La gestion RH chez Netflix : Comment sont gérés les entretiens de performance ?

« Ta dam »… Qui peut penser à Netflix sans avoir directement ce son dans la tête ? C’est la signature sonore de l’entreprise, devenue aussi emblématique que le rugissement du lion de la MGM ou la fanfare de la 20th Century Fox.

Cet élément différenciant, Netflix le cultive dans bien plus que son marketing. C’est l’ADN de sa stratégie d’entreprise et de ses stratégies RH.

Avec plus de 14 000 employés répartis sur plus de six continents, et de nombreux films et séries primés, il n’est pas surprenant que Netflix accorde une attention particulière à la fidélisation et à la performance de ses talents.

Alors, que peut-on apprendre de leur approche RH, en particulier de leurs pratiques d’évaluation des performances ? Et comment Deel peut-il vous aider à mettre en place des politiques RH similaires ? Suivez le guide !

Netflix s’est rapidement affranchie des entretiens annuels de performance classique, souvent source de stress pour les collaborateurs et pour les managers. À la place, l’entreprise a mis en place une approche plus moderne et dynamique : feedback à 360°, « Keepers test », principes des 4A… Toutes ces approches RH ont pour but de cultiver plus de responsabilité et de liberté chez les salariés. De plus, Netflix a mis en place une stratégie de recrutement de très haute qualité, ce qui facilite l’intégration et le management des employés.

Résultat : une culture de la haute performance où les meilleurs profils s’épanouissent… et où les moins performants quittent l’entreprise. Une approche qui peut sembler radicale, mais qui fonctionne : 80 % des salariés recommanderaient Netflix comme employeur à leurs proches d’après Glassdoor.

Alors, prêts à découvrir les pratiques RH uniques de Netflix ?

Comment Netflix évalue la performance de ses collaborateurs ?

Faire un parallèle entre le management et le coaching d’une équipe sportive peut sembler un peu cliché… Pourtant, chez Netflix, l’analogie reste plus que jamais pertinente. Patty McCord, ancienne Chief Talent Officer du groupe, s’est inspirée des méthodes du légendaire entraîneur de hockey Scotty Bowman pour repenser la gestion de la performance.

Elle s’est tenue à quelques principes clés :

• L’objectif principal est d’aider l’employé à atteindre une meilleure performance, et non pas de « noter » juste pour noter. Toute la stratégie d’évaluation doit être orientée dans ce sens.
• L’évaluation n’est utile que si elle mène à une action concrète ou à une prise de décision.
• La performance doit s’appuyer sur des résultats observables et mesurables.
• Il ne faut pas regarder uniquement la performance de l’employé, mais tout le contexte autour, comme la performance de l’équipe.
• Il ne faut pas limiter son évaluation aux managers, mais aussi interroger les collègues afin d’avoir une vision complète de l’individu évalué.
• Attendre un entretien annuel de performance peut nuire à la performance de l’employé. Il vaut mieux favoriser des échanges plus fréquents et informels.
• Les managers ne sont pas des observateurs passifs, mais des coachs engagés dans la performance de leurs équipes. Ils doivent être capables de fournir tous les outils nécessaires pour la réussite de leurs employés.

Cette approche centrée sur l’amélioration continue permet d’aligner les objectifs individuels sur les priorités de l’équipe et de l’entreprise. L’entreprise base aussi ses KPI et critères d’évaluation sur des données bien précises, ce qui permet de mettre en lumière d’éventuelles zones d’amélioration, sans jamais perdre de vue l’essentiel : améliorer les performances de chaque collaborateur pour qu’elles bénéficient à celles de l’entreprise.

Pourquoi utiliser le feedback 360 plutôt qu’un entretien de performance classique ?

Chez Netflix, il n’existe plus de réel entretien annuel des performances. Les managers ne vont pas passer une heure à évaluer formellement la réussite – ou non – d'un employé durant l’année passée.

Au contraire, l’évaluation est maintenant plus globale et plus immédiate. C’est une approche 360, qui prend en compte aussi bien le point de vue des managers que des collègues et des collaborateurs directs de chaque salarié.

Ainsi, chaque employé est invité à remplir une boîte de texte libre dans laquelle il peut adresser un retour à n’importe quel collègue, quel que soit son niveau hiérarchique dans l’organisation.

