Promesse d’embauche : 10 infos pour la décrypter

Dans le cadre d’un processus de recrutement, il n’est pas rare qu’un employeur propose une promesse d’embauche à un candidat qu’il souhaite recruter, mais que les conditions d’embauche ne soient pas encore réunies (par exemple, si le candidat doit respecter un délai de préavis dans son entreprise actuelle). Ce document, bien que non obligatoire selon le droit du travail, peut jouer un rôle clé dans l’engagement des deux parties avant la signature définitive du contrat de travail. Cependant, comprendre la portée exacte d’une promesse d’embauche est essentiel, car toutes les promesses ne se valent pas juridiquement.

En effet, il existe deux types distincts de promesses d’embauche : l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail. Si l’une n’engage pas fermement l’employeur, l’autre peut être considérée comme un véritable contrat de travail dès lors qu’elle est acceptée par le futur salarié. La confusion entre ces deux notions peut engendrer des risques importants, tant pour l’employeur que pour le salarié, notamment en cas de rétractation avant la prise de poste.

Deel accompagne les entreprises à travers la gestion sécurisée des promesses d’embauche et des contrats, en garantissant leur conformité avec les législations locales, afin de minimiser les risques juridiques. Ainsi, avant d’accepter ou d’émettre une promesse d’embauche, il est crucial d’en comprendre les implications légales et les conditions. Dans cet article, nous allons explorer les dix points clés à connaître pour décrypter une promesse d’embauche, sécuriser la relation de travail, et éviter les erreurs qui pourraient coûter cher.

1. Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?

La promesse d’embauche est un acte juridique par lequel un employeur propose à un candidat de s’engager dans une relation de travail à une date future, sous certaines conditions définies. Il s’agit d’un document intermédiaire souvent utilisé pour formaliser l’intention de recruter un salarié, lorsque toutes les conditions ne sont pas encore réunies pour la signature immédiate du contrat de travail. Cela permet à l’employeur de garantir au candidat la création d’un lien contractuel à venir, tout en permettant au salarié de se préparer à sa future prise de poste en toute sécurité.

La promesse d’embauche, qu’elle prenne la forme d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale de contrat de travail, engage l’employeur et le futur salarié dans le processus de recrutement. Contrairement à une simple offre d’emploi, la promesse engage davantage, notamment sur des points comme la date d’entrée, le lieu de travail, et la définition du poste. Si les mentions obligatoires ne sont pas respectées, cela peut entraîner des conséquences lourdes pour le recruteur, notamment en cas de litige.

2. Éléments obligatoires dans une promesse d’embauche

Pour qu’une promesse d’embauche soit juridiquement valable et engageante, elle doit contenir un certain nombre d’éléments essentiels. Ces mentions permettent d’établir clairement les conditions de la future relation de travail et de sécuriser les engagements pris par les deux parties. L’absence de certaines informations pourrait fragiliser la promesse et conduire à des malentendus ou des litiges.

Le poste proposé

Il est important de définir les fonctions exactes, la qualification requise, ainsi que les missions principales de l’offre d’emploi. Cette description permet au salarié de savoir exactement quelles seront ses responsabilités et de se projeter dans son futur rôle au sein de l’entreprise. Par exemple, indiquer simplement « chargé de projet » serait trop vague. Il est préférable de spécifier « chargé de projet IT pour la gestion des systèmes d’information ». Cette précision garantit que l’employé comprend les attentes liées à son rôle et qu’il n’y aura pas de divergence d’interprétation ultérieure.

La rémunération

Elle doit inclure non seulement le salaire de base, mais aussi toute autre composante de la rémunération : primes, avantages en nature (comme une voiture de fonction ou une couverture santé), et tout autre avantage financier. La clarté sur ces éléments est cruciale, car toute ambiguïté concernant la rémunération pourrait donner lieu à des conflits. Mentionner des primes sans en préciser le montant ou les conditions d’attribution peut par exemple créer des attentes irréalistes chez le salarié.

La date de prise de fonction

Cela permet de clarifier quand la relation de travail commencera officiellement. La précision de cette date est importante pour que le salarié puisse organiser son départ d’une entreprise précédente (le cas échéant) et que l’employeur puisse préparer l’accueil du salarié. Si la prise de fonction dépend d’une condition particulière (par exemple, la fin d’un préavis ou la réalisation d’une formalité administrative), cela doit également être mentionné clairement.

