Chasse aux talents internationaux : 7 stratégies pour optimiser votre recrutement à l'international

Vous cherchez à recruter des talents à l'étranger ? Voici comment respecter les lois locales du travail, gérer la paie et les avantages sociaux, et recruter en toute confiance.

Le télétravail a transformé notre façon de travailler, popularisant les réunions Zoom et les tenues décontractées. Mais il a surtout ouvert la voie au recrutement international. Notre rapport 2022 sur l'État du Recrutement International révèle une augmentation de plus de 200 % des embauches à l’international, notamment en Amérique latine et en Asie-Pacifique.

Recruter à l'international efficacement, tout en respectant les législations locales, peut être complexe. Cela demande des démarches spécifiques et une bonne connaissance des réglementations de chaque pays. Découvrez nos meilleures stratégies pour optimiser votre recrutement international.

Comprendre les défis du recrutement à l'international

Rechercher des recrues à travers le monde permet d'accéder à un vivier de talents diversifiés et hautement qualifiés. Cependant, avant de se lancer dans le recrutement international, il est crucial de comprendre et de relever plusieurs défis :

• La conformité aux lois locales du travail ;
• La paie et les impôts à l'international ;
• L’administration des avantages sociaux à l'international.

Conformité aux lois locales du travail

Vos employés internationaux sont soumis aux lois du travail de leur pays d'origine, et non à celles du pays où se trouve votre entreprise, comme la France. Pour être une entreprise véritablement internationale, vous devez établir des contrats de travail conformes aux lois de chaque pays, et respecter les exigences locales, comme :

• Le salaire minimum ;
• Les congés annuels ;
• Les exigences de licenciement ;
• La documentation fiscale et d'emploi.

Cette liste n'est qu'un aperçu des obligations à respecter. Les lois du travail de chaque pays sont complexes et évoluent constamment, et le non-respect de ces lois peut avoir de graves conséquences.

Si vous choisissez de recruter à l'étranger, il est fortement recommandé de consulter des conseillers juridiques locaux ou de collaborer avec un employeur de référence pour assurer la conformité de vos démarches administratives.

Paie et impôts à l'international

Recruter des candidats à l'étranger nécessite d'adapter votre système de paie pour gérer les spécificités de chaque pays.

Cela inclut le calcul des salaires en tenant compte des taux de change, le prélèvement des impôts locaux et le versement des paiements transfrontaliers conformément aux réglementations locales.

La gestion de la paie internationale peut être complexe, car la plupart des gestionnaires de paie internes ne peuvent pas maîtriser toutes les réglementations de chaque pays. Voici vos options :

• Embaucher une équipe spécialisée dans la mise en place des différentes réglementations de paie internationales ;
• Externaliser la gestion de la paie à un prestataire tiers dans chaque pays où vous recrutez ;
• Faire appel à un fournisseur de paie expert en paie internationale.

Administration des avantages sociaux à l'international

En plus des réglementations concernant le travail et la paie, chaque pays a ses propres exigences en matière d'avantages sociaux. Voici quelques exemples :

• La plupart des pays européens exigent des employeurs qu'ils offrent des jours de congés payés, une assurance santé, des contributions à la retraite, une couverture pour invalidité de longue durée, un congé parental payé et une pension pour les conjoints.
• La plupart des pays asiatiques garantissent aux employés une assurance pension, une assurance parentale, une assurance chômage, une assurance médicale et une assurance contre les accidents du travail.
• De nombreux pays africains assurent aux employés des congés payés, des congés parentaux, des congés de longue durée, des congés maladie payés et une assurance chômage.
• En Australie, les employeurs doivent offrir des congés payés, des congés parentaux, des congés de longue durée, des congés maladie payés et une superannuation.
• Certains pays d'Amérique latine imposent aux employeurs de fournir des soins dentaires, des plans de retraite, des congés payés, des soins médicaux et un treizième mois de salaire.

Valoriser votre culture d'entreprise auprès des candidats potentiels

Lorsque vous recrutez à l'international, il ne s'agit pas seulement de respecter les lois locales. Votre stratégie de recrutement doit également inclure la création d'une marque employeur forte et la mise en avant de votre culture d'entreprise afin de fidéliser de nouveaux talents.

Les personnes à la recherche d'emploi sont de plus en plus sélectives quant à leur choix d'employeur, surtout avec la pénurie de talents disponibles. C’est pourquoi, pour attirer les meilleurs talents internationaux, vous devez mettre en valeur votre culture d’entreprise et ses avantages, comme la rémunération et les avantages sociaux que vous offrez au quotidien.

