Rétention des talents : 8 stratégies pour les entreprises à l’international

Le travail à distance et les recrutements à l’international ont explosé, et avec eux la recherche de candidats pour de nombreux rôles. Mais la question difficile de la rétention des meilleurs talents se pose pour les responsables RH et les dirigeants, en raison d’un marché mondial extrêmement compétitif.

Un fort taux de rotation du personnel peut impacter négativement les résultats financiers d’une entreprise, augmenter les coûts de recrutement, et réduire la productivité globale des équipes. C’est pourquoi, en 2023, près de deux tiers des responsables RH ont donné la priorité à la rétention des talents plutôt qu’à leur acquisition.

Si vous souhaitez améliorer vos taux de rétention en 2024, ce guide créé par Deel sur les stratégies de rétention des talents est fait pour vous.

Comprendre la rétention des employés

La rétention des employés correspond à l’objectif de conserver les employés talentueux et expérimentés au sein d’une organisation afin de favoriser la stabilité, augmenter la productivité, minimiser les coûts de recrutement, et conduire à un succès commercial à long terme.

Optimiser la rétention des employés présente plusieurs avantages pour les résultats financiers de l’entreprise. Par exemple, un faible taux de rotation du personnel réduit les coûts liés au recrutement. Il réduit également les coûts d’intégration, améliore la productivité grâce à une équipe expérimentée, et renforce la relation avec les clients. De plus, la rétention des employés permet de diminuer les coûts de formation et de développement.

La rétention des talents est particulièrement importante dans un contexte international où le vivier de talents est considérablement plus vaste, offrant aux employeurs un accès à des compétences et expertises diversifiées, ce qui favorise l’innovation au sein de l’entreprise. Adopter une approche proactive pour retenir des employés offre un avantage compétitif dans un marché international, marqué par des défis culturels et économiques.

Facteurs influençant la rétention des employés

Les employeurs qui souhaitent donner la priorité à la rétention des employés doivent se concentrer sur quelques facteurs lors de l’élaboration de stratégies d’amélioration, tels que :

• Une culture d’entreprise positive et inclusive, qui favorise un sentiment d’appartenance et d’engagement ;
• Un processus d’intégration efficace et fluide qui garantit que les nouveaux employés se sentent bien accueillis et prêts pour leur poste ;
• Une rémunération compétitive et des avantages sociaux pertinents, qui attirent et fidélisent les meilleurs talents ;
• La flexibilité et le respect de la vie personnelle des employés, augmentant au passage l’expérience collaborateur et réduisant l’épuisement professionnel ;
• Des programmes de mise en valeur des employés qui reconnaissent et récompensent leurs contributions. Un salarié qui se sent valorisé a tendance à être plus fidèle à son employeur ;
• Des opportunités de développement professionnel et personnel, avec une trajectoire de carrière claire, encourageant les employés à s’investir dans leur avenir au sein de l’entreprise ;
• Un leadership bienveillant et efficace, qui encourage une solide relation de confiance.

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8 stratégies pour améliorer la rétention des talents dans votre organisation

Avec l’engagement des employés, la rétention doit rester une priorité pour les entreprises du monde entier. Pour atteindre les objectifs liés à la réduction du turnover, les organisations internationales doivent envisager différentes stratégies de rétention. En voici huit.

1. Découvrir les raisons du turnover

La première étape pour améliorer la rétention des employés est de découvrir les raisons du turnover. Commencez par identifier les facteurs qui influencent la décision d’un employé de rester dans l’entreprise ou de partir : on peut les appeler facteurs organisationnels (liés à l’entreprise) ou facteurs personnels (liés à la vie personnelle des employés).

Les facteurs organisationnels incluent des problèmes courants tels qu’une rémunération trop basse ou des écarts de rémunération injustifiés, des opportunités d’évolution limitées ou un environnement de travail peu favorable. Parfois, des problèmes personnels contribuent également au turnover. Par exemple, des objectifs de carrière qui évoluent, des circonstances personnelles (déménagement), ou la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Les ressources humaines peuvent utiliser divers outils, comme les questionnaires et des entretiens de départ, pour découvrir ces facteurs, obtenir des informations sur la satisfaction des employés et mieux comprendre leurs raisons de partir. C’est en identifiant les points de déclenchement que vous pouvez identifier les domaines à améliorer.

Des réunions individuelles régulières offrent également une valeur ajoutée. Elles permettent aux équipes RH d’identifier de manière proactive les préoccupations des employés actuels et de mettre en œuvre des changements pour améliorer la rétention. Avec les divers outils SIRH disponibles en ligne, planifier ces rendez-vous à travers différents fuseaux horaires est d’une simplicité enfantine.