Le lieu de travail

Il est important de préciser où le salarié exercera ses fonctions, en particulier dans le cadre d’une embauche internationale ou d’un télétravail. Dans le cas d’une mobilité géographique ou d’un travail à distance partiel ou total, les conditions de cette organisation doivent être explicitement détaillées pour éviter toute ambiguïté future. Par exemple, préciser si le poste est basé dans les locaux de l’entreprise, à domicile, ou s’il implique des déplacements réguliers dans d’autres villes ou pays.

La durée de travail et le type de contrat

Contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat à temps partiel ? Si des heures supplémentaires sont envisageables, il est conseillé de les mentionner et de préciser comment elles seront rémunérées. En cas de contrat à durée déterminée, il est également nécessaire de préciser la durée prévue du contrat et les conditions de renouvellement.

La période d’essai (le cas échéant)

Préciser sa durée et les modalités de renouvellement éventuelles. Cela permet aux deux parties de savoir que la relation de travail sera évaluée durant cette période, et qu’elle peut être rompue plus facilement que dans le cadre d’un contrat sans période d’essai.

Les conditions de rupture du contrat

Il est recommandé de spécifier le préavis à respecter en cas de démission ou de licenciement. Cela permet de clarifier les obligations de chaque partie en cas de rupture anticipée de la relation de travail et de réduire les risques de litiges.

3. Différence entre offre de contrat de travail et promesse unilatérale de contrat de travail

Il est important de comprendre qu’il existe deux formes principales de promesse d’embauche, chacune ayant des implications juridiques différentes : l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.

• L’offre de contrat de travail est une proposition ferme d’embauche qui engage l’employeur uniquement si le candidat accepte cette offre dans un délai donné. Toutefois, tant que cette offre n’est pas acceptée, l’employeur peut la retirer sans conséquences majeures, hormis dans les cas où cette rétractation cause un préjudice significatif au candidat.
• La promesse unilatérale de contrat de travail, quant à elle, engage plus fermement l’employeur. En acceptant cette promesse, le candidat peut déjà se considérer comme étant lié par un contrat de travail. Une fois la promesse émise et acceptée, si l’employeur se rétracte avant la prise de fonction, cela est considéré comme une rupture de contrat, souvent qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette distinction est essentielle pour les deux parties, car les conséquences d’une rétractation varient considérablement selon la nature de la promesse.

4. Importance de rédiger avec précision pour sécuriser la relation de travail

La précision dans la rédaction des termes de la promesse d’embauche est essentielle pour plusieurs raisons :

1. Éviter les malentendus : Une promesse d’embauche vague ou incomplète peut mener à des incompréhensions entre l’employeur et le salarié, ce qui pourrait nuire à la relation de travail dès le départ. Par exemple, une imprécision sur le montant des primes ou la durée de la période d’essai pourrait entraîner des désaccords une fois le contrat signé.
2. Sécuriser l’engagement : Une promesse d’embauche claire et bien rédigée garantit une meilleure sécurité juridique pour les deux parties. L’employeur s’assure que le salarié comprend bien les conditions de son futur emploi, tandis que le salarié peut se projeter avec plus de certitude dans l’entreprise. En cas de litige, un document précis servira de référence pour protéger les deux parties.
3. Conformité avec le droit du travail : En incluant toutes les informations nécessaires, la promesse d’embauche permet de se conformer au droit du travail, notamment en cas de rétractation ou de non-respect de l’engagement. Une promesse rédigée dans les règles de l’art sera moins sujette à contestation devant le Conseil de prud’hommes en cas de litige.

Deel, en tant qu’expert dans la gestion des contrats à l’international, garantit que les promesses d’embauche incluent tous les éléments nécessaires et conformes aux lois locales. Cela permet aux entreprises d’éviter des erreurs coûteuses dans la rédaction de ces documents cruciaux, réduisant ainsi les risques de litige et de rétractation. Deel automatise également le suivi de la promesse et la génération du contrat de travail, pour garantir une transition fluide vers l’embauche définitive.

5. Promesse d’embauche : écrite ou orale ?

Lorsqu’une entreprise souhaite formaliser son engagement envers un candidat, la promesse d’embauche peut prendre deux formes : écrite ou orale. Cependant, ces deux types de promesses n’ont pas la même valeur juridique, notamment en termes de preuves en cas de litige. Il est donc essentiel de comprendre les avantages et les risques liés à chaque forme, ainsi que les précautions à prendre pour éviter toute complication.

