Qu’est-ce qu’un entretien annuel de performances ?

Lors d’un entretien annuel d’évaluation des performances, l’employeur évalue les réussites, les points forts et les axes d’amélioration de l’employé.

C’est un rendez-vous important entre le manager et le membre de son équipe, qui joue souvent un rôle clé dans la décision de donner ou non au salarié une promotion, une augmentation de salaire ou de les accompagner dans leur développement professionnel. Deel vous accompagne dans la gestion et le suivi de ces entretiens, pour garantir un processus RH efficace et équitable, aussi bien pour vos équipes locales qu’à l’international. Suivez le guide !

Quel est le but d’un entretien professionnel de performance ?

Le but principal de ce type d’entretien est de structurer les feedbacks entre manager et employés. C’est l’occasion de faire un bilan de l’année et de :

• Aligner les nouveaux objectifs de l’employé avec ceux à long terme de l’entreprise
• Identifier les points forts du salarié
• Mettre en place un plan d’action pour travailler sur ses points d’améliorations
• Encadrer la mise en place de formations si nécessaire

Cette évaluation annuelle permet aussi de revoir les objectifs de l’année à venir et de construire le plan de développement des compétences de votre collaborateur. Ces moments d’échanges permettent aussi d’aborder des sujets comme les bonus ou les primes de performance.

Les points phares d’un entretien d’évaluation des compétences réussi

Un entretien annuel de performance réussi dépend de chaque supérieur hiérarchique et de sa façon de diriger ses équipes. Néanmoins, voici une trame d’entretien générale validée par les équipes de ressources humaines de nombreuses entreprises :

• Préparation : veillez à récolter toutes les données nécessaires pour pouvoir argumenter vos échanges. Envoyez un rappel dans l’agenda de votre salarié, réservez une salle de réunion privée et préparez toute la documentation nécessaire pour la bonne conduite de l’entretien.
• Évaluation : analysez le travail accompli par votre employé en un an, ses compétences professionnelles et son attitude vis-à-vis du poste et de ses collègues.
• Feedback : le feedback positif est important pour garder une cohésion d’équipe et favoriser le bien-être de vos employés sur le long terme. Parlez aussi bien des points d’amélioration que des points positifs.
• Fixez des objectifs : échangez avec votre employé pour mettre en place des objectifs clairs et atteignables pour la nouvelle année à venir.
• Faites un suivi de réunion : partagez le compte-rendu de cette réunion et vérifiez que votre collaborateur ait toutes les ressources nécessaires pour faciliter l’atteinte des objectifs de l’année.

Que se passe-t-il lors d’un entretien annuel d’évaluation ?

Lors d’un entretien annuel d’évaluation, employés et managers échangent sur leur ressenti de l’année écoulée, les défis auxquels ils ont dû faire face, les réussites, la charge de travail de l’employé et sa place au sein de l’entreprise.

C’est un échange formel, mais constructif qui permet de faire le point sur les capacités de l’employé à remplir les objectifs et à évaluer au-delà de son poste.

Cet entretien est également l’occasion de définir de nouveaux objectifs pour l’année à venir et d’identifier les compétences à développer. En plus d’être un moment de feedback et de planification, il peut aussi inclure des discussions sur des ajustements de salaire ou une formation sur de nouvelles compétences.

Peut-on négocier son salaire lors de l’entretien annuel d’évaluation ?

Oui, cela peut être le moment opportun pour discuter d’une éventuelle augmentation de salaire, même si cela dépend des politiques de l’entreprise, qui pourrait demander que ces sujets soient abordés d’un point de vue RH uniquement.

Quelles sont les questions à poser à son employé lors de ces entretiens ?

Voici quelques exemples de questions que vous pouvez poser à votre collaborateur :

• Quelles sont les réalisations dont vous êtes le plus fier cette année ?
• Quels défis avez-vous rencontrés, et comment les avez-vous surmontés ?
• Y a-t-il des ressources ou un soutien dont vous auriez besoin pour progresser davantage ?
• Quels objectifs souhaitez-vous vous fixer pour l’année à venir ?
• Comment puis-je vous accompagner dans votre croissance et votre développement ?