Netflix encourage des retours francs et concrets, en mettant l’accent sur les axes de progression.

Ce cadre imposé encourage les collaborateurs à :

‍🟠 Valoriser ce qui fonctionne et créer de la valeur pour l’entreprise ;

🟢 Commencer des actions ou initiatives bénéfiques pour l’équipe ou les objectifs ;

🔴 Stopper toutes initiatives qui n'aident pas directement l’entreprise.

💡À lire aussi: Vous souhaitez en savoir plus sur le feedback 360 ? Découvrez notre guide complet !

Pourquoi Netflix a-t-elle abandonné les entretiens de performances classiques ?

Netflix n’utilise pas les traditionnels entretiens de performance pour déterminer les salaires ou primes de ses employés. La rémunération est basée sur la valeur de marché du poste et non sur des grilles d’évaluations individuelles.

Quel rôle joue la rémunération dans les évaluations de performance ?

Chez Netflix, l’évaluation des collaborateurs, même si elle est en continu et non pas simplement annuelle, n’affecte pas directement la rémunération. Les ajustements de salaire sont décidés lors d’un processus complètement à part, la revue annuelle de rémunération, qui a lieu à l’automne et qui repose sur la valeur de marché du poste.

Néanmoins, les évaluations 360 peuvent aider les salariés à comprendre s’ils sont alignés avec la culture de l’entreprise et si leurs compétences correspondent bien à la fiche de poste. Si ces entretiens tout au long de l’année soulèvent trop de points d’amélioration, ils peuvent indiquer que le collaborateur n’est pas à sa place dans cette fonction, ou qu’il n’apprend pas de ses erreurs.

L’anonymat du feedback

Lors des premières itérations du feedback 360, les équipes Netflix ont décidé de les récolter de façon anonyme. Pour eux, c’était l’occasion de permettre aux employés d’être les plus honnêtes possible, sans avoir peur d’une quelconque rétribution. Néanmoins, à la grande surprise des équipes de management, le test n’a pas été concluant, puisque la plupart des employés préfèrent en réalité signer leur feedback.

Le « Keepers test »

Le keepers test part d’une simple interrogation : lors d’une crise, comme une importante coupe budgétaire, quels seraient les collaborateurs que vous seriez prêts à défendre coûte que coûte ?

Les managers sont alors confrontés à une réelle mise en situation : se battraient-ils pour garder tel ou tel élément dans leur équipe ? Si la réponse n’est pas un oui franc, alors il est possible que l’employé en question n’ait pas sa place au sein de l’organisation.

C’est aussi simple que radical.

Le Keepers test est donc une excellente façon de déceler les employés qui ont une réelle valeur ajoutée pour l’entreprise plutôt que ceux qui n’y ont pas leur place. Ce type de tri assure que l’entreprise ne soit composée que d’excellents éléments, qui ont tous un réel impact sur la performance globale.

Dans son livre La règle ? Pas de règle : Netflix et la culture de la réinvention, Reed Hastings insiste : chez Netflix, les équipes ne sont pas une famille — un terme souvent galvaudé dans le monde de l’entreprise. Elles fonctionnent plutôt comme un groupe de jazz d’élite ou une équipe sportive professionnelle. Chaque joueur doit exceller individuellement, puis s’accorder avec les autres pour offrir une prestation juste parfaite.

Les 4A du feedback

Fidèle à sa philosophie radicale, Netflix encourage des feedbacks employés francs, transparents et qui ne circulent pas seulement de haut en bas, mais dans toutes les directions. Chaque collaborateur est invité à donner et à recevoir du feedback, qu’il vienne d’un pair, d’un manager ou d’un collaborateur junior.

Ce système de feedback ouvert et non anonyme, mis en place via les revues à 360°, est conçu pour encourager les échanges honnêtes et constructifs. Mais il faut tout de même encadrer cette pratique afin de ne pas tomber dans des dérives.

Reed Hastings l’a bien compris, ce pour quoi il a instauré quelques règles à suivre pour établir un feedback constructif. Celui-ci doit être :

• Clair
• Actionnable
• Donné de bonne foi

C’est ce qui a donné naissance aux 4A du feedback, un cadre simple, mais redoutablement efficace que tous les collaborateurs — y compris les managers — doivent suivre lorsqu’ils formulent ou reçoivent un retour.

