Recruteur : tout savoir sur ce métier clé du recrutement

Attirer et recruter les meilleurs talents est un défi pour toute entreprise, en particulier dans le contexte actuel avec un marché du travail international de plus en plus compétitif. C’est là que le recruteur intervient, prenant en charge les tâches chronophages du processus d’embauche pour ne présenter à vos équipes RH et managériales que des candidats qualifiés et triés sur le volet.

Qu’il soit interne ou externe, généraliste ou spécialisé, le recruteur optimise chaque étape du processus d’embauche. Et pour les entreprises recrutant à l’international, Deel intègre cette expertise en facilitant la gestion des embauches tout en assurant leur conformité aux réglementations locales.

Dans cet article, découvrez les différentes facettes du métier de recruteur, les compétences essentielles à maîtriser et les meilleures pratiques pour structurer efficacement un processus de recrutement. C’est parti !

Qu’est-ce qu’un recruteur ?

Un recruteur est un professionnel du recrutement chargé d’identifier, d’évaluer et de placer des candidats sur les postes correspondant aux besoins d’une entreprise.

Les recruteurs – qu’ils soient chasseurs de tête, recruteurs indépendants ou via des plateformes web – font le lien entre les entreprises et les candidats. Leur rôle est de décharger les équipes RH internes de la tâche parfois fastidieuse de rechercher le meilleur talent pour un rôle donné, de trier les CV, analyser les compétences requises, etc. Le recruteur fait le tri et propose un vivier de talent déjà qualifié aux équipes, qui n’ont ensuite plus qu’à se focaliser sur les entretiens d’embauche.

Quelles sont les responsabilités d’un recruteur ?

Un recruteur fait le lien entre les entreprises souhaitant recruter de nouveaux profils et des candidats potentiels. Ses responsabilités sont multiples :

• Sélectionner les meilleurs candidats : le recruteur a pour première mission de chercher et d’attirer les meilleurs candidats possibles pour un poste. Pour cela, ils peuvent publier des offres d’emploi sur diverses plateformes, utiliser des bases de données de jeunes diplômés, ou encore se construire leur propre vivier de talent.
• Faire une première sélection : une fois le pool de candidats identifiés, le recruteur peut faire une première sélection. Pour cela, il va analyser les CV, vérifier les compétences demandées et même effectuer un premier entretien. Le but ? S’assurer que les candidats proposés sont tous conformes aux recherches de l’entreprise pour que les équipes internes perdent le moins de temps possible.
• Faire valoir la marque employeur : le recruteur joue aussi un rôle clé vis-à-vis de l’attractivité de l’entreprise sur le marché du travail. C’est à lui de motiver les candidats et d’assurer que le début du processus de recrutement soit clair, amical, professionnel et adapté au type de profils recherchés.

Quelle est la différence entre un chasseur de tête et un recruteur ?

Le recruteur va s’occuper de plusieurs recherches de profils et créer un vivier de talents adaptés. Le chasseur de tête, quant à lui, va plutôt être ultraspécialisé dans des candidats aux compétences techniques spécifiques ou au niveau hiérarchique élevé.

D’ailleurs, les chasseurs de tête vont souvent contacter des candidats qui ne sont pas en recherche active d’emploi. Leur but est de débusquer les meilleurs talents et de les attirer à l’aide de propositions personnalisées, adaptées à leur profil. C’est un processus méticuleux et parfois onéreux qui est donc réservé à une certaine catégorie bien spécifique d’offres d’emploi.

Le recruteur, lui, va s’occuper de tout type de rôle à remplir. Ils peuvent contacter aussi bien des candidats en recherche active que ceux qui sont simplement ouverts à la discussion. Tout dépend des attentes de l’entreprise.

Quelles sont les différences entre les équipes de ressources humaines et un recruteur ?

Les ressources humaines (RH) sont des équipes internes à l’entreprise qui couvrent de nombreuses fonctions en plus du recrutement. Les RH s’occupent aussi de l’onboarding, de la formation, de la gestion de la paie, de la conformité des contrats de travail, des entretiens annuels des salariés, et bien d’autres… Un recruteur, lui, est spécialisé dans le processus d’embauche. Son seul but est d’attirer les meilleurs talents pour un poste donné.

Les recruteurs travaillent main dans la main avec les équipes RH, qui prennent généralement le relais une fois que ce dernier a transmis sa sélection.

Pour résumer, dans une entreprise en pleine croissance, l’équipe RH gère souvent l’administratif : paie, avantages sociaux, gestion des demandes des employés… Le recruteur, lui, se concentre sur le recrutement : il cherche les bons profils, mène les entretiens et recommande les meilleurs candidats aux RH et aux managers pour leur intégration.

Quels sont les différents types de recruteurs ?

