Créer un plan d’engagement collaborateur : le guide complet

L’engagement des collaborateurs ne se résume pas à une simple statistique. C’est un facteur clé qui traduit un environnement de travail positif, où les employés sont attachés à l’entreprise et à ses objectifs.
Intégrer l’engagement dans votre stratégie RH est donc essentiel. Des actions ciblées pour améliorer la satisfaction des équipes mènent à une meilleure productivité, ce qui dope in fine les performances de l’entreprise. Deel simplifie vos démarches RH, en vous accompagnant dans la mise en place d’un plan d’engagement collaborateur efficace.

Dans cet article, découvrez les étapes essentielles pour créer un plan d’engagement collaborateur efficace, ainsi que des exemples concrets de plans à mettre en place. Nous vous dévoilerons également comment mesurer le succès de votre plan d’engagement grâce à quelques indicateurs clés. Suivre ces indicateurs vous permettra d’affiner ces stratégies sur le long terme et créer un engagement durable.

Découvrez nos outils et conseils pour créer des plans d’action qui fidélisent vos équipes et favorisent un haut niveau d’engagement au sein de votre entreprise. Suivez le guide.

Employee engagement is essential for cultivating a thriving workplace, and effective employee engagement plans are central to achieving this.

Employee engagement action plans are the tools that organizations use to enhance workplace engagement, employee satisfaction, and productivity. They are structured strategies designed to address specific engagement challenges and align employee aspirations with broader business objectives.

This article will guide you through the essential steps for developing an effective employee engagement plan. We’ll provide actionable engagement plan examples showing you how to make plans that are impactful and aligned with your goals.

We’ll also explore how to measure success through key metrics and feedback for continuous improvement, helping you sustain long-term employee engagement. We’ll provide insights and tools for creating successful engagement plans that build and maintain a highly engaged workforce.

How to create an employee engagement plan

Creating an effective employee engagement action plan requires planning, review, communication, and strategic design. Here are the steps to help you create a comprehensive and effective plan:

Step 1: Assess current engagement levels

Start by gathering and analyzing data on current engagement levels through a variety of methods, including:

• Employee listening sessions: Understand employee concerns and ideas through open discussions
• Pulse surveys: Gauge ongoing sentiment using quick, frequent surveys
• Employee engagement surveys: Focus on key engagement factors through comprehensive engagement surveys
• Performance metrics: Evaluate employee engagement by analyzing indicators like productivity and turnover
• One-on-one feedback: Gather personal insights from regular check-ins

Comment créer un bon plan d’engagement collaborateur

Il n’y a certes pas de formule magique pour augmenter l’engagement des collaborateurs. Mais la tâche n’est pas si compliquée qu’elle y paraît. Plusieurs stratégies peuvent être mises en place pour créer un environnement de travail favorable à la fidélité et à une meilleure productivité au travail.

Pour créer ce plan, suivez d’abord quelques étapes.

Étape 1 : évaluer les niveaux d’engagement actuels

Commencez par faire un état des lieux de l’engagement actuel de vos collaborateurs. Pour cela, vous pouvez :

• Organiser des sessions d’écoute. Ces discussions ouvertes permettent de comprendre les préoccupations, envies et points de frictions de vos employés.
• Envoyer des sondages express (pulse surveys). Ces courtes enquêtes permettent de faire une analyse rapide, mais régulière de l’engagement des salariés.
• Réaliser des enquêtes approfondies. Ces enquêtes permettent de mieux comprendre les motivations et l’engagement de vos collaborateurs. C’est aussi l’occasion de recueillir leur avis sur leurs conditions de travail, leur satisfaction, ainsi que leur sentiment d’appartenance à l’entreprise.
• Relever des indicateurs de performance. La productivité, le taux de départ, ou le taux d’absentéisme au sein de l’entreprise sont autant de données pouvant vous donner une idée de l’engagement collaborateur. Relevez-les régulièrement.
• Mener des entretiens individuels. Ces moments d’échange sont essentiels pour mieux comprendre la fidélité et le bien-être de vos collaborateurs. Contrairement aux sondages parfois trop directs, ils permettent d’obtenir des réponses plus nuancées. Vous pourrez ainsi affiner votre analyse sur le bien-être de vos employés.