Votre stratégie de recrutement à l'international sera beaucoup plus efficace si vous pouvez démontrer clairement comment votre entreprise valorise et soutient les membres de l'équipe, même à distance. Montrez que votre entreprise est un lieu où il fait bon travailler, avec une forte culture d'équipe : cela peut faire la différence pour convaincre les candidats de vous rejoindre.

Calculer des salaires compétitifs localement

Étendre votre vivier de talents pour inclure des candidats internationaux nécessite de comprendre les économies locales afin d'offrir une rémunération compétitive.

Par exemple, le Portugal a récemment introduit de nouvelles réglementations du travail, obligeant les employeurs à rembourser les frais de télétravail tels que les factures d'électricité et d'internet. Ainsi, si vous souhaitez recruter un salarié étranger travaillant depuis le Portugal, vous devrez lui offrir un salaire compétitif ET vous assurer des fonds suffisants pour lui rembourser ses frais de télétravail.

Aux États-Unis, les lois sur le salaire minimum et les avantages sociaux varient selon les États, ce qui nécessite une attention particulière. De même, au Canada, les réglementations provinciales peuvent influencer les exigences en matière de rémunération et de bénéfices, comme les congés payés et les assurances.

Simplifiez vos recherches salariales et laissez-nous vous aider à calculer des offres compétitives pour vos nouvelles recrues avec Deel Salary Insights. Nos outils vous permettent d'attirer les meilleurs talents et de vous assurer que vos offres sont alignées avec le marché du travail international.

Élargir vos canaux de recrutement internationaux à de nouveaux sites d'emploi

Pour réussir votre stratégie de recrutement international, diversifiez vos canaux de recrutement. LinkedIn est un excellent point de départ pour collecter des CV, mais il existe de nombreuses autres options pour identifier des candidats internationaux talentueux.

Chaque pays a ses canaux de recrutement préférés. Par exemple, une annonce dans un journal peut être très efficace dans certains pays, tandis que d'autres privilégient les réseaux sociaux pour découvrir des offres d’emploi. Si vous ciblez un pays en particulier, recherchez les sites d'emploi les plus populaires dans cette région. Par exemple, Near est très utilisé en Argentine, tandis que Workana est populaire au Brésil.

Aux États-Unis et au Canada, des plateformes spécifiques comme Indeed et Glassdoor sont couramment utilisées pour publier des offres d'emploi et rechercher des talents. En Europe, des sites comme Totaljobs au Royaume-Uni ou StepStone en Allemagne peuvent être très efficaces.

Vos recruteurs peuvent également explorer des réseaux professionnels spécifiques pour différents secteurs d’activité ou groupes sous-représentés. Par exemple, les groupes Slack comme “Women in Sales” ou “Superpath” pour le marketing de contenu sont d'excellents endroits pour trouver des talents internationaux qualifiés.

En diversifiant vos canaux de recrutement et en utilisant des stratégies adaptées à chaque marché, vous pourrez attirer les meilleurs candidats du monde entier, renforcer votre marque employeur et répondre à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée.

Mettre en place des formations et des systèmes pour réduire les biais lors du processus de recrutement

L'un des avantages majeurs du recrutement de candidats internationaux est l'opportunité de diversifier considérablement votre lieu de travail. Les statistiques de McKinsey montrent que les entreprises ayant une main-d'œuvre diversifiée surpassent leurs concurrents non diversifiés de 35 %. Réduire les biais dans votre processus de recrutement améliore la qualité du travail de votre entreprise, conduisant à une augmentation des revenus.

Éduquer votre équipe de recrutement sur les biais à l'embauche

Votre équipe des ressources humaines est le noyau de votre stratégie de recrutement. La réduction des biais à l'embauche commence donc avec elle. Vos professionnels des RH peuvent ne pas se rendre compte qu'ils ont des préjugés lorsqu'ils évaluent les candidats. Par exemple, un recruteur peut favoriser un candidat parce qu'ils ont fréquenté la même école, partagent des intérêts communs ou se ressemblent.

Cependant, vouloir être ami avec un candidat ne signifie pas nécessairement qu'il est la meilleure personne pour le poste.