Lorsqu’un employé Netflix partage un feedback, il doit garantir que celui-ci ait pour but de faire progresser le collaborateur. Il ne s’agit pas d’un « bureau des plaintes », mais bien de réflexions constructives devant être actionnables, afin qu’il en sorte une amélioration positive de l’impact du collaborateur dans l’entreprise.

Lorsqu’un employé reçoit du feedback, il doit remercier la personne pour son retour, quelle qu’en soit sa nature, et l’accepter, ou non ! Chacun est libre de prendre en compte le feedback ou de ne pas l’appliquer, mais l’écoute reste essentielle.

5 raisons derrière le système d’évaluation des performances chez Netflix

Il y a plus de dix ans, Patty McCord (ex-Chief Talent Officer) et Allison Hopkins ont présenté à Reed Hastings, fondateur et PDG de Netflix, un document aujourd’hui devenu culte auprès des équipes RH du monde entier : le « Netflix Culture Deck ». Pour beaucoup, c’est ce document qui a posé les bases d’une nouvelle culture d’entreprise, qui s’est démocratisée aujourd’hui.
Sheryl Sandberg, ex-COO de Facebook, l’a même qualifié de « l’un des documents les plus importants jamais publiés dans la Silicon Valley ».

Ce document a posé les bases du système actuel de management et d’évaluation des collaborateurs chez Netflix, en rompant radicalement avec les pratiques RH traditionnelles, et en inspirant de nombreuses entreprises à en faire de même.

Le document posait quelques fondamentaux de la politique RH Netflix :

• Faire croître la densité de talent plus vite que la complexité de l’entreprise ;
• Éliminer les contrôles, prendre en compte le contexte ;
• Instaurer une transparence totale et un franc-parler radical ;
• Adopter un code de conduite clair, fondé sur l’éthique ;
• Distinguer les « bons » processus des « mauvais », pour éviter les écueils de l’hypercroissance.

Contrairement à certaines entreprises, qui listent une poignée de « valeurs » vagues comme leur ADN, celles avancées par Netflix sont très claires. Ce sont ces valeurs qui décident qui est embauché, qui va évoluer au sein de l’entreprise et qui doit quitter la structure.

Le processus d’évaluation des performances chez Netflix découle naturellement de ce code de valeur. En abandonnant les entretiens annuels classiques et irréguliers, Netflix a supprimé la lourdeur bureaucratique souvent associée aux anciens systèmes d’évaluation.

À la place, les feedbacks à 360° permettent aux salariés d’identifier eux-mêmes ce qu’ils doivent améliorer, les comportements à arrêter et les pistes d’améliorations. Une méthode simple et pragmatique qui aligne en continu chaque collaborateur avec ce qui est le plus bénéfique pour Netflix, mais aussi pour sa propre progression.

Plus de ressources, plus d’engagement collaborateur

Chez Netflix, les trois plus grandes qualités chez un employé sont :

• Un sens poussé de la responsabilité ;
• De la rigueur et de la conscience professionnelle ;
• Un esprit d’innovation.

C’est aussi le cas dans de nombreuses autres entreprises, mais elles peuvent être bridées en faveur d’un respect de certains KPI arbitraires et stricts. Cela ne crée pas un terreau fertile à la créativité et à l’innovation, mais incite les employés à remplir leurs objectifs, et rien de plus.

C’est aussi pour cela que, chez Netflix, les collaborateurs peuvent imaginer leur propre progression de carrière, sans que celle-ci soit institutionnalisée.

Recruter et retenir uniquement les employés « stars »

Chez Netflix, le meilleur moyen d’éviter la stagnation ou la complaisance, c’est de miser sur l’excellence. L’entreprise cherche à recruter les meilleurs talents, à les rémunérer au prix fort, et à leur offrir l’environnement idéal pour apprendre les uns des autres et progresser ensemble.

Netflix ne fonctionne pas avec des « pools » de revalorisation fixes (type +10 % ou +20 % selon les performances) ni avec des entretiens annuels classiques.