Il existe plusieurs types de métier de recruteur :

• Recruteurs internes: ils sont employés directement par l’entreprise et ne sont chargés que de remplir des postes de cette même entreprise. Ils gèrent l’intégralité du processus de recrutement, de la création des fiches métier aux premiers rendez-vous, promesse d’embauche et onboarding. Ils s’assurent aussi que la nouvelle recrue adhère à la culture d’entreprise et soit bien prise en charge par ses responsables d’équipes.
• Recruteurs externes : ceux-ci peuvent travailler à leur compte ou en cabinet de recrutement. Leur but est d’assister plusieurs entreprises ou organisations dans la recherche de candidats adaptés à un poste donné et à la culture de l’entreprise cliente. Ils ont accès à un large vivier de talent qu’ils peuvent spécialiser en fonction des différentes industries.
• Chasseurs de tête : les chasseurs de tête ne travaillent que sur des postes à fort impact hiérarchique ou sur des compétences ultraspécialisées. Ils peuvent, entre autres, sourcer des candidats qui ne sont pas en recherche active de travail.
• Recruteurs sous contrat : ce sont des consultants qui assistent une entreprise pendant une courte période sur leurs besoins de recrutement.
• Recruteurs techniques : ce sont des recruteurs spécialisés dans certaines compétences, comme le développement web, l’ingénierie ou la santé. Ils possèdent d’excellentes compétences techniques et sont capables de s’adapter aux besoins ultra-spécifiques d’une entreprise.

Recruteurs internes vs recruteurs externes

Avoir un recruteur en interne est particulièrement utile si vous recrutez en permanence de nouveaux candidats. Ils seront alors spécialisés dans les besoins spécifiques de l’entreprise, sa culture et les processus internes d’embauche et d’onboarding. Cela favorise aussi la création d’une relation solide entre le recruteur – et donc l’entreprise – et le candidat.

Les recruteurs externes, par contre, sont utiles si votre entreprise n’a que des besoins d’embauche sporadiques, qui ne nécessitent pas le versement d’un salaire à temps plein pour le recruteur. C’est une solution flexible et adaptable en fonction de vos besoins.

Recruteurs spécialisés vs recruteurs plus généralistes

Faire appel à des recruteurs spécialisés (qui coûtent généralement plus cher qu’un recrutement classique) est utile si votre entreprise recherche des compétences spécifiques, comme en IT ou dans le secteur du médical.

Un recruteur plus généralisé pourra quant à lui assister sur le recrutement de plusieurs types de postes et de fonctions.

Recruteurs permanents vs conseillers en recrutement

Les recruteurs mandatés par une société de conseil seront utiles à toute entreprise ayant un besoin sporadique, mais intense, de recrutement. Par exemple, l’ouverture d’une nouvelle filiale ou tout changement organisationnel méritant une restructuration interne peut nécessiter de faire appel à un recruteur en mission contractuelle d’une durée de 6 mois, par exemple.

En revanche, avoir une équipe de recruteurs permanents n’est utile que si vous êtes une entreprise d’une certaine taille, avec des besoins réguliers de nouvelles embauches.

Quelques exemples de recruteurs en action

Chez Deel, la stratégie de recrutement repose sur une approche efficace où différents types de recruteurs interviennent à chaque étape du processus d’embauche :

Les recruteurs « full stack » gèrent l’ensemble du cycle de recrutement, de la recherche de candidats aux entretiens, en passant par la gestion du pipeline et la collaboration avec les équipes internes.

Les « outbound sourcers » se concentrent sur les recrutements en volume, notamment dans l’ingénierie. Leur rôle est d’identifier et de contacter des talents pour un premier échange avant de les transmettre aux managers.

Les recruteurs généralistes ne se chargent pas directement du sourcing, mais assurent la gestion et la coordination des candidats tout au long du processus de recrutement.

Quels sont les avantages d’un recruteur pour une entreprise ?

Passer par un recruteur peut avoir de nombreux avantages pour une entreprise :

• Économies de coût et de temps : en identifiant, pré sélectionnant et proposant des candidats adaptés au poste, le recruteur fluidifie le processus de recrutement et libère du temps aux managers. Il aide aussi à limiter les coûts liés aux postes vacants et à la perte de productivité.
• Accès à un vivier de talent : les viviers de talent ne sont pas si faciles à constituer, surtout si vous recherchez des profils ou des expertises bien spécifiques. Le recruteur vous aide à accéder à toute une liste de profils auxquels vous n’auriez pas forcément accès sans leur aide. Ils peuvent aussi contacter des candidats qui ne sont pas en recherche active de poste.
• Meilleur matching candidat-entreprise : en utilisant des entretiens structurés, des évaluations de compétences et un screening rigoureux, le recruteur s’assure que les nouveaux embauchés correspondent au poste et à la culture de l’entreprise. Cela limite le turnover et favorise une intégration réussie.
• Excellente représentation de la marque employeur : le recruteur représente l’entreprise lors du processus de recrutement. C’est à eux de rendre l’entreprise attractive sur le marché de l’emploi afin d’attirer les meilleurs talents.
• Flexibilité et adaptation aux besoins de l’entreprise : les recruteurs permettent aux entreprises d’accélérer ou de ralentir les embauches en fonction de leur croissance ou des besoins saisonniers, sans surcharger les équipes RH internes.