Cette première étape est primordiale, elle vous permet de faire un état des lieux de l’engagement de vos collaborateurs et de vos axes d’amélioration.

Étape 2 : faire l’état des lieux des initiatives déjà en place

Vous avez peut-être déjà mis en place des initiatives pour améliorer l’expérience de vos collaborateurs. Si c’est le cas, l’étape d’après consiste à évaluer leur efficacité et de vérifier si vos initiatives sont toujours alignées avec vos nouveaux objectifs.

Pour ce faire, vous pouvez :

• Demander un avis à vos collaborateurs. Interrogez vos employés sur les initiatives en cours. Vous pourrez ainsi déterminer vos axes d’amélioration, ou stopper les actions qui ne sont plus utiles à votre organisation.
• Évaluer les indicateurs de performance. Toute action est mesurable, notamment à l’aide de KPI (indicateurs clés). Analysez les indicateurs suivants : taux d’engagement, productivité, ou encore fidélisation des employés.
• Mesurer le taux de participation. Les initiatives déjà en places sont-elles populaires auprès de vos collaborateurs ? Une forte participation à toute action menée par les ressources humaines est souvent un signe d’engagement positif et peut témoigner de la pertinence des actions déjà mises en place pour l’engagement des employés.

Cet état des lieux des actions déjà mises en place vous permettra de comprendre ce qui fonctionne, et ajuster les initiatives qui ne sont plus pertinentes pour augmenter l’engagement de vos collaborateurs.

Étape 3 : Identifier les principaux axes d’amélioration

Maintenant que vous avez analysé les niveaux d’engagement actuel, et les initiatives déjà en place au sein de votre entreprise, vous pouvez vous pencher sur vos éventuels axes d’amélioration. Nous parlons là des domaines où l’engagement employé n’est pas à la hauteur de vos objectifs. Gardez les bien en vue : ça sera l’une des priorités à traiter dans votre plan d’action.

Il existe plusieurs méthodes pour identifier ces zones critiques :

• Segmentation. Analysez le degré d’implication par département ou équipe. Cela vous permettra de mettre en lumière les groupes ayant un score d’engagement faible.
• Adaptation selon les besoins des collaborateurs. Définissez différentes stratégies en fonction du niveau hiérarchique de vos employés. Un cadre n’aura pas forcément les mêmes besoins que le personnel de première ligne.
• Décidez entre programmes généraux versus ciblés. Préférez-vous mettre en place une approche universelle, commune à toute l’entreprise ? Ou au contraire, réserver certaines initiatives à certaines équipes ?

L’étape 3 vous permet de créer les bases de votre plan d’action pour augmenter l’engagement des collaborateurs envers votre entreprise. C’est une vision large mais stratégique, qui met en lumière les domaines dans lesquels les changements sont les plus urgents, ainsi que le type d’initiative que vous souhaitez mettre en place.

Étape 4 : définir des objectifs clairs et atteignables

Un bon plan d’augmentation de l’engagement collaborateur doit avoir des objectifs clairs, alignés avec les objectifs et les valeurs de l’entreprise. Pour les définir, utilisez la méthode SMART — Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Pertinents, et Temporellement définis. Cela vous permet d’identifier les objectifs qui guideront l’ensemble de vos initiatives pour favoriser le bien-être de vos employés sur leur lieu de travail.

