuel pour mettre fin à un contrat de travail. Dans un contrat de travail international, les réglementations locales en matière de rupture du contrat de travail s’appliquent.

Notez que dans la plupart des pays, il existe certaines restrictions ou interdictions concernant la résiliation du contrat de travail international de l’employé. Voici quelques exemples :

• vous ne pouvez pas licencier un employé pendant un congé maternité ;
• vous ne pouvez pas licencier un employé parce qu’il a déposé une plainte contre vous ;
• vous ne pouvez pas licencier un employé en congé maladie sans motif valable ;
• vous ne pouvez pas licencier un pré-retraité sans motif valable.

Les contrats de travail internationaux doivent également inclure une clause de préavis, variant de dix jours à deux mois, selon le pays. Le préavis doit généralement être rédigé.

En fonction du pays de l’employé, vous pourriez également être tenu de verser une indemnité de départ. Par exemple, en Irlande, seuls les employés licenciés pour motif de licenciement économique reçoivent une indemnité s’ils ont travaillé pour l’employeur pendant deux ans.

Pour réduire le risque de poursuites coûteuses et de réclamations légales de la part de l’employé licencié, les deux parties doivent convenir d’un règlement de licenciement comprenant :

• le paiement d’indemnités basé sur les lois relative à la rupture du contrat de travail ;
• le paiement d’indemnités supplémentaires basé sur les meilleures pratiques locales, le cas échéant.
• la renonciation complète à toute réclamation future potentielle.

La raison du licenciement d’un employé n’a pas nécessairement d’incidence sur la méthode de résiliation du contrat de travail ou le montant de l’indemnité à laquelle l’employé a droit. Cela dépend du pays d’origine de l’employé.

8. Droits de propriété intellectuelle

Il est essentiel d’avoir un contrat de travail international si vous souhaitez protéger votre propriété intellectuelle. La propriété intellectuelle, qui peut couvrir des dessins, des droits d’auteur, des secrets commerciaux et le savoir-faire de l’entreprise, appartient généralement à l’employeur. Et ce, tant que l’employé a créé des choses dans le cadre de son contrat de travail. Tout ce qui est créé en dehors des clauses de ce contrat est considéré comme la propriété intellectuelle de l’employé.

Incluez également la clause de protection de la propriété intellectuelle dans le contrat de travail destiné aux freelances si vous travaillez avec des prestataires. Dans certains pays, les sous-traitants ont droit à leur propriété intellectuelle sauf indication contraire dans le contrat.

Lors de la création de contrats sur mesure pour les employés via la plateforme Deel, vous pouvez transférer de manière transparente la propriété intellectuelle vers votre entreprise. De même, en embauchant des sous-traitants via Deel, des clauses de propriété intellectuelle intégrées attribuent tout travail créé par le sous-traitant à l’entreprise.

9. Exigences de confidentialité

Les contrats internationaux doivent également inclure des clauses restrictives censées s’appliquer dès la cessation du contrat de travail international, empêchant les employés de divulguer des informations confidentielles avec des parties non autorisées. Ces accords sont en vigueur pendant la période d’emploi et peuvent inclure ce qui suit :

• clauses de non-concurrence ;
• accords de confidentialité (NDAs) ;
• interdictions de détournement de clientèle ;
• clause de non-sollicitation du personnel.

La durée de la période de restriction dépend du pays. Certains accords peuvent ne pas être exécutoires dans certains pays ou uniquement dans des circonstances spécifiques. Par exemple, les interdictions post-cessation de sollicitation de clientèle ne sont pas exécutoires si vous embauchez quelqu’un du Mexique.

Ajoutez des accords de non-divulgation conformes aux contrats existants en utilisant le document standard pré-écrit de Deel ou téléchargez votre propre accord de non-divulgation signé. Tous les nouveaux employés et sous-traitants peuvent contresigner le formulaire directement sur la plateforme Deel. Un gain de temps considérable en somme.

10. Clauses propres au pays d’origine

Si le pays à partir duquel vous recrutez prévoit des dispositions spécifiques pour les contrats locaux, vous voudrez peut-être ou devrez peut-être inclure ces dispositions.

Par exemple, Rome I est une réglementation de l’UE qui détermine la loi régissant les contrats conclus au sein de l’UE à partir du 17 décembre 2009. Elle s’applique à tous les contrats dans les pays de l’UE, sauf le Danemark.

