Qu’est-ce qu’un plan de développement de carrière ?

Un plan de développement de carrière, également appelé plan de développement des compétences, est une approche structurée qui aide les employés à définir et à poursuivre leurs objectifs de croissance professionnelle au sein d’une organisation. Il implique de fixer des objectifs de carrière, d’identifier les compétences et expériences nécessaires, et de créer des étapes concrètes pour atteindre ces objectifs.

Le plan de carrière d’un employé vise à soutenir la progression de sa carrière tout en aidant l’organisation à atteindre ses objectifs stratégiques. Il est donc réalisé au sein de l’entreprise, contrairement à un bilan de compétences qui est organisé par une structure externe et qui est souvent mis en place en cas de souhait de réorientation professionnelle.

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Quels sont les éléments clés d’un plan de développement de carrière ?

Les cinq éléments principaux que tout plan de développement de compétences devrait inclure sont :

1. Évaluation. Une évaluation des compétences et intérêts de l’employé pour identifier les objectifs de carrière, les centres d’intérêt et les valeurs.
2. Plan de développement général. Un plan qui décrit les étapes clés des objectifs professionnels de l’employé et les moyens pour atteindre les nouvelles compétences.
3. Formation et éducation. Des opportunités de formation et d’éducation qui aideront l’employé à atteindre ses objectifs de carrière à long terme.
4. Mentorat et coaching. Des opportunités de mentorat et de coaching offertes par des professionnels expérimentés (au sein de l’organisation ou non) pour aider l’employé dans son évolution professionnelle.
5. Évaluation des performances. Une feuille de route avec les performances pour évaluer les progrès et fournir des retours sur les accomplissements de l’employé.

Comment les managers peuvent-ils créer un plan de développement de carrière pour les employés

Commencer par évaluer

En utilisant les évaluations comme point de départ, les employeurs peuvent élaborer un projet adapté aux compétences professionelles et objectifs uniques de chaque employé, ce qui favorise une plus grande implication et une meilleure réussite.

À cette étape, il est essentiel de considérer deux types d’évaluations des compétences et aptitudes des employés :

• Auto-évaluations. Elles permettent aux employés de prendre en charge leur développement et d’identifier leurs forces, faiblesses, objectifs ou autres centres d’intérêt.
• Évaluations des managers et des pairs. Elles apportent un regard objectif sur ce que les collègues pensent des forces et faiblesses d’un employé, y compris celles que l’employé lui-même pourrait ne pas avoir identifiées. Cela améliore la transparence et l’équité, car les managers et les collaborateurs apportent leurs perspectives.

Effectuer une analyse des écarts de compétences

Cette étape, pour laquelle on peut également élaborer une cartographie des compétences, permet d’identifier les compétences spécifiques qu’un employé doit développer pour atteindre ses objectifs de carrière. Une analyse des écarts de compétences peut offrir une vision réaliste des compétences et capacités que les employés doivent acquérir pour un rôle spécifique ou pour atteindre leurs aspirations professionnelles.

Modèle gratuit (en anglais) : modèle d’analyse des écarts de compétences

Utiliser un modèle

Les modèles peuvent faire gagner du temps en offrant un cadre facile à utiliser que vous pouvez adapter aux besoins de chaque employé dans son parcours professionnel. Créer un modèle standardisé au sein de votre organisation permet également d’assurer la cohérence et de garantir que chacun bénéficie du même niveau de soutien et de ressources pour développer sa carrière.

Définir l’état actuel et les états souhaités

Définir les états actuels et souhaités pour la planification du développement de carrière des employés vous aide à vous assurer que le plan est adapté à leurs besoins et objectifs individuels. Il est nécessaire de rencontrer chacun de vos employés pour comprendre cela. Sinon, vous risquez d’avoir un seul plan unique pour tout le monde. Cela ne fonctionnera pas pour la majorité de vos employés. Ne pas voir de progrès pourrait signifier que vos salariés ne restent pas motivés et qu’ils n’auront pas beaucoup de résultats à célébrer.

Fixer des objectifs SMART

Selon le cadre SMART, les objectifs de développement que vous fixez doivent être :

• Spécifiques. Définissez clairement les objectifs afin que chacun comprenne ce qu’il doit accomplir.
• Mesurables. Ajouter un indicateur de succès pour chaque objectif afin de suivre les progrès.
• Atteignables. Assurez-vous que ces objectifs sont atteignables afin que les employés se sentent motivés et inspirés pour les atteindre.
• Réalistes. Veillez à ce que les objectifs fixés restent réalisables dans le cadre du temps et des ressources disponibles.
• Temporels. Fixez une échéance et une date limite pour chaque objectif afin que les employés puissent planifier en conséquence.