Comment les entretiens annuels peuvent-ils améliorer la performance des employés ?

Les entretiens annuels d’évaluation sont très importants pour la performance des employés. Ils permettent d’offrir un retour clair et constructif sur leur travail et de leur donner tous les conseils nécessaires pour améliorer leurs compétences.

Cet échange formel permet de montrer à vos collaborateurs que vous êtes activement engagés dans leur réussite au sein de l’organisation, ce qui contribue à leur motivation et à créer un sentiment d’appartenance à l’entreprise.

C’est aussi l’occasion de leur montrer que vous avez remarqué leur réussite et leur engagement, et de récompenser leurs performances, ce qui stimule leur productivité et leur fidélité sur le long terme.

De plus, définir des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Pertinents, et Temporellement définis) lors de l’entretien aide les employés à concentrer leurs efforts et à suivre leurs progrès tout au long de l’année.

Et le développement professionnel, dans tout ça ?

Ces entretiens annuels contribuent activement au développement professionnel de vos employés. En mettant en lumière leurs axes d’amélioration, les managers peuvent cibler les opportunités de progression et définir les objectifs pour acquérir de nouvelles compétences.

En identifiant les besoins de formation spécifiques et en les alignant avec les priorités de l’entreprise, les employeurs peuvent mettre en place des programmes de développement ou de microlearning qui profitent à la fois aux collaborateurs et à l’entreprise.

Quels sont les inconvénients de se fier uniquement aux entretiens annuels d’évaluation ?

S’appuyer exclusivement sur les entretiens annuels d’évaluation présente plusieurs limites :

• Manque de réactivité : Ces entretiens n’ont lieu qu’une fois par an : si vous identifiez un problème, n’attendez pas forcément ce rendez-vous pour en discuter, et veillez à aborder ce sujet à l’avance !
• Source de stress : Ce type d’entretien peut générer du stress pour vos employés, en particulier si vous ne prenez pas le temps de faire des feedbacks réguliers.
• Approche formelle et rigide : Ces entretiens risquent de devenir une formalité administrative plutôt qu’un véritable outil de développement.
• Oubli des petites réussites : Les succès quotidiens ou les progrès progressifs peuvent passer inaperçus en raison de la faible fréquence des évaluations. Veillez donc à toujours féliciter vos employés pour leurs réussites !

Quelles sont les best practices d’un entretien annuel réussi ?

Un entretien annuel réussi est basé sur quelques principes fondamentaux :

• Préparation minutieuse : Les managers doivent analyser les données de performance de l’employé, préparer des exemples concrets et établir un ordre du jour clair pour structurer la discussion.
• Écoute active : encouragez une conversation naturelle en prêtant attention au point de vue de l’employé. Cela permet de mieux comprendre ses perspectives et d’engager un dialogue constructif.
• Focus sur le développement : L’entretien doit aller au-delà de la simple évaluation en abordant les aspirations professionnelles et personnelles de l’employé, ce qui permet de définir des objectifs pertinents.
• Feedback positif : reconnaître les réussites tout en partageant des axes d’amélioration aide votre employé à progresser et à le fidéliser sur le long terme.
• Faire un compte-rendu clair de l’entretien : évaluez objectivement la performance des collaborateurs et proposez des axes de développement et des nouveaux objectifs pour l’année à venir.

Comment un employé peut-il préparer son entretien annuel ?

L’employé peut, lui aussi, préparer en avance son entretien annuel. Pour cela, veillez à préparer en avance une compilation de vos principales réalisations au cours de l’année, les KPI atteints et les compétences et connaissances développées.

Vous pouvez également évoquer les défis rencontrés, les solutions apportées et les compétences que vous souhaiteriez améliorer.

Quels sont les défis les plus courants rencontrés lors d’un entretien annuel de performance, et comment les surmonter ?