Évitez de vous éparpiller et concentrez-vous sur des objectifs pertinents, comme :

• Favoriser l’innovation. Lancez un programme d’innovation pour les cadres supérieurs. Celui-ci peut inclure des sessions de brainstorming, un challenge à réaliser en groupe sur le thème de l’innovation, ou des sessions sur-mesure destinées à doper leur créativité. L’objectif de cette initiative ? Augmenter de 20 % le nombre d’idées innovantes proposées par les cadres supérieurs d’ici à 6 mois.
• Booster la satisfaction client. Faites monter votre service client en compétence avec des sessions mensuelles de formation et récompensez-les pour un service exceptionnel avec des primes trimestrielles. L’objectif ici est quantifiable : améliorer de 15 % le score de satisfaction client dans les neuf prochains mois.
• Augmenter la rétention des talents. Fidélisez vos employés les plus performants en leur donnant accès à des parcours de développement de carrière personnalisés. Créez des programmes de mentoring et diminuez ainsi le turnover de 10 % des équipes à forte performance d’ici à 12 mois.

Ce ne sont que des exemples, mais la liste des objectifs possibles est infinie. Assurez-vous néanmoins d’avoir un indicateur (ou KPI) quantifiable pour chaque objectif.

Étape 5 : développer des initiatives ciblées

Vous avez établi vos objectifs. Il est maintenant temps de mettre en place des initiatives claires pour les atteindre. Celles-ci peuvent prendre la forme de :

• Programmes de reconnaissance. Organisez des évènements mensuels pour récompenser les employés.
• Plans de carrière. Demandez aux managers d’organiser des ateliers mensuels ou des réunions ciblées pour discuter du plan de carrière de vos employés. L’idée est de les accompagner dans le développement de leur carrière et de leurs compétences au sein de votre entreprise, et non ailleurs.
• Meilleurs plans de communication. Un employé ne devrait pas peiner à parler à sa direction. Pour favoriser l’échange, créez des réunions hebdomadaires ou des kick offs de début de semaine entre les employés et leur encadrement.

Et si votre entreprise est encore petite, ou pas assez structurée pour ce type d’actions ? Il existe de nombreuses initiatives accessibles mêmes aux TPE ou aux startups :

• Favoriser le feedback positif au travers d’outils comme Slack ou Trello.
• Proposer des formations croisées, en tirant parti de l’expertise des équipes existantes.
• Stimuler l’engagement avec des initiatives que vos collaborateurs apprécient, et dont la mise en œuvre est peu coûteuse, comme des horaires de travail flexibles, un déjeuner d’équipe ou plus de télétravail.

Étape 6 : assigner des responsables à chaque initiative

Pour vous assurer que chaque initiative soit menée à bien, chacune doit avoir un responsable, c’est-à-dire une personne qui pilote les actions et mesure la réussite des leviers d’engagement. Veillez aussi à leur attribuer les ressources nécessaires pour la mise en place de ces actions, que ce soit en matière de budget, de temps, ou d’outils.

Étape 7 : communiquer le plan d’action aux collaborateurs

La communication interne est un facteur clé de l’engagement de vos équipes dans ces actions. Il faut leur expliquer les raisons derrière ces initiatives et ce qu’ils peuvent espérer en tirer, tant sur le plan personnel que professionnel.

Pour cela, n’hésitez pas à faire des réunions, à relayer ce plan d’action dans un e-mail ou des plateformes numériques plus larges. Soyez transparents, et expliquez-leur clairement les objectifs et les résultats attendus. Cela renforcera leur confiance dans ces plans de développement personnel et d’entreprise.

Encouragez également vos employés à donner leur avis, à l’aide de réunions informelles, de sondages ou d’autres formats faciles. Ces échanges sont indispensables pour avoir des collaborateurs engagés, prêts à aider la direction dans la mise en place de nouvelles initiatives.

Étape 8 : mise en place et suivi des initiatives

Assez discuté. Vous pouvez maintenant mettre en place votre plan d’action pour augmenter l’engagement de vos collaborateurs. Ces actions n’ont pas forcément de résultats immédiats. Néanmoins, assurez-vous d’en mesurer les effets régulièrement, en analysant les KPI et en demandant l’avis de vos employés. Cela vous permettra d’identifier les points à ajuster ou à améliorer.