Conseil : n’oubliez pas de faire la distinction entre les objectifs de performance et de développement pour que les progrès des employés dans chaque domaine aient du sens. Plus les étapes sont détaillées et réalisables, plus il sera facile pour l’employé de suivre le plan et d’atteindre ses aspirations professionnelles. Il est donc essentiel de faire un suivi avec chaque personne après lui avoir transmis son plan de développement de carrière pour clarifier toute incertitude.

Hiérarchiser les tâches une fois que vous avez défini les étapes

Pour déterminer et ordonner les tâches qu’un employé doit accomplir en premier en vue d’atteindre le résultat souhaité, vous pouvez hiérarchiser les tâches en fonction de :

• leur urgence ;
• leur alignement avec les objectifs organisationnels ;
• les propres aspirations de l’employé.

Vous devrez ensuite adapter le plan de développement professionnel à l’individu et à ses besoins et intérêts particuliers. Conseil : encouragez les managers à confier aux employés des tâches ou des responsabilités dans leur rôle actuel qui s’alignent avec leurs objectifs de développement des compétences. Cela rendra la croissance de vos employés plus gérable, par rapport à des cours qui les éloigneraient de leurs tâches professionnelles.

Fixer des dates limites pour chaque tâche

Pas de date butoir ? Pas d’incitation pour vos salariés. Vous avez besoin de délais clairs (en particulier des dates butoirs) pour inciter les employés à travailler sur ces tâches ou objectifs. Faites un suivi régulier avec vos équipes et vérifiez les tâches en retard afin d’évaluer la situation. Parfois, les employés peuvent être absorbés par d’autres tâches ou manquer des ressources nécessaires pour achever une activité de développement.

Conseils :

1. Envisagez de fixer des jalons pour maintenir la motivation des employés dans leur vie professionnelle.
2. Vous pouvez rendre le processus plus ludique en offrant des félicitations ou de petites récompenses lorsqu’ils atteignent ces jalons dans leur formation professionnelle.

Allouer des ressources

C’est probablement la partie la plus difficile et la plus souvent négligée d’un programme de développement de carrière. Mais s’assurer que les employés ont accès à des ressources de qualité est essentiel pour les maintenir motivés tout au long du processus. De plus, cela garantit que leur formation continue et leurs progrès respectent les normes du marché du travail.

Incorporer les retours et laisser de la place pour des ajustements

Rien n’est gravé dans le marbre au sein de l’entreprise. La planification du développement de carrière doit évoluer continuellement au fur et à mesure que vous observez les progrès, les résultats, les difficultés ou l’émergence de nouveaux objectifs. Les réunions en tête-à-tête sont idéales pour faire des points réguliers sur les progrès du développement de carrière des employés. Alternativement, réservez du temps pour des conversations consacrées au développement professionnelle où l’employé et son manager (ou mentor) peuvent ajuster les délais ou les actions et passer en revue les tâches.

Établir un mécanisme de documentation et de suivi des progrès

Il n’est pas nécessaire de convoquer une réunion pour chaque mise à jour. Permettez aux employés de suivre eux-mêmes leurs progrès par rapport à la situation actuelle. Créez une documentation que les managers peuvent consulter librement pour rester informés de l’avancement.

Modèle gratuit de plan de développement de carrière

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Quelques exemples de plans de développement de carrière

Vous avez déjà une idée générale de ce que vous souhaitez pour les plans de développement de carrière de vos employés ? Nous analysons quelques plans de développement de carrière publics pour vous donner des idées supplémentaires. Nous faisons le point sur ce que nous aimons à leur sujet et les détails qui pourraient être améliorés selon nous.

Plan de développement de carrière du MIT

Ce plan de développement de carrière du Massachusetts Institute of Technology (MIT) utilise un processus d’analyse de la position actuelle et des rôles précédents du point de vue des objectifs que les employés doivent atteindre.

Ce que ce plan de développement de carrière fait bien :

• Il permet aux employés de s’interroger sur leurs forces, faiblesses, objectifs potentiels et aspirations.
• Il intègre une auto-évaluation réaliste pour orienter le plan.
• Il fournit une vue d’ensemble générale de ce que pourrait être la carrière d’un employé pour l’aider à visualiser son avenir professionnel et à rester motivé.

Ce qui pourrait être amélioré :

• Il ne fait aucune mention ou ne met pas l’accent sur la fixation d’objectifs.
• Il n’inclut pas d’exemples montrant aux employés comment remplir le modèle.
• Il n’y a pas de section pour documenter les retours des managers ou des pairs.
• Il n’évalue pas complètement les compétences et connaissances actuelles, les employés pouvant donner une réponse générale.
• Il n’y a pas de modèle dédié à l’analyse des écarts de compétences.
• Il met trop l’accent sur l’autoévaluation, ce qui peut être biaisé.

