Prime d’intéressement: conditions, calcul et enjeux

Vous vous demandez comment motiver vos équipes, tout en optimisant votre fiscalité ? Verser une prime d’intéressement peut être une bonne solution. Ce levier RH sous-exploité peut aider à attirer et à fidéliser les meilleurs talents au sein de votre entreprise, tout en motivant vos équipes sur le long terme.

Dans cet article, découvrez les conditions, la méthode de calcul et les avantages de la prime d’intéressement. Et si vous recrutez des salariés en France comme à l’étranger, Deel vous aide à fluidifier vos processus RH tout en assurant la bonne conformité de vos contrats de travail dans plus de 150 pays. Suivez le guide.

Qu’est-ce que la prime d’intéressement ?

La prime d’intéressement est un dispositif facultatif qui permet aux entreprises de verser une compensation salariale à leurs équipes en fonction du résultat économique et financier de la société.

Le but ? Favoriser l’engagement de vos collaborateurs en associant une partie de leur salaire aux résultats de l’entreprise. D’ailleurs, contrairement à un salaire ou aux primes individuelles, la prime d’intéressement récompense l’engagement collectif — elle est liée à des résultats mesurables. Attention cependant à ne pas confondre prime d’intéressement et prime de participation. Cette dernière est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, alors que la mise en place de l’intéressement est un choix de l’employeur.

Dernier point essentiel, et non des moindres : la prime d’intéressement ne doit en aucun cas remplacer un élément de rémunération existant. Cela signifie qu’elle ne peut pas se substituer à un salaire, à une prime annuelle ou à tout autre avantage social ou soumis à cotisation. Elle peut être versée immédiatement ou placée dans un dispositif d’épargne salariale.

À qui s’applique la prime d’intéressement ?

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, leur statut juridique ou leur secteur d’activité, peuvent mettre en place une prime d’intéressement. Une fois mis en place, l’accord d’intéressement doit concerner l’ensemble des salariés de l’entreprise, peu importe leur type de contrat :

• CDI ;
• CDD ;
• alternants et apprentis ;
• intérimaires.

Il est possible de prévoir une condition d’ancienneté, mais celle-ci ne peut pas excéder trois mois. Les dirigeants sont eux aussi éligibles à ce type d’incitation économique — la prime d’intéressement ne concerne pas uniquement les employés.

• Dirigeants salariés. Ils sont pleinement éligibles à l’intéressement, au même titre que les autres collaborateurs. C’est notamment le cas des présidents de SAS, gérants minoritaires de SARL ou directeurs généraux ayant un statut de salarié.
• Dirigeants non-salariés. Dans les entreprises de moins de 250 salariés, ils peuvent aussi être inclus dans l’accord, à condition qu’il y ait au moins un salarié dans l’entreprise. Sont concernés les gérants majoritaires de SARL, les entrepreneurs individuels, ainsi que leurs conjoints collaborateurs ou associés.

En somme, dès que l’accord d’entreprise instaure une prime d’intéressement, celle-ci doit s’appliquer à l’ensemble des salariés. Si l’entreprise est relativement petite, les dirigeants non-salariés peuvent eux aussi en bénéficier — un avantage souvent méconnu.

Comment mettre en place un accord d’intéressement ?

Les étapes clés

La première étape consiste à s’accorder sur la mise en place de cette prime. Si votre entreprise dispose d’un délégué syndical, d’organisations syndicales représentatives ou d’un CSE, cet accord doit être négocié avec les parties prenantes.

En l’absence de représentation, la prime est sujette à un référendum, validé par les deux tiers des salariés. Enfin, si vous êtes une TPE de moins de 11 salariés sans représentant du personnel, l’accord peut être validé par simple décision unilatérale de l’employeur.

Vient ensuite le temps de la rédaction de l’accord, une étape importante qui définit les modalités et le cadre juridique de la prime. Ce document doit obligatoirement contenir les informations suivantes :

• la durée de l’accord (minimum 3 ans) ;
• les critères de calcul de la prime ;
• les modalités de répartition entre les collaborateurs (uniforme, proportionnelle au salaire ou au temps de présence, ou combinaison des trois) ;
• Les modalités de versement, avec possibilité d’affectation à un plan d’épargne salariale.

L’accord peut ensuite être déposé en ligne sur la plateforme officielle.

Exigences de conformité

Pour être opposable et bénéficier des exonérations prévues, la mise en place de la prime doit respecter quelques exigences légales.