Promesse d’embauche écrite

La promesse d’embauche écrite est de loin la forme la plus recommandée, tant pour l’employeur que pour le salarié. Elle peut être formalisée sous différents formats : une lettre envoyée par voie postale, un courrier électronique ou même un document signé en main propre. Ce type de promesse présente plusieurs avantages :

• Sécurité juridique : En cas de litige, l’écrit constitue une preuve solide et difficilement contestable devant un tribunal ou le Conseil de prud’hommes. La promesse d’embauche écrite permet de clarifier tous les termes essentiels (poste, rémunération, lieu de travail, etc.), garantissant ainsi que les deux parties comprennent leurs engagements respectifs.
• Précision et clarté : En rédigeant une promesse d’embauche, l’employeur peut inclure tous les détails importants, évitant ainsi les malentendus. Plus le document est détaillé, plus il sera facile de se référer à celui-ci en cas de désaccord ultérieur.
• Engagement ferme : Une promesse écrite engage l’employeur de manière explicite. Cela permet de rassurer le salarié quant à la future collaboration, d’autant plus s’il doit quitter un emploi précédent ou refuser d’autres opportunités en attendant de rejoindre l’entreprise.

Promesse d’embauche orale

Bien qu’elle soit légalement valable, la promesse d’embauche orale est beaucoup plus fragile d’un point de vue juridique. Elle se présente généralement sous la forme d’une conversation téléphonique ou lors d’un entretien en face-à-face. Toutefois, elle présente plusieurs inconvénients :

• Difficulté de preuve : La principale faiblesse de la promesse orale est liée à la preuve. En cas de conflit, il est souvent compliqué de prouver qu’une telle promesse a été faite, surtout si aucune trace écrite n’en atteste. Un échange verbal peut être contesté par l’une des parties, ce qui complique la défense des droits du salarié ou de l’employeur devant un juge.
• Ambiguïté : Dans une promesse orale, les conditions peuvent être mal interprétées ou négligées. Par exemple, un employeur peut annoncer un salaire « attractif » sans donner de montant précis, ou ne pas aborder la durée de la période d’essai. Ces imprécisions peuvent conduire à des malentendus.
• Risque de rétractation : Une promesse d’embauche orale laisse souvent une plus grande marge de rétractation pour l’employeur. En l’absence de document écrit, celui-ci pourrait revenir sur ses paroles, notamment en cas de changement de situation au sein de l’entreprise. Cette flexibilité réduit la sécurité du salarié.

Précautions à prendre

Même si une promesse orale a été faite, il est toujours préférable de demander une confirmation écrite. Un simple email peut suffire pour récapituler les termes de la promesse (poste, date d’entrée, rémunération). Cela permet de sécuriser l’engagement et de disposer d’une trace qui pourra être utilisée en cas de litige.

Deel, en tant que spécialiste de la gestion contractuelle, s’assure que toutes les promesses d’embauche sont rédigées de manière précise et sont conformes aux exigences légales locales.

6. Conséquences pour l’employeur en cas de rétractation

En cas de rétractation d’une promesse d’embauche, l’employeur s’expose à des conséquences juridiques importantes, surtout si en cas d’acceptation par le salarié. En effet, si la rétractation concerne une promesse unilatérale de contrat de travail, elle est considérée juridiquement comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur devra alors indemniser le salarié en versant une indemnité compensatrice ainsi que des dommages et intérêts pour rupture abusive. Ces indemnités peuvent comprendre le montant correspondant aux salaires que le salarié aurait dû percevoir et, dans certains cas, des compensations pour les frais engagés (comme un déménagement ou la perte d’autres opportunités professionnelles).

Le non-respect d’une promesse d’embauche peut également ternir la réputation de l’entreprise et nuire à sa capacité à attirer de nouveaux talents. Enfin, l’employeur risque des poursuites devant le Conseil de prud’hommes, avec des sanctions financières en cas de condamnation. Pour éviter ces situations coûteuses et préjudiciables, Deel propose des solutions qui sécurisent votre stratégie de recrutement, en garantissant la conformité juridique et en évitant les erreurs qui pourraient mener à des litiges.