La fiche de poste du métier de recruteur

La fiche de poste d’un recruteur intègre souvent les responsabilités suivantes :

• Sélection des talents : identification des candidats qualifiés grâce à des jobboards, les réseaux sociaux, LinkedIn, du networking ou du contact en direct.
• Présélection et entretiens : analyse des CV, réalisation d'entretiens d’embauches, évaluation des compétences des candidats, de leur expérience et de leur correspondance avec la culture d’entreprise.
• Collaboration avec les managers: le recruteur doit travailler en étroite collaboration avec les managers afin d’identifier les compétences requises pour le poste et piloter le processus de sélection.
• Marque employeur et expérience candidat : représenter l’entreprise de manière positive, assurer une expérience candidat fluide et renforcer l’attractivité de l’employeur.
• Gestion d’un vivier de talents : construire et entretenir un pipeline de candidats potentiels pour anticiper les besoins futurs en recrutement.

Quelles sont les compétences essentielles de tout bon recruteur ?

Un bon recruteur doit faire preuve de compétences techniques et relationnelles. Il doit savoir attirer les talents, gérer efficacement les processus de recrutement et créer des relations solides avec les candidats et les employeurs.

Compétences techniques

Un bon recruteur doit avoir quelques compétences techniques indispensables, comme :

• Maîtrise des outils de recrutement : un recruteur doit être adepte dans l’utilisation de logiciels de recrutement (ATS), les jobboards et autres plateformes de sourcing pour identifier les talents, gérer les candidatures et suivre l’avancement des recrutements de manière efficace.
• Organisation : gérer plusieurs recrutements en parallèle, planifier des entretiens, respecter les délais et jongler avec des priorités concurrentes tout en maintenant un suivi rigoureux.
• Négociation : trouver un équilibre entre les attentes salariales des candidats et les budgets de l’entreprise afin d’aboutir à des offres attractives et satisfaisantes pour les deux parties.

Compétences relationnelles

Un bon recruteur doit avoir les soft skills suivantes :

• Une bonne communication : un recruteur compétent doit pouvoir échanger facilement avec une multitude de candidats, que ce soit via mail, téléphone ou des rendez-vous physiques. Il doit pouvoir communiquer de façon claire et efficace les attentes de chaque poste, le déroulé du processus du recrutement et les atouts de la marque employeur.
• Un bon relationnel: un recruteur doit savoir créer une relation de confiance avec les candidats et savoir être le lien entre prospects et management. Le but ? Développer des relations à long terme et une bonne entente qui favorise la fidélité des recrutements.
• Une écoute attentive : le recruteur doit être capable de comprendre les attentes du candidat afin de comprendre s’il est fait pour le poste ou non. Il faut savoir matcher chaque talent avec la meilleure opportunité.

Quels outils et technologies les recruteurs utilisent-ils ?

Le recrutement moderne utilise de nombreux outils et technologies pour sourcer les meilleurs candidats, trier les CV et préparer les rendez-vous.

• Systèmes de suivi des candidatures (ATS) : ces logiciels permettent de gérer les candidatures, stocker les informations des candidats et suivre chaque étape du recrutement. Ils automatisent aussi le tri des CV, ce qui réduit la charge administrative des équipes et accélère le processus d’embauche.
• Jobboards: des plateformes comme Indeed, Glassdoor ou Monster permettent de publier des offres d’emploi, d’accéder à un large vivier de talent et d’analyser la performance des annonces pour ajuster les stratégies de recrutement.
• Réseaux sociaux: LinkedIn est l’outil le plus populaire pour sourcer des candidats, discuter avec eux ou contacter ceux qui ne sont pas en recherche active de nouvel emploi. D’autres plateformes comme X (ex-Twitter), Facebook ou Instagram peuvent aussi être utilisées pour renforcer la marque employeur et attirer des talents.
• Outils d’évaluation: des solutions comme HackerRank ou SHL aident à tester les compétences techniques, cognitives ou comportementales des candidats, afin de s’assurer qu’ils correspondent aux exigences du poste avant d’aller plus loin dans le processus.
• Outils d’emailing: des plateformes comme MailChimp ou HubSpot permettent aux recruteurs de mener des campagnes d’emailing ciblées, entretenir la relation avec des candidats passifs et automatiser les suivis pour maintenir leur engagement sur le long terme.
• Outils d’analyse de données : ces outils facilitent la mise en place du suivi d’indicateurs clés du recrutement (temps d’embauche, coût par recrutement, taux de conversion des candidats…).