À la place, l’entreprise organise une revue annuelle des rémunérations. Chaque manager y évalue les salaires de ses collaborateurs en se posant trois questions clés pour les profils les plus performants :

• Le collaborateur est-il payé au meilleur niveau du marché pour ses compétences ?
• Son salaire est-il équivalent à ce qu’il faudrait pour recruter un remplaçant aussi compétent ?
• Est-il payé autant que ce qu’il obtiendrait s’il recevait une offre ailleurs et qu’on voulait le retenir ?

Cette réévaluation annuelle des salaires permet aux meilleurs profils d’être « réembauchés » chaque année avec une rémunération plus élevée que celle que proposerait un système classique d’augmentation. À l’inverse, les profils moyens ou en difficulté voient leur salaire rester stable, voire diminuer.

Car ne nous mentons pas, le salaire reste la motivation numéro 1 de la plupart des employés. Avec ce système de rémunération innovant, les salariés sont valorisés à leur juste valeur, et non selon une grille tarifaire complètement arbitraire.

D’ailleurs, les employés sont encouragés à partager leur expérience et leur salaire, non seulement avec leurs collègues, mais aussi avec des entreprises concurrentes ou avec des amis. L’idée est qu’une personne de talent bien rémunérée en parlant à son cercle proche pourra attirer des talents similaires et les encourager à postuler dans l’entreprise.

100 % de transparence

Netflix encourage 100 % de transparence pour tous ses employés.

Par exemple, si vous n’êtes pas à la hauteur, ou avez un problème de performance, vous recevrez immédiatement du feedback. Si votre équipe n’atteint pas ses objectifs, vous en serez immédiatement informés. Ici, pas de statu quo, tout le monde est encouragé à partager son avis avec honnêteté et objectivité.

Le feedback 360 encourage aussi la transparence, puisque les personnes donnant leur avis ne sont jamais anonymes. Chaque employé sait qui l’évalue et quels sont ses axes d’amélioration. Pour Netflix, cette transparence promeut la productivité, mais évite aussi les conflits au sein des équipes et les non-dits.

Le secret du succès de l’approche Netflix en matière d’évaluation

La politique RH de Netflix a porté ses fruits. En 2018, le taux de licenciement chez Netflix était de 8 %, contre 6 % en moyenne dans les entreprises américaines. Mais surtout, le taux de départ volontaire n’était que de 4 %, bien en dessous des 14 % observés ailleurs aux États-Unis, selon le Wall Street Journal.

Alors, qu’est-ce qui rend Netflix si attractif pour les meilleurs talents du monde entier ?

Liberté totale

La masse salariale de Netflix n’est pas seulement compétente, elle dispose de la liberté nécessaire pour grandir, innover et développer sa créativité. En oubliant les KPI classiques et les processus RH galvaudés, Netflix s’assure que ses employés peuvent travailler sur des projets qui leur tiennent à cœur, ce qui booste la performance finale de l’entreprise.

Honnêteté

La politique RH Netflix encourage la transparence et l'honnêteté dans l’ensemble de ses processus à travers :

• Les évaluations 360 ;
• Le Keepers test ;
• Les principes 4A de feedback.

Des collègues stars

Parfois, prendre la décision de licencier un employé peut être compliqué, voire mal vu par certains collègues. Pourtant, se séparer des éléments les moins performants est essentiel pour ne garder qu’une équipe constituée des meilleurs talents possibles.

C’est pour ça que la politique RH de Netflix est si radicale. Le but ? Ne garder que les meilleurs éléments pour assurer une parfaite cohésion à tous les niveaux.

Comment mettre en place une politique RH similaire à celle de Netflix ?

Vous vous sentez inspirés par la gestion RH chez Netflix et souhaitez la mettre en place dans votre propre entreprise ? Deel Engage vous aide à gérer les entretiens de performance de manière similaire, en vous permettant de mettre en place un système de feedback 360.

Mettre en place un système de feedback 360 avec Deel Engage

La plateforme vous permet de collecter des retours croisés, de manière structurée et efficace. Pour lancer un nouveau cycle d’évaluation :

1. Donnez un nom et une description à votre cycle
Choisissez un intitulé clair et explicite que chacun comprendra, comme : « Évaluation annuelle 360° ». Indiquez brièvement l’objectif de ce cycle, afin d’aligner toutes les parties prenantes.