Prenez le temps d'éduquer votre équipe de recrutement sur l'élimination des biais à l'embauche. Cela peut inclure la réalisation de modules en ligne de manière autonome, l'intervention d'un professionnel pour animer un séminaire, ou l'organisation de réunions d'équipe pour élaborer ensemble des stratégies de recrutement sans biais.

En intégrant ces pratiques, vous pouvez non seulement diversifier votre main-d'œuvre, mais aussi attirer des talents internationaux de qualité, renforçant ainsi la diversité culturelle au sein de votre entreprise et augmentant votre compétitivité sur le marché mondial.

Repenser vos descriptions de poste

Avant de publier vos descriptions de poste sur un site d'emploi, vérifiez-les pour détecter les biais involontaires. Par exemple, vous pourriez avoir décrit votre candidat idéal en utilisant "Il possède..." au lieu de "Cette personne devra...". Il est important d'être précis sur les compétences et les qualifications requises pour le poste tout en utilisant des termes neutres en matière de genre et d'origine. Cela peut également signifier assouplir les critères pour attirer des candidats issus de parcours non traditionnels.

Certaines entreprises choisissent d'inclure une déclaration encourageant les personnes à postuler même si elles ne remplissent pas 100 % des critères. Cela aide à rétablir l'équilibre entre les sexes, car les hommes sont plus susceptibles de postuler pour un poste même s'ils ne répondent pas à toutes les exigences.

Comprendre la culture locale

Avant de commencer un processus de recrutement international, il est important de bien comprendre les coutumes traditionnelles et la culture du lieu de travail du pays cible.

Soyez attentif au ton utilisé dans vos descriptions de poste et lors des entretiens. Certaines cultures attendent un ton plus formel de la part des employeurs, tandis que d'autres préfèrent une approche plus décontractée. Dans les descriptions de poste, comme dans toute communication internationale, il est préférable de limiter l'utilisation d'idiomes et de références culturelles spécifiques.

Enfin, sachez que dans certaines cultures, il n'est pas habituel pour les candidats de parler ouvertement de leurs réalisations ou compétences, car leur pays valorise l'humilité. Dans ces cas, il peut être nécessaire de reformuler vos questions d'entretien pour obtenir les informations nécessaires et évaluer correctement si les candidats sont adaptés au poste.

Adopter un processus d'entretien collaboratif

Plutôt que de confier l'ensemble du processus d'entretien à une seule personne, adopter une stratégie de recrutement collaboratif peut aider à réduire les biais. Lorsque le recrutement international devient un projet d'équipe, plusieurs personnes peuvent donner leur avis sur la pertinence d'un candidat pour le poste.

Faire intervenir divers membres de l'équipe à différentes étapes du processus de recrutement permet d'éviter le biais de confirmation en offrant une approche équilibrée pour identifier les meilleurs talents. Cette méthode renforce également la diversité culturelle au sein de votre entreprise et améliore votre marque employeur.

Explorer de nouveaux viviers de talents

Nous en avons déjà parlé brièvement, mais une manière de réduire les biais à l'embauche est de publier vos offres d’emploi sur plusieurs plateformes.

Par exemple, vous pouvez explorer des canaux Slack dédiés à des groupes sous-représentés dans des secteurs spécifiques (comme « femmes en ingénierie ») pour découvrir des candidats issus de divers horizons.

Se concentrer sur les atouts du candidat

La diversité est un objectif important, mais recruter uniquement pour la diversité ne garantit pas toujours les meilleurs résultats. Un bon candidat apportera une perspective différente tout en possédant les compétences nécessaires pour le poste.

Pensez à votre équipe comme à une horloge. Recruter un salarié étranger revient à ajouter un nouvel engrenage unique. Cependant, cet engrenage doit s'intégrer harmonieusement avec les autres éléments déjà en place.

Lors de l'entretien, évaluez les compétences spécifiques et les qualités du candidat, telles que ses réalisations passées, ses capacités de résolution de problèmes et ses stratégies de communication. Cela vous aidera à comprendre comment cette personne pourrait s'intégrer et contribuer efficacement à votre entreprise.

Dans certains cas, il peut être utile de demander aux candidats de réaliser un projet d'essai. Par exemple, pour un poste de rédacteur de contenu, fournissez un plan et demandez au candidat de rédiger un article de blog ou une ébauche. Une fois le projet terminé, discutez avec le candidat de son approche. Ces projets permettent de se concentrer sur la qualité du travail et d'éliminer les biais en se basant sur des résultats concrets.