Selon cette réglementation, les parties impliquées dans un contrat ont la liberté de choisir la loi applicable et peuvent choisir la loi qui doit les régir. Cependant, la disposition garantit tout de même que les employés bénéficient des droits garantis aux travailleurs locaux.

Si les parties ne choisissent pas de loi de référence, la loi du pays où l’employé effectue la majeure partie de son activité s’applique alors.

Quels sont les problèmes courants rencontrés avec les contrats de travail internationaux ?

Même les contrats de travail internationaux les plus méticuleusement établis peuvent contenir des erreurs. Voici les problèmes et erreurs de conformité et de paie les plus souvent rencontrés.

Conventions collectives incorrectes

Une convention collective est un accord écrit et légalement contraignant entre un employeur et un syndicat représentant les travailleurs. Certains pays comme la Suède ou le Danemark exigent que vous signiez une convention collective dans le cadre du contrat de travail. Si vous omettez de le faire, ou si cela ne respecte pas la législation spécifique établie pour ce type d’accord, vous pourriez rencontrer des problèmes.

Solution : un EOR comme Deel offre la conformité la plus robuste du secteur et garantira que vous respectez les lois du lieu de travail, les codes fiscaux et les réglementations. Et ce grâce à l’aide de spécialistes juridiques internes qui vous accompagnent pour créer et examiner les contrats internationaux. Le service Compliance Hub de Deel sert de guichet unique pour tous les aspects de la conformité. Il vous aide à suivre automatiquement les dernières évolutions réglementaires. Ainsi, vous anticipez de manière proactive votre effectif et le notre service vous alerte sur d’éventuelles lacunes en matière de conformité.

Problèmes de gestion de la paie internationale

À mesure que votre entreprise se développe à l’international, votre équipe financière doit faire ses plans en tenant compte de nouveaux facteurs affectant le processus de paie. Ces facteurs peuvent inclure des frais bancaires différents pour les transferts d’argent internationaux, des taux de change et la disponibilité des méthodes de paiement.

Solution : avec la solution de paie globale intégrée de Deel, vous pouvez gérer votre paie de manière précise et ponctuelle en quelques clics seulement. En savoir plus sur la gestion de la paie globale ou visionnez la vidéo ci-dessous.

Droit à l’augmentations salariales imprécis

Certains pays ont des règles claires sur les hausses de salaire : du nombre d’augmentations autorisées par an à l’ajustement obligatoire des salaires en fonction de l’inflation ou de l’ancienneté en entreprise. Par exemple, en Serbie, les employés ont droit légalement à une augmentation de salaire de 0,4% de leur salaire net pour chaque année passée avec l’employeur.

Solution : les lois locales du travail changent constamment. Deel emploie les meilleurs experts juridiques dans le monde entier pour maintenir tous les contrats à jour trimestriellement.

Congés payés non utilisés

Lorsque les employés quittent une entreprise, ils ont souvent droit à une indemnité pour les congés payés. La législation spécifique à chaque pays et les politiques internes de l’entreprise peuvent réglementer cela.

Solution : lorsque vous recrutez via Deel, les réglementations obligatoires en matière de congés payés sont automatiquement intégrées dans vos contrats de travail selon vos besoins.

Vous pouvez gérer facilement les congés des employés grâce à notre plugin Slack. Notre outil vous garantit un processus simple pour gérer les demandes et les approbations de congés payés tout en vous permettant de voir facilement qui est absent et quand.

Générez des contrats de travail internationaux conformes avec Deel

Élaborer un contrat de travail international par vos propres moyens est envisageable. Cependant, c’est à la fois épuisant, chronophage et risqué. Vous devez également le faire examiner par des experts juridiques familiarisés avec les lois sociales du pays depuis lequel vous recrutez. C’est complexe. Mais cela ne devrait pas vous empêcher de recruter à l’international.

Deel est une plateforme de recrutement internationale qui permet aux entreprises du monde entier de recruter légalement dans plus de 150 pays différents, sans tracas. Vous pouvez intégrer de nouveaux employés en quelques minutes, leur faire signer des contrats entièrement conformes, les payer en un clic, déclarer automatiquement les impôts et leur offrir des avantages sociaux qui pourraient autrement être indisponibles.

Nous agissons en tant qu’employeur officiel et assumons l’entière responsabilité légale de votre équipe mondiale pendant que vous gérez leurs activités quotidiennes. Aujourd’hui, nous sommes le plus grand fournisseur de services d’employeur officiel au niveau mondial, avec plus de 20 000 employés actifs répartis sur nos 95 entités.