N’oubliez pas que ce n’est pas un processus linéaire. Avoir des employés engagés nécessite un fin équilibre entre leur créer une vie professionnelle épanouie, à l’aide de plans de carrière, de perspectives d’évolutions ou de bonnes conditions de travail, et laisser place à leur vie personnelle.

En gardant en tête tous ces facteurs, et en favorisant une communication ouverte avec vos employés, vous augmenterez leur engagement vis-à-vis de l’entreprise et assurerez leur productivité, mais aussi leur fidélité sur le long terme.

Les indicateurs clés d’un plan d’engagement réussi

Comme tout plan stratégique, un plan d’engagement nécessite un suivi régulier. Ce suivi permet d’analyser les effets du plan, d’ajuster ce qui ne fonctionne pas, et de valider — ou non — son efficacité.

Il existe plusieurs indicateurs pour vous aider à mesurer le succès de votre plan d’engagement collaborateur, comme :

• Les scores de satisfaction employés. Menez régulièrement des enquêtes pour mesurer la satisfaction de vos employés. un score élevé à ce type d’enquête montre que votre plan répond bien à leurs attentes, alors qu’un score bas peut être le signe d’un problème.
• Le taux de départ. Le turnover est un excellent indicateur de la qualité de vie au travail de vos employés. Si celui-ci est faible, alors vos employés sont fidèles à l’entreprise. Si, néanmoins, ce taux est élevé, cela peut signaler un problème et mettre en lumière une mauvaise culture d’entreprise, un manque d’adhésion, ou autre.
• Le niveau de productivité. Certains indicateurs de productivité, comme le rendement par employés, peuvent refléter la motivation et l’engagement de vos employés vis-à-vis de l’entreprise.
• L’absentéisme. Vos employés sont-ils souvent absents ? Un fort taux d’absentéisme peut être un indicateur phare d’un problème dans l’environnement de travail. Au contraire, un taux faible peut être signe d’un bon engagement de vos employés.
• Score eNPS (employee net promoter score). Ce score mesure la probabilité que vos employés recommandent votre entreprise à leurs pairs. C’est un parfait indicateur de leur satisfaction.

Demandez aussi l’avis de vos employés lors de séances de team building, de groupes de discussions ou d’entretiens individuels. Les retours d’expériences sont indispensables pour mettre en lumière les points à améliorer afin de favoriser l’engagement de vos collaborateurs.

Quel plan d’action mettre en place pour stimuler l’engagement des collaborateurs ? Quelques exemples

L’engagement d’un collaborateur dépend des objectifs que vous vous êtes fixés en tant qu’entreprise. Néanmoins, voici quelques exemples de problèmes couramment rencontrés par les entreprises, ainsi que les actions à mettre en place pour les résoudre.

Manque d’implication dans les décisions

Dans de nombreuses entreprises, les décisions sont prises par un comité exécutif qui décide seul. Les employés n’ont alors pas d’autre choix que de respecter les décisions prises, ce qui ne favorise pas leur engagement. Pour y remédier, sans changer l’intégralité de votre système au passage, vous pouvez :

• Mettre en place un système de feedback employé, pour solliciter leur avis.
• Créer des équipes dévolues à l’implication des employés dans l’entreprise, comme des happiness managers.
• Communiquer de façon transparente sur les décisions majeures de l’entreprise, dans des plénières, des réunions ou via une newsletter spécifique.
• Former vos managers pour qu’ils impliquent leurs employés dans les décisions d’équipe.

Ces actions sont relativement simples à mettre en place, mais aussi à évaluer : une meilleure implication employée augmentera rapidement le taux de satisfaction de ces derniers.

Temps de mise en œuvre : 6 mois, dont 2 mois pour développer un process afin de recueillir les retours des employés, 2 mois pour créer et former les équipes responsables de la satisfaction employée et 2 mois pour analyser les feedbacks employés et agir en conséquence.

