Qu’est-ce que le risque de requalification ?

En France, depuis la réforme de 2008 facilitant la création du statut d’auto-entrepreneur avec la mise en place d’un régime simplifié, le nombre de travailleurs indépendants a considérablement augmenté. Cet essor des contrats de prestation de services s’est aussi accompagné d’une hausse des cas de salariat déguisé, c’est-à-dire lorsqu’un lien hiérarchique s’établit entre le prestataire et le donneur d’ordre. Cette situation engendre alors un risque de requalification du contrat, requalification pouvant déboucher sur une sanction sévère de la part des juges à l’égard de l’entreprise cliente.

Dans cet article, nous vous proposons d’explorer les contours juridiques de la requalification d’un contrat de prestation de services en contrat de travail. Nous vous livrons également quelques conseils pour éviter la requalification, notamment en passant par une solution telle que Deel : nous nous assurons pour vous de la bonne qualification des travailleurs.

Qu’est-ce que la requalification du contrat de travail ?

La requalification du contrat de travail a lieu lorsqu’une entreprise fait appel à un travailleur indépendant, alors que les conditions d’exercice réelles de la mission proposée relèvent plutôt du salariat — sans que le travailleur ait accès aux protections sociales inhérentes au statut de salarié.

En France, le code du travail permet de déterminer si un individu relève du statut de travailleur indépendant ou de salarié. C’est principalement l’existence d’un lien de subordination entre le prestataire et le donneur d’ordre qui différencie un contrat de travail d’un contrat de prestation de services.

Ainsi, si des indices révèlent l’absence d’autonomie du travailleur indépendant, l’employeur peut faire face à des conséquences légales importantes. C’est ce qu’on appelle le risque de requalification.

Risque de requalification : que dit la loi ?

La législation française prévoit un cadre général pour distinguer un contrat de prestation de services d’un contrat de travail, mais elle ne donne pas de définition précise de ce dernier. La décision de requalifier un contrat repose sur le conseil de prud’hommes, qui a les compétences pour juger si une relation contractuelle relève ou non du salariat.

Contrat de travail vs. contrat de prestation de services

Dans un premier temps, il est nécessaire de comprendre ce qui distingue le salarié d’un travailleur indépendant sur le plan contractuel. Bien qu’il n’en donne pas de définition exacte, le code du travail français précise tout de même les critères déterminants d’un contrat de travail, à savoir les trois éléments suivants :

• une prestation de travail ;
• une rémunération sous forme de salaire ;
• un lien de subordination.

Ainsi, un contrat de travail existe dès lors qu’un salarié s’engage à travailler, en échange d’une rémunération, pour le compte et sous la direction d’un employeur. Le lien de subordination est l’élément clé distinguant le contrat de travail du contrat de prestation de services. Un salarié ne peut refuser les tâches demandées par son employeur, tandis que le prestataire indépendant peut accepter ou refuser une mission proposée par un donneur d’ordre.

De plus, le salarié a généralement une obligation de moyen. Cela signifie qu’il s’engage à faire son possible pour remplir les obligations prévues au contrat dans les règles de l’art, mais qu’il lui est possible de ne pas atteindre ses objectifs. À l’inverse, l’indépendant a une obligation de résultat : il s’engage à atteindre les résultats attendus, en étant libre de choisir les moyens par lesquels il va réaliser ses missions.

La présomption de non-salariat

Le code du travail définit une présomption de non-salariat pour les travailleurs indépendants immatriculés à l’un des registres suivants : registre du commerce et des sociétés, répertoire des métiers, registre des agents commerciaux, registre des entreprises de transport routier de personnes.

Cela signifie que ces prestataires ne doivent pas être liés par un contrat de travail avec le donneur d’ordre dans l’exécution de leur activité. Cependant, la présomption de non–salariat ne suffit pas à certifier la validité d’un contrat de prestation de services. En effet, même si l’auto-entrepreneur remplit toutes les conditions d’inscription et d’immatriculation de son activité, le risque de salariat déguisé existe tout de même. Ainsi, cette présomption d’indépendance peut être renversée si des preuves sont apportées, notamment l’existence d’un lien de subordination entre le prestataire et l’entreprise qui fait appel à ses services.

C’est pourquoi, concernant le risque de requalification, le conseil de prud’hommes fonde toujours ses décisions sur les conditions réelles d’exercice de l’activité, et non sur la qualification donnée par les parties dans le contrat.

Le lien de subordination : un critère déterminant

Le lien de subordination demeure central dans le risque de requalification. La jurisprudence rappelle que celui-ci est caractérisé par « l’exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné », d’après la Cour de cassation — pourvoi n° 94-13187.

Pour vérifier l’existence d’un lien de subordination entre le prestataire et le donneur d’ordre, le juge du conseil de prud’hommes va ainsi examiner un certain nombre d’indices :

• l’exercice d’une autorité par l’employeur ;
• la dépendance économique du prestataire ;
• la répartition des risques de l’activité ;
• l’intégration du prestataire dans un service de l’entreprise.

Qui peut demander la requalification du contrat ?

La requalification du contrat de prestation de services en contrat de travail peut être demandée par :

• le travailleur indépendant lui-même, en saisissant le conseil de prud’hommes ;
• l’administration (par exemple : un inspecteur du travail, l’Urssaf, les services fiscaux), en saisissant le procureur de la République.

Si les faits sont avérés, le juge peut alors appliquer la requalification du contrat de prestation de services en contrat de travail. Il s’agit d’une sanction sévère pour l’employeur car elle engendre des conséquences significatives.

Quelles sont les conséquences d’une requalification pour l’employeur ?