Les biais, conscients ou non

Les biais, comme le biais de récence — qui désigne le biais qu’un manager peut avoir en se focalisant sur des événements récents qui masquent le reste des performances de l’année — ou encore le favoritisme ou le népotisme, peuvent impacter négativement les entretiens annuels.

Pour éviter ces déséquilibres, veillez à standardiser les critères d’évaluation, en demandant, par exemple, à vos équipes RH de produire une trame de questions et d’évaluation à respecter pour tous les entretiens. Veillez aussi à former les managers pour les sensibiliser à ces biais et leur apprendre à structurer un feedback juste et équilibré.

Le manque d’objectifs clairs dans les évaluations

Pour être pertinente, une évaluation doit être structurée et claire. Veillez à définir des objectifs mesurables et des indicateurs de performance dès l’onboarding de l’employé pour avoir des critères précis sur lesquels baser votre feedback.

Ces critères doivent être transparents et adaptés au poste et aux objectifs à long terme de l’équipe et de l’entreprise.

Le manque de feedback et de communication

Si vous ne donnez pas de feedback fréquent à vos employés, ceux-ci peuvent voir l’entretien annuel comme une vraie source de stress plutôt qu’un rendez-vous constructif. Ne pas partager de retours fréquents sur leurs performances les empêche de se perfectionner et de développer des compétences nécessaires à leur bonne réussite.

Évitez ce problème en instaurant des évaluations plus fréquentes, de façon formelle ou informelle. Cela permet de garder une communication ouverte avec vos équipes et d’ajuster les priorités rapidement si nécessaire.

Comment faire un entretien annuel de performance avec des équipes à distance ?

De plus en plus d’entreprises sont construites sur des équipes internationales, allant chercher les talents dans différents pays, ou en autorisant le télétravail à temps plein.

Dans ces cas-là, le manque de présence physique peut être un frein à des feedbacks réguliers ou à l’organisation d’entretiens annuels pertinents. Pour remédier à ce problème, de nombreux managers privilégient les outils de communication directs, comme Slack, ou les visioconférences.

Les critères d’évaluation des équipes à distance ne sont d’ailleurs pas forcément les même que pour celles en présentiel, puisqu’il est alors impossible d’avoir une vision claire de l’intégration des employés avec ses équipes ou son environnement de travail, son implication dans les valeurs de l’entreprise ou son respect des horaires de travail.

Comment améliorer l’efficacité des entretiens annuels avec l’aide de la technologie ?

Modernisez et simplifiez vos entretiens annuels de performance à l’aide de la technologie. Des logiciels RH, comme Deel Engage, vous permettent d’automatiser et d’organiser la collecte de données afin de suivre les performances de vos employés au jour le jour. Grâce à ces outils RH, vous avez une base de donnée concrète sur laquelle baser vos évaluations, pouvez partager des comptes rendus détaillés et générer facilement des rapports de performance.

De plus, les outils tech vous facilitent la gestion RH, même de vos équipes à l’international ! Ils vous permettent d’améliorer l’efficacité, la précision et l’accessibilité des processus, et ce dans de nombreux pays dans le monde.

Simplifiez vos entretiens annuels de performance avec Deel

Deel vous aide à améliorer l’efficacité de vos entretiens annuels en vous donnant tous les outils nécessaires pour :

• Définir des objectifs de performance aux niveaux individuel, d’équipe, de département et de l’organisation.
• Collecter et analyser les feedbacks provenant de multiples sources (collaborateurs, managers et auto-évaluations).
• Automatiser les flux de travail des évaluations de performance, en ajoutant automatiquement les employés selon des critères tels que la date d’embauche ou leur appartenance à des départements ou groupes spécifiques.
• Simplifier les notifications et rappels pour tous les participants.
• Identifier les lacunes en compétences et les axes d'amélioration.
• Accélérer la création de programmes de formation par les équipes RH et L&D pour répondre aux besoins identifiés en matière de performance.

Deel Engage garantit que vos évaluations de performances soient équitables, pertinentes et alignées avec les objectifs de l’entreprise. Notre suite de gestion RH vous accompagne dans le développement des talents et des résultats de votre entreprise !

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