Quels sont les principaux défis des recruteurs ?

Les recruteurs font face à de nombreux défis qui pourraient avoir un impact sur leur capacité à recruter les meilleurs talents.

Les défis courants liés au recrutement

• La pénurie de talent : trouver des candidats qualifiés n’est pas toujours évident, en particulier dans les secteurs concurrentiels à forte demande, ou si vous cherchez à recruter une compétence très spécifique.
• Compétition élevée : le marché du travail est de plus en plus compétitif, en particulier quand il s’agit d’attirer des talents avec des compétences rares. Certaines entreprises misent tout sur leur marque employeur, tandis que d’autres peuvent se différencier avec des avantages sociaux, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ou le fait de pouvoir faire du télétravail plusieurs fois par semaine.
• Attentes irréalistes : des exigences trop élevées en matière de qualifications, d’expérience ou de rémunération peuvent ralentir le processus de recrutement. Les recruteurs doivent accompagner les entreprises en leur fournissant des données marché et en ajustant les attentes pour favoriser des embauches plus efficaces.
• Évolution des technologies : l’avancée rapide des technologies de recrutement, qu’il s’agisse de système ATS ou d’IA de recrutement, nécessite une mise à jour constante des compétences des recruteurs.
• Engagement des candidats : un processus de recrutement long ou mal rodé peut vous faire perdre des candidats en cours de route. C’est pour cela qu’il faut investir du temps dans la communication avec les potentielles recrues ou leur proposer de donner leur feedback après chaque étape du processus. L’important étant de maintenir un lien pour conserver l’intérêt des candidats.

Le respect des réglementations légales

Le respect du droit du travail local et la bonne conformité aux textes de loi représentent un autre défi, et non des moindres, pour les recruteurs. En France, ils doivent comprendre et adhérer au Code du travail, qui interdit entre autres toute discrimination ; et assurer la traçabilité de toutes les étapes du processus. Offres d’emploi, candidatures et compte rendus de chaque rendez-vous doivent être conservés afin d’être présentés en cas de contrôle.

Le rôle des recruteurs dans la construction d’un vivier de talents stratégique

Les recruteurs jouent un rôle important dans le recrutement et la construction de candidats qualifiés pour alimenter un vivier de talent. Pour cela, deux méthodes sont à privilégier :

• PME ou TPE : lorsqu’une entreprise ne dispose pas d’une équipe dédiée à l’acquisition de talents, les recruteurs prennent en charge cette mission stratégique. Ils repèrent et maintiennent le contact avec des candidats passifs en vue de futures opportunités.
• Engagement proactif des talents : grâce à leur réseau, aux réseaux sociaux et aux communautés professionnelles, les recruteurs créent des liens avec des profils qualifiés en amont du recrutement. Résultat : un vivier de candidats préqualifiés, prêt à être mobilisé dès qu’un poste s’ouvre.

Quels sont les KPI de recrutement à suivre pour évaluer le succès d’une stratégie d’embauche ?

Il existe plusieurs indicateurs clés (KPI) à suivre pour analyser l’efficacité et la qualité de sa stratégie de recrutement :

• Temps de recrutement (Time-to-fill) : le délai entre la publication d’une offre et l’acceptation du poste par un candidat. Un temps court indique que la stratégie de recrutement est efficace, tandis qu’un délai trop long peut indiquer des difficultés de sourcing ou de sélection.
• Qualité des embauches : évaluer la pertinence des recrutements en analysant la performance des nouveaux employés, leur taux de rétention et les retours des managers.
• Source des candidats : identifier les canaux de recrutement les plus performants. Est-ce la cooptation ? Les jobboards ? Les réseaux sociaux ou les viviers de talent préexistants ?
• Taux d’acceptation des offres d’emploi: mesurer le pourcentage d’offres acceptées par les candidats. Un taux faible peut signaler un écart entre les attentes des talents et les conditions proposées (salaire, missions, processus de recrutement).
• Satisfaction des candidats: recueillir les retours sur l'expérience du candidat peut aider à améliorer la communication, la transparence et l’attractivité du processus de recrutement.
• Diversité au sein du recrutement : suivre la diversité des candidats recrutés permet de limiter les biais de recrutement et la discrimination.

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• Faciliter la gestion de la paie et des avantages sociaux, en bonne conformité avec les législations locales ;
• Accompagner les employés avec la fourniture de matériel, des formations et une assistance RH continue.

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