2. Investir dans le bien-être des employés

Les entreprises à l’international travaillent avec une main-d’œuvre diversifiée, car elles recrutent des employés partout dans le monde. L’expérience d’intégration du nouveau collaborateur doit être équitable et engageante pour tous les employés, quel que soit leur lieu de travail, et les attentes des managers concernant le rôle et les performances doivent être claires dès le début.

La création d’un programme d’intégration bien structuré dans le processus de recrutement aide les nouvelles recrues à s’adapter à leur nouveau rôle au sein de votre entreprise. Ces programmes d’onboarding instaurent un sentiment d’appartenance assez rapidement, et permettent de créer un certain engagement envers l’entreprise. Cependant, il n’existe pas de méthode universelle pour une intégration efficace. Adapter le processus pour répondre aux besoins des employés dans différentes régions contribue grandement à ce que chacun se sente valorisé.

Une approche plus inclusive aide à retenir les talents en promouvant une culture d’entreprise unifiée, renforçant les valeurs de l’entreprise et assurant un engagement des collaborateurs renforcé envers les objectifs de l’entreprise.

3. Optimiser la rémunération et les avantages

Une rémunération intéressante et des avantages pertinents sont essentiels pour la rétention des employés. C’est un avantage qui garantit que tous les collaborateurs sont équitablement rémunérés, récompensés pour leurs efforts et contributions.

Lors de l’optimisation des rémunérations et des avantages pour une équipe à l’international, les premiers réflexes doivent être de prendre en compte les dynamiques du marché local, le coût de la vie et la norme de l’industrie. Avec une évaluation approfondie de ces éléments, les équipes RH peuvent proposer des packages de rémunération et primes compétitifs, qui attirent les meilleurs talents et réduisent le risque de perdre des employés qualifiés au profit de la concurrence.

Les avantages attractifs sont tout aussi importants. Mais il faut s’assurer qu’ils sont adaptés aux besoins et aux attentes des travailleurs de chaque région. Par exemple, la couverture santé, les plans d’épargne-retraite et les initiatives visant à équilibrer vie professionnelle et vie privée doivent être en accord avec les réglementations locales et les préférences culturelles.

Il existe différentes options pour calculer la rémunération. On peut commencer par la baser sur les salaires locaux, sur l’emplacement du siège social, ou encore sur la performance.

4. Améliorer les relations employés-managers

La qualité de la relation qu’entretient un employé avec son manager peut avoir un impact significatif sur sa satisfaction au travail et sur sa décision de rester dans l’organisation. Gérer une équipe à l’international demande un effort supplémentaire pour maintenir le contact avec les membres de l’équipe à distance et s’assurer qu’ils se sentent impliqués et valorisés.

Les outils de communication facilitent des dialogues plus ouverts et fréquents entre les employés et leurs superviseurs. Dans les bonnes pratiques, on peut citer les réunions régulières en one-to-one et les espaces de discussion internes sur les plateformes numériques (messageries, etc.).

Il est également important de former les managers aux compétences en leadership et en relations interpersonnelles afin de comprendre les besoins de leur équipe. Par exemple, former les managers à donner un feedback constructif peut améliorer la communication interne.

5. Encourager l’évolution professionnelle

Certains experts de l’industrie, comme John O’Grady, fondateur et PDG de O’Grady Leadership Consulting, suggèrent que les employeurs devraient prioriser l’évolution des employés plutôt que leur performance. Ils soutiennent que des perspectives d’évolution encouragent une vision tournée vers l’avenir, favorisent le sentiment de sécurité et améliorent le succès de l’entreprise à long terme.

Lorsque les employés se voient offrir activement un avenir au sein de l’organisation, ils sont plus enclins à s’investir dans la réussite à long terme de l’entreprise. Offrir des opportunités de développement professionnel, telles que des ateliers, des cours et des programmes de formation et de mentorat, est une manière efficace de promouvoir le développement professionnel et d’améliorer les compétences et le savoir-faire des employés — mais ce n’est pas la seule.

Mettre en avant le développement de carrière et proposer des formations supplémentaires indique également que l’organisation valorise les travailleurs à distance et est prête à investir dans leur avenir. D’autres stratégies, telles que les évaluations de performance régulières, offrent une opportunité de donner un retour d’expérience collaborateur constructif et de s’assurer que les employés évoluent dans une direction positive.

6. Prioriser la flexibilité

Faire de la flexibilité une priorité va bien au-delà de la simple rétention des salariés. C’est également un enjeu majeur, très recherché par les candidats à travers le monde. Dans un environnement de travail dynamique comme celui d’aujourd’hui, les individus qualifiés accordent de plus en plus d’importance à la possibilité de travailler en horaire flexible pour équilibrer leur vie personnelle et professionnelle. La relocalisation est une autre option à envisager lors de la constitution d’une main-d’œuvre internationale mobile.