Manque de clarté dans les indicateurs

Parfois, le manque de motivation des employés est lié à leur perception que leur travail n’a pas de réelle valeur ajoutée. Pour y remédier, vous pouvez mettre en place des actions concrètes, comme le fait de communiquer clairement les indicateurs de performance de leur travail et fournir des mises à jour régulières sur leurs résultats. Proposez également des formations à vos employés ou des onboardings sur des sujets spécifiques. En répondant à la quête de sens de vos employés, vous pourrez améliorer leur productivité et leur performance.

Temps de mise en œuvre : 6 mois, dont 2 mois pour définir les indicateurs de performance à suivre, deux mois pour former vos employés aux compétences nécessaires pour augmenter leur performance et deux mois pour les mettre à jour si besoin.

Manque de reconnaissance

Vos collaborateurs peuvent souffrir d’un manque de reconnaissance dans leur travail, ce qui ne favorise pas leur engagement. Pour y pallier, plusieurs astuces :

• Mettre en place des programmes pour récompenser leur performance, comme des primes ou des feedbacks positifs de leurs pairs et leurs managers.
• Communiquer aux employés la nécessité de reconnaître entre eux leurs bonnes performances.
• Organiser des évènements de team building ou de simples moments de détente entre employés, pour leur témoigner la reconnaissance de l’entreprise.

Une meilleure reconnaissance du travail effectué stimule le moral de vos employés et permet une meilleure fidélité à la marque employeur.

Temps de mise en œuvre : 7 mois, dont 2 mois pour définir le scope du programme “reconnaissance employé”, 4 mois pour former les équipes et déployer le programme, et 1 mois pour l’évaluer et l’ajuster si nécessaire.

Les meilleures pratiques pour un plan d’engagement employé réussi

Maximisez les résultats de votre plan d’engagement employé en gardant en tête ces bonnes pratiques.

Maintenir une communication ouverte avec vos employés

Pour conserver un bon niveau d’engagement, veillez à maintenir une ligne ouverte de communication avec vos employés et à écouter leur feedback avec attention. Utilisez les sondages, les entretiens individuels et les discussions de groupe pour recueillir des retours employés pertinents. En favorisant le dialogue, vous permettez à vos collaborateurs d’exprimer leurs préoccupations, et donc d’être proactif sur les suggestions que vous allez leur apporter.

Impliquer vos employés dans la mise en place du plan

Pour que votre stratégie d’engagement collaborateur fonctionne, elle doit être adoptée par autant la direction que vos employés. Encouragez l’implication de vos employés, demandez leurs avis, impliquez-les dans des sessions de brainstorming et des groupes de discussions. Des collaborateurs impliqués dès le départ seront plus susceptibles de s’engager dans la réussite du plan.

Célébrer les victoires

N’attendez pas d’atteindre tous vos objectifs avant de célébrer vos victoires. Chaque étape franchie vers un meilleur engagement collaborateur est une réussite que vous pouvez célébrer avec vos collaborateurs ou le reste du monde, en communiquant sur LinkedIn, via une newsletter spécifique, ou en récompensant vos employés en interne. Marquer ces réussites renforce l’engagement de vos collaborateurs et dope leur moral.

Restez flexible

Votre plan d’engagement doit évoluer avec les besoins de vos collaborateurs et de votre entreprise. C’est pour cela qu’il faut rester flexible et ajuster le plan au fil du temps et des circonstances. Surveillez régulièrement les indicateurs de performance que vous avez définis plus haut ainsi que les retours de vos employés. Si certaines initiatives mises en place ne donnent pas les résultats attendus, n’hésitez pas à changer de stratégie, ou à tester de nouvelles idées.

Les principaux défis dans la mise en place d’un plan d’engagement des collaborateurs et comment les surmonter

La mise en place d’un plan d’engagement des collaborateurs peut être semée d’embûches.
Voici sept des défis les plus courants que vous pouvez rencontrer — et comment les surmonter.