Modèle de développement de carrière de SEEK

Cet exemple de plan de développement de carrière de la plateforme d’emploi SEEK est divisé en deux sections principales :

• une pour analyser les forces, faiblesses et objectifs mesurables ;
• une deuxième section qui décrit les étapes de formation et de développement.

Ce que ce plan de développement de carrière fait bien :

• Il comporte une section dévolue aux recommandations de formation personnalisées pour aborder les points d’amélioration identifiés dans la première section.
• Il permet aux employés de réfléchir et de s’autoévaluer sur leurs forces, faiblesses et objectifs.
• Il donne des exemples concrets d’idées que les employés peuvent remplir pour leur développement en formation et apprentissage.

Ce qui pourrait être amélioré :

• Il manque un espace pour que les managers et les collègues puissent laisser leurs commentaires.
• Il n’indique pas les ressources que les employés peuvent consulter pour leur formation.
• Les questions et les échéances sont limitées à deux ou cinq ans.
• Il a besoin de plus de structure dans les objectifs d’apprentissage.
• Il n’utilise pas le cadre SMART pour clarifier les spécificités du plan.

Plan de développement de l’université de Newcastle (Australie)

Cet exemple de plan de développement personnel et professionnel est similaire à celui de SEEK, car il est fortement axé sur les objectifs et actions de développement.

Ce que ce plan de développement de carrière fait bien :

• Il est rempli, de sorte que les employés ont une idée générale de ce qu’ils doivent ajouter.
• Il suit le cadre SMART.
• Il permet un niveau de détail élevé pour chaque élément d’action.
• Il comporte une section dévolue au suivi des résultats.

Ce qui pourrait être amélioré :

• Il n’y a pas de section consacrée aux commentaires des managers et des pairs.
• Il n’y a pas de lien clair entre les opportunités de développement et l’impact sur l’entreprise.
• Les employés doivent chercher eux-mêmes leurs opportunités d’apprentissage et ressources, au lieu d’accéder à une bibliothèque de supports d’étude.
• Il manque une section d’autoévaluation pour que les employés puissent réfléchir à leurs points forts et faibles.

Plan de développement de carrière de l’université Case Western Reserve

Cet exemple de l’université Case Western Reserve est plus qu’un simple modèle. C’est un guide conçu pour aider les employés et leurs superviseurs à fixer des objectifs et à identifier les formations ou soutiens nécessaires pour atteindre ces objectifs.

Ce que ce plan de développement de carrière fait bien :

• Il se concentre sur la définition des objectifs et inclut une section dévolue au suivi des objectifs.
• Il intègre à la fois la perspective de l’employé et celle du manager sur le développement de carrière.
• Il contient une page d’exemple complète pour que les employés voient comment remplir le modèle.
• Il permet l’autoévaluation et la réflexion personnelle.

Ce qui pourrait être amélioré :

• Il n’y a pas de place pour le suivi des progrès ou les suivis réguliers.
• Pas d’accent sur les délais ou échéances.
• Pas de système de feedback à 360° pour identifier les lacunes à partir des évaluations de performance précédentes.
• Il n’y a pas de calendrier concret (seulement des dates de livraison) pour atteindre les objectifs ou compléter les actions.
• Il n’y a pas de section pour le budget de développement.

Plan de développement de carrière de Pertemps Professional Development

Ce plan de croissance et de développement de carrière propose une approche structurée pour que les employés réfléchissent à leurs objectifs personnels, professionnels et de progression de carrière. En évaluant les lacunes éventuelles dans leurs compétences, connaissances et expériences passées, de nombreux employés peuvent élaborer un plan d’action pour atteindre leurs objectifs de carrière.

Ce que ce plan de développement de carrière fait bien :

• Il permet l’autoévaluation et la réflexion personnelle.
• Il met fortement l’accent sur le suivi des progrès.
• Il comporte une section très détaillée pour la planification des actions où les employés peuvent planifier les activités à réaliser et comment mesurer le succès de chacune.
• Il inclut une introduction pour familiariser les employés avec le document.

Ce qui pourrait être amélioré

• Il n’utilise pas le cadre SMART pour clarifier les spécificités du plan.
• Il se concentre uniquement sur l’autoévaluation, ce qui peut être biaisé si les remarques des managers ou des collègues ne sont pas prises en compte.
• Il n’y a pas de place pour que les managers laissent leurs commentaires ou participent à la planification des actions.
• Il n’y a pas d’exemple rempli, ce qui pourrait dérouter les employés qui découvrent le plan pour la première fois.
• Il n’évalue pas complètement les compétences et connaissances actuelles d’un individu.

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