2. Sélectionnez les types de feedback adaptés
Sur Deel Engage, vous pouvez activer différents types de feedback pour chaque cycle :

• Auto-évaluation
• Feedback descendant (manager vers collaborateur)
• Feedback ascendant (collaborateur vers manager)
• Feedback entre collègues du même niveau hiérarchique

Lorsque vous configurez l’évaluation entre collègues, vous pouvez définir :

• Le nombre de collègues pouvant évaluer chaque salarié ;
• Les règles de sélection des pairs (par exemple : le collaborateur peut-il choisir ses évaluateurs, ou est-ce réservé au manager ?).

3) Définissez des questions types pour chaque feedback
Vous pouvez définir tout type de question que vous souhaitez pour chaque typologie de feedback.

N’hésitez pas à consulter notre centre des ressources Deel pour vous inspirer, notamment avec nos modèles d’évaluation des salariés.

Vous pouvez même configurer un « Keepers test » en utilisant la fonction « Masquer à l’évalué » pour certaines questions réservées au manager. Ces réponses resteront invisibles pour le salarié, mais peuvent servir à évaluer des sujets comme une éventuelle promotion ou une révision salariale.

4) Ajoutez des instructions pour les personnes faisant l’évaluation
Vous pouvez ajouter des instructions sur la manière de donner le meilleur feedback possible. Si vous utilisez une grille d'évaluation, vous pouvez y expliquer son barème directement sur la plateforme.

Si vous souhaitez suivre l’exemple de Netflix :

• Rappelez les 4A du feedback : il doit être clair, orienté action, bienveillant et viser à aider.
• Structurez vos questions selon le modèle Start / Stop / Continue (ce qu’on devrait commencer, arrêter ou continuer de faire).
• Favorisez des questions ouvertes pour obtenir du feedback qualitatif. Les échelles de notation ne sont pas nécessaires.

5) Validez ou non l'anonymat du processus
Si vous souhaitez répliquer le modèle exact de Netflix, allez dans les paramètres et désactivez la fonction « partager anonymement ».

6) Concevez l’expérience des évaluateurs
Demandez-vous ce que vous souhaitez que les collaborateurs voient au moment de donner leur feedback :

• Savent-ils à qui sera transmis leur retour ?
• Ont-ils la confirmation du caractère anonyme ou non de leurs réponses ?

Adaptez cette expérience selon votre culture d’entreprise.

7) Sélectionnez les participants du cycle d’évaluation
Vous pouvez choisir :

• Un ou plusieurs départements ou équipes ;
• Certains collaborateurs spécifiques ;
• Ou bien tous les salariés, en un clic, via « Tous les employés ».

De plus, Deel vous permet de créer des règles d’automatisation : par exemple, intégrer automatiquement à un cycle de feedback les salariés ayant rejoint l’entreprise récemment ou appartenant à un groupe spécifique.

8) Définissez le calendrier
Fixez des échéances pour chaque cycle d’évaluation que vous avez configuré, par exemple :

• Date limite pour l’auto-évaluation des salariés ;
• Date de nomination des collègues pour l’évaluation entre pairs ;
• Validation des pairs nommés par les managers ;
• Date limite pour le feedback descendant des managers ;
• Relecture et calibration des retours ;
• Ouverture de l’accès aux résultats pour les salariés.

9) Lancez votre campagne
Faites une dernière vérification des paramètres avant d’activer votre campagne et laisser vos salariés commencer à donner leur feedback !

Pourquoi utiliser Deel plutôt qu’un autre logiciel RH pour gérer vos campagnes ?

Avec Deel Engage, vous ne vous contentez pas d’un simple logiciel RH : vous accédez à une plateforme pensée pour optimiser l’engagement, la performance et l’évolution des talents.

Avec son système de feedback 360° entièrement modulable, Deel vous permet de configurer des évaluations qui collent parfaitement à la culture de votre entreprise. Vous gardez la main sur chaque détail, et pouvez configurer ces processus RH en fonction de vos besoins et de votre ADN de marque.

Et si vous recrutez des salariés à l’international ? Deel Engage survey fonctionne au-delà des frontières et vous aide à maintenir une cohésion d’équipe : niveaux d’engagement collaborateur, satisfaction au travail, signaux d’alerte… Vous concentrez tous vos feedbacks sur une plateforme unique qui vous aide à avoir une vue 360 et immédiate sur l’ensemble de vos collaborateurs.

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