Le risque de requalification n’est pas anodin pour les entreprises. Celles-ci s’exposent à des sanctions financières et juridiques importantes en cas de mauvaise qualification des travailleurs.

Les conséquences financières

En cas de requalification du contrat, l’employeur peut faire face à certaines sanctions financières afin de compenser les droits non respectés du prestataire indépendant :

• Des rappels de salaires. L’employeur est tenu de verser les salaires que le travailleur aurait dû percevoir s’il avait été correctement classé comme salarié. Cela peut également inclure des primes et autres avantages sociaux prévus par la convention collective, ainsi que le paiement des heures supplémentaires et le versement des indemnités de congés payés.
• Le versement d’indemnités de licenciement. Lorsque la requalification mène à la fin du contrat, l’employeur peut être obligé de verser des indemnités de rupture pour licenciement abusif.
• La régularisation des cotisations sociales. Si le prestataire indépendant est requalifié en salarié, l’entreprise doit alors régulariser sa situation auprès de l’URSSAF et payer les cotisations sociales non versées, telles que l’assurance maladie, la retraite, le chômage, ainsi que les contributions à la Sécurité sociale.
• Des rappels de charges fiscales. L’employeur peut également être dans l’obligation de régulariser les charges fiscales liées à l’emploi d’un salarié, comme les contributions patronales non payées.

Les conséquences juridiques

En plus des conséquences financières, l’employeur s’expose à des sanctions pénales importantes en ayant recours à un « faux indépendant » :

• Sanctions vis-à-vis de l’URSSAF. Si l’entreprise n’a pas respecté ses obligations de déclaration à l’URSSAF, elle est passible de sanctions administratives incluant des redressements de cotisations et des majorations de retard pour toute la durée de la relation de travail.
• Condamnation aux prud’hommes. Lorsque le prestataire saisit le conseil de prud’hommes et voit son contrat requalifié par les juges, l’employeur risque une condamnation. Cela peut se traduire par des dommages et intérêts pour préjudice moral, ainsi que des pénalités pour non-respect des règles du droit du travail.
• Sanctions pour travail dissimulé. Si l’entreprise est soupçonnée de travail dissimulé ou de fraude, elle risque une enquête des autorités compétentes pouvant mener à un redressement fiscal et à des sanctions pénales.
• Peine d’emprisonnement. Dans les cas les plus graves, la sanction peut aller jusqu’à 3 ou 5 ans d’emprisonnement avec une amende de 75 000 € si la victime est mineure, vulnérable ou dépendante.
• Restrictions professionnelles. L’employeur pourra également se voir interdire l’exercice de certaines professions ou encore l’accès aux marchés publics.

En France, les risques pour les entreprises en cas de qualification erronée, qu’elle soit volontaire ou non, sont donc conséquents. Il incombe à l’employeur de respecter les critères de la relation de travail avec un indépendant et de s’assurer que ses conditions d’exercice sont conformes à la jurisprudence.

Comment éviter le risque de requalification ?

Éviter la requalification est un enjeu de taille pour toutes les entreprises qui souhaitent travailler avec des indépendants tout en respectant la législation. Quelques bonnes pratiques peuvent être mises en œuvre pour prévenir le risque de requalification et ainsi éviter de mettre l’entreprise en difficulté.

Vérifier que le prestataire est immatriculé

La première chose à faire avant d’embaucher un indépendant est de s’assurer qu’il est bien enregistré au Registre du commerce et des sociétés (RCS) ou à la Chambre des métiers et de l’artisanat. L’immatriculation du prestataire induit une présomption d’indépendance, diminuant ainsi le risque de requalification. Il est également conseillé de vérifier qu’il propose ses services à plusieurs clients afin d’éviter toute dépendance économique.

Rédiger un contrat clair et précis

Il est nécessaire de préciser clairement dans le contrat de prestation de services que le travailleur indépendant peut accomplir ses missions en toute autonomie avec une obligation de résultat, et non une obligation de moyen. Il faut souligner de manière explicite qu’il peut organiser ses missions comme il l’entend, sans aucun rapport d’autorité avec son employeur. Le contrat peut inclure une clause précisant que l’autoentrepreneur gère ses horaires et son organisation de manière autonome, sans être intégré dans un quelconque service de l’entreprise.

S’assurer de l’indépendance du prestataire dans la réalisation de ses missions

Au-delà de la rédaction du contrat, l’entreprise doit maintenir une distance hiérarchique et veiller à ce que son prestataire garde son autonomie tout au long de ses missions. Rappelons que le conseil de prud’hommes évalue la nécessité de requalifier un contrat en se basant sur l’exercice réel des fonctions du prestataire. Ainsi, il ne doit pas y avoir de directives quotidiennes ni de supervision de la part de l’employeur.

Éviter d’intégrer le prestataire dans l’organisation

Pour éviter tout risque de requalification, le prestataire indépendant ne doit pas être intégré dans un service de l’entreprise cliente ni dans les processus internes. À titre d’exemple, il ne doit pas avoir de bureau permanent au sein de l’entreprise ni participer aux réunions internes, sauf si celles-ci sont directement liées à ses missions. Dans le cas inverse, les juges pourraient y voir un indice de subordination.

Se rapprocher de l’URSSAF

Au moindre doute sur la relation de travail avec un prestataire, et pour sécuriser la situation, les entreprises peuvent prendre contact avec l’URSSAF pour entamer une procédure de rescrit social. Ce dispositif permet d’interroger l’URSSAF sur l’application de la législation concernant la nature du lien entre l’entreprise et le prestataire. Si le statut indépendant est validé, l’entreprise est ainsi protégée d’un point de vue juridique.

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