Deel joue un rôle clé en accompagnant les entreprises dans la gestion de ces différentes formes d’engagement. En automatisant et en structurant correctement les processus d’embauche, Deel veille à ce que les entreprises respectent les subtilités juridiques locales, minimisant ainsi les risques de rétractation coûteuse ou de litiges avec les candidats. Cela garantit un recrutement sécurisé et conforme aux législations en vigueur dans chaque pays où l’entreprise opère.

7. Promesse d’embauche et délai de réflexion

Lorsque l’entreprise envoie une promesse d’embauche accompagnée d’une offre de contrat de travail avec une date d’embauche au candidat qu’il a choisi pour le poste, l’employeur peut alors fixer un délai au candidat durant lequel il peut accepter ou non son offre. À l’expiration du délai, si le candidat n’a pas donné de réponse, l’employeur peut considérer qu’il a refusé l’offre. L’employeur est alors libre de tout engagement.

Si l’employeur ne fixe pas de délai de réflexion, il doit laisser au salarié un délai raisonnable pour accepter ou non l’offre (5 jours sont considérés comme un délai raisonnable).

8. Exiger une promesse d’embauche

Après un entretien d’embauche concluant, un candidat peut légitimement souhaiter une confirmation écrite de l’intention de l’employeur de l’embaucher, notamment pour se projeter plus sereinement dans son avenir professionnel. Cependant, le droit de réclamer une promesse d’embauche n’est pas garanti par la loi. Contrairement à un contrat de travail, qui est un engagement officiel, la promesse d’embauche est un acte facultatif et n’est en aucun cas obligatoire pour l’employeur.

En effet, même si le processus de recrutement semble bien avancé, l’employeur n’a aucune obligation juridique de formaliser son intention par une promesse d’embauche. Cela signifie que le candidat ne peut pas légalement exiger une promesse d’embauche après un entretien. Ce document reste un choix que l’employeur peut ou non décider de proposer pour formaliser l’accord avant la signature du contrat de travail définitif.

9. Période d’essai et promesse d’embauche

La période d’essai est une étape clé dans la relation de travail, permettant à l’employeur de vérifier les compétences du salarié en situation réelle et au salarié de juger si le poste correspond à ses attentes. Dans le cadre d’une promesse d’embauche, cette période d’essai peut poser des questions quant à sa présence ou sa validité, d’autant plus que la promesse d’embauche, selon sa nature, peut parfois être assimilée à un contrat de travail.

La place de la période d’essai dans la promesse d’embauche doit être claire et bien mentionnée dans la définition du poste. Si l’employeur souhaite que la future collaboration débute par une période d’essai, il est essentiel que cette information figure explicitement dans la promesse. En effet, si la promesse d’embauche est formulée sans mention de période d’essai et que l’employeur impose cette dernière au moment de la signature du contrat de travail, cela peut être interprété comme une modification des termes initiaux.

Une période d’essai non mentionnée dans la promesse d’embauche peut donc entraîner des litiges. Selon la jurisprudence, la promesse d’embauche vaut souvent un contrat de travail si elle contient des informations clés comme le poste, la rémunération et la date de prise de fonction. Si le contrat final impose ensuite une période d’essai sans que cela ait été convenu dans la promesse, le salarié peut contester cette exigence devant les tribunaux, notamment si la période d’essai débouche sur une rupture rapide du contrat de la part du recruteur.

Il est donc essentiel, pour éviter toute ambiguïté, que le futur employeur précise dans la proposition d’embauche si une période d’essai est prévue. Cela permet de clarifier les attentes de part et d’autre dès le départ.

10. Deel vous accompagne sur vos promesses d’embauche

En cas de litige lié à votre promesse d’embauche, le conseil des prud’hommes peut être saisi par le candidat pour statuer sur la valeur juridique de la promesse et juger le non-respect des engagements. La Cour de cassation a récemment clarifié les obligations autour de la promesse, notamment sur les questions de rupture abusive ou d’expiration du délai de réflexion. Un licenciement injustifié, lié à la rupture de la promesse d’embauche, peut ouvrir droit à des indemnités compensatrices de préavis, notamment en France. Il est donc primordial de bien cadrer la promesse lors de sa rédaction et de veiller à ce que le type de contrat et les éléments essentiels soient en conformité avec le droit du travail.

Deel vous aide à garantir que chaque promesse d’embauche que vous envoyez dans le cadre de votre recrutement à l’international soit entièrement conforme aux réglementations locales.

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