Manque de soutien de la direction

L’absence de soutien de la part des dirigeants est un énorme obstacle dans la mise en place d’une stratégie d’engagement collaborateur réussie. Pour y remédier, présentez clairement les avantages du plan en matière de productivité, de fidélisation et de performance globale de l’entreprise. Impliquez les cadres dans l’élaboration du plan et montrez-leur que leur soutien est indispensable pour sa réussite.

Ressources insuffisantes

Des budgets limités, un manque de temps ou de personnel peuvent freiner la mise en œuvre des initiatives d’engagement. Pour éviter cela, concentrez-vous sur les actions qui offrent le meilleur retour sur investissement, explorez des solutions à moindre coût ou faites le point sur vos finances : peut-être pouvez-vous ré-allouer des ressources pour soutenir ces initiatives d’engagement collaborateur ?

Résistance au changement

Si les employés ressentent que les nouvelles initiatives risquent de perturber leurs habitudes ou qu’ils hésitent à s’adapter, cela peut indiquer une résistance au changement. Pour y remédier, impliquez vos équipes dès la phase de planification et assurez-vous que les initiatives respectent la culture de l’entreprise. Expliquez clairement les avantages du plan et proposez des formations pour faciliter la transition. Encouragez les collaborateurs les plus enthousiastes à devenir des ambassadeurs, afin de créer une dynamique positive autour des changements.

Mise en œuvre inégale

Lorsque les initiatives d’engagement ne sont pas appliquées de façon uniforme, cela peut entraîner de la confusion et en réduire l’efficacité. Pour éviter cela, définissez des règles simples et fournissez aux managers la formation nécessaire pour garantir une application cohérente. Des vérifications régulières et des sessions de retour d’expérience aideront à repérer les écarts et à ajuster le plan si besoin.

Focalisation sur le court terme

Fixez des objectifs à court et long terme pour augmenter l’engagement des employés. Mettez l’accent sur l’amélioration continue et suivez régulièrement les progrès. Montrez comment un meilleur engagement collaborateur contribue au succès de l’entreprise sur le long terme.

Ne pas mesurer les résultats

Sans suivi, il est difficile de savoir si votre plan d’engagement fonctionne vraiment. Mettez en place des indicateurs et des objectifs clairs pour suivre les résultats et ajuster vos actions si besoin. Combinez des données chiffrées et des retours qualitatifs pour avoir une vue complète de l’impact du plan, et ajustez-le en fonction des retours réguliers.

Scepticisme des employés

Il n’est pas rare que les employés soient méfiants face à de nouvelles initiatives, surtout si les précédentes n’ont pas fonctionné ou semblaient peu sincères. Pour instaurer la confiance, soyez transparent sur le plan d’engagement et impliquez vos équipes autant que possible dans sa création.
Expliquez clairement les objectifs et les bénéfices du plan, et surtout, tenez vos promesses. Montrez rapidement des résultats concrets pour dissiper les doutes et prouver que ce plan peut vraiment faire la différence.

Boostez l’engagement de vos équipes avec Deel Engage

Un plan d’engagement collaborateur est là pour motiver vos collaborateurs et améliorer leur productivité.
Avec Deel Engage, vous avez accès à une suite complète d’outils pour faciliter la mise en place et le suivi de vos initiatives d’engagement, dont :

• Des sondages rapides via Slack. Prenez la mesure de la motivation de vos équipes, recueillez des retours et ajustez vos actions en fonction.
• Des connexions durables entre employés. Améliorez la communication et les relations au sein de vos équipes, surtout pour celles en télétravail.
• Des cours internes et externes. Encouragez l’apprentissage et la progression de vos collaborateurs grâce à des outils de formation continue.
• Gestion de la performance. Fixez des objectifs clairs, suivez les performances, identifiez les talents à fort potentiel, et récompensez vos meilleurs éléments.
• Deel RH. Simplifiez la gestion RH grâce à une solution globale et gratuite, adaptée à vos besoins.

Découvrez comment Deel Engage peut vous aider à développer des plans d’action sur mesure et durables pour votre entreprise.
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