Offrir des horaires de travail flexibles et des possibilités de relocalisation a encore plus de sens lorsque l’on travaille avec des équipes internationales où les employés sont répartis sur plusieurs fuseaux horaires et villes ou pays. En offrant cette flexibilité, l’entreprise montre son engagement envers la qualité de vie des employés, leur permettant d’ajuster leurs conditions de travail en fonction de leur situation.

La flexibilité est une stratégie à double avantage. Elle contribue à la fidélisation des talents en favorisant la satisfaction au travail et la loyauté, tout en attirant de nouveaux talents qui privilégient ce type de conditions de travail.

7. Mettre en œuvre une stratégie de gestion du changement

Avec l’augmentation des connexions à travers le monde, la montée du travail à distance (surtout depuis la pandémie) et la digitalisation des outils, le monde du business évolue rapidement. Toutes les entreprises peuvent bénéficier d’une stratégie de gestion du changement pour simplifier la mobilité internationale. Les startups en forte croissance et les grandes entreprises en pleine transformation numérique sont particulièrement bien placées pour tirer parti de cette stratégie.

Le changement est inévitable, et les employés ont besoin de soutien et d’encouragement pour faciliter les transitions de manière fluide et efficace. Des stratégies efficaces de gestion du changement qui mettent l’accent sur une communication claire, l’empathie et la confiance permettent aux leaders de répondre aux préoccupations et de donner une direction à leur entreprise.

Un leadership fort atténue l’incertitude qui accompagne le changement et contribue à un environnement de travail positif (et à une amélioration de la rétention des employés).

8. Créer un environnement sûr

Créer un environnement de travail sûr, à la fois physiquement et psychologiquement, est essentiel pour retenir les employés. Prioriser la sécurité psychologique améliore la satisfaction des employés et contribue à une culture d’entreprise saine.

Lorsqu’un employé se sent à l’abri du jugement, du harcèlement ou de la discrimination, il est plus susceptible de partager ses idées et de fournir des retours constructifs (même à ses managers). Une communication ouverte favorise de meilleurs processus décisionnels tout en encourageant la confiance au sein des organisations.

Petits conseils pour atteindre vos objectifs : privilégiez une communication claire, appliquez les protocoles de sécurité et encouragez une culture de respect et d’inclusivité pour créer un environnement de travail sûr.

Comment mesurer la rétention d’employés ?

Mesurer la rétention des employés ne se limite pas aux taux de turnover et de rétention. Cela inclut tout un panel de métriques et d’indicateurs qui offrent une vision plus complète de la capacité de l’organisation à retenir sa main-d’œuvre.

Voici des exemples de ces indicateurs :

• Taux d’ancienneté : la durée moyenne pendant laquelle les employés restent dans l’entreprise indique les tendances globales de rétention.
• Prédictions de risque de départ : utilisez des données pour déterminer quels employés sont les plus susceptibles de partir bientôt et intégrez des efforts proactifs pour les retenir.
• Données d’engagement : les enquêtes et les feedbacks des employés aident à évaluer la satisfaction au travail, l’expérience collaborateur et la motivation.
• Taux de promotion : la fréquence à laquelle les employés sont promus au sein de l’organisation indique les opportunités de plans de carrière et de mobilité interne.
• Raisons du turnover : les entretiens de départ révèlent les raisons pour lesquelles les employés quittent l’entreprise, mettant en lumière les faiblesses dans la stratégie de rétention.

La segmentation permet une compréhension approfondie des différents groupes d’employés, permettant ainsi aux équipes RH et aux recruteurs d’adapter les stratégies de rétention en fonction de leurs besoins et préférences uniques.

Mettre en œuvre des stratégies de rétention efficaces demande du temps et des efforts. Les technologies RH aident à suivre et analyser efficacement ces données. Elles permettent aux organisations de prendre des décisions fondées sur les données, d’améliorer les stratégies de rétention des employés et d’optimiser la gestion globale de la main-d’œuvre. On ne va pas parler de « guerre des talents », mais le monde du travail change, et il faut savoir s’adapter.

Deel : la technologie RH au service de la rétention des employés

Les programmes de rétention complexes sont souvent perçus comme LA solution pour réduire un turnover élevé. Pourtant, il est essentiel de reconnaître le rôle des managers dans la création d’un environnement de travail positif. Des relations significatives avec les employés sont tout aussi importantes, voire plus, que d’autres efforts pratiques de rétention dans une entreprise internationale.

Deel est une plateforme RH robuste qui s’intègre à d’autres outils RH et de gestion de la paie à l’échelle internationale. La solution Deel permet aux managers et aux équipes RH de simplifier le processus de rétention et d’obtenir des informations précieuses sur les métriques de rétention. Elle propose une gamme de fonctionnalités adaptées, comme l’intégration des nouveaux employés, les réunions en one-to-one et la gestion des talents et des avantages. C’est donc un partenaire de choix pour aider à retenir les employés dans une entreprise internationale.

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