• Avoir une durée maximale de trois ans : la prime peut ensuite être renouvelé de façon tacite ou renégocié.
• Après le dépôt de l’accord : l’administration française dispose d’un délai de trois mois pour examiner et invalider l’accord en cas de non-conformité juridique.
• La prime doit s’appliquer de façon équitable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sauf éventuelle condition d’ancienneté — qui doit être mentionnée de façon explicite dans l’accord rédigé.

Comment est calculée la prime d’intéressement ?

L’accord d’entreprise définit les modalités de calcul du montant de la prime d’intéressement. Ce calcul doit répondre à plusieurs exigences légales : il doit être fondé sur des critères objectifs, collectifs, et présenter un caractère aléatoire. Concrètement, cela signifie que le versement de la prime d’intéressement doit être établi sur des critères sans aucune discrimination, et être lié à la performance de l’entreprise.

Les critères de calcul

Le calcul de l’intéressement est adaptable en fonction des envies de votre entreprise. Néanmoins, la formule de calcul inclut souvent les éléments suivants :

• chiffres d’affaires ;
• résultat d’exploitation ou résultat net ;
• taux de marge ;
• productivité ;
• taux de satisfaction client ;
• KPI de qualité ;
• objectif d’économie des coûts ;
• objectifs environnementaux ou sociétaux.

Les critères de répartition

L’accord d’intéressement définit également les modalités de répartition de la prime entre les salariés bénéficiaires. Quatre types de répartition sont autorisés par la loi :

1. Répartition uniforme. Chaque salarié perçoit le même montant, quel que soit son poste ou son salaire.
2. Répartition proportionnelle au salaire. Le montant de la prime est calculé en fonction de la rémunération perçue pendant la période de référence.
3. Répartition proportionnelle au temps de présence. Le montant varie selon le nombre de jours (ou heures) réellement travaillés par chaque salarié.
4. Répartition mixte. L’accord peut combiner plusieurs critères — moitié uniforme, moitié proportionnel au salaire.

Quels montants et quels plafonds pour la prime d’intéressement ?

Le montant de la prime d’intéressement dépend de votre entreprise, de son bénéfice net, chiffre d’affaires, et de tout autre critère que vous aurez défini au préalable dans l’accord. Néanmoins, le Code du travail français encadre précisément les sommes pouvant être versées, tant à l’échelle individuelle que collective.

• Côté individuel, chaque salarié ne peut recevoir au maximum que 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) au titre de l’intéressement.
• Côté collectif, le montant total des primes versées à l’ensemble des bénéficiaires ne peut pas dépasser 20 % de la masse salariale brute annuelle de l’entreprise.

Si l’entreprise le souhaite, elle peut décider de verser un supplément d’intéressement à ses salariés, à condition que les plafonds individuels et collectifs ne soient pas dépassés (en cas d’année exceptionnelle, par exemple).

Comment est versée la prime ?

Versement immédiat versus épargne salariale

Une fois que le salarié est informé du montant de sa prime, il a 15 jours pour décider du type de versement :

• Versement immédiat. La prime est directement transférée sur le compte bancaire du salarié. Elle est soumise à l’impôt sur le revenu — tout en restant exonérée de cotisations sociales, hors CSG/CRDS.
• Conversion en épargne salariale. S’il n’y a pas de versement immédiat, le montant de la prime est alors versé sur un plan d’épargne d’entreprise. Celui-ci peut prendre la forme d’un PEE (Plan d’épargne entreprise), un PEI (Plan d’épargne interentreprises), un PER Collectif (Plan d’épargne retraite, ou plan d’épargne pour la retraite collectif) ou encore un CET (Compte épargne temps) si l’accord le permet. Ce type de placement permet de bénéficier d’une exonération d’impôt sur le revenu.

Délai de versement

Quel que soit le mode de versement, la prime d’intéressement doit être versée au plus tard le dernier jour du 5ᵉ mois suivant la clôture de l’exercice.

Quelle fiscalité pour la prime d’intéressement ?

Pour les salariés

La fiscalité de la prime d’intéressement dépend du choix fait par le salarié quant à son versement. Si celui-ci opte pour un versement immédiat sur son compte bancaire, la somme est intégrée à ses revenus et soumise à l’impôt sur le revenu, au même titre qu’un salaire. En revanche, elle reste exonérée de cotisations sociales ordinaires, à l’exception de la CSG et de la CRDS, qui s’appliquent dans tous les cas.

Si le salarié choisit — ou ne se manifeste pas dans les 15 jours suivant l’attribution de la prime — la somme est automatiquement placée sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou PER collectif). Dans ce cas, elle est exonérée d’impôt sur le revenu, dans la limite du plafond réglementaire, mais elle reste soumise aux contributions sociales (CSG/CRDS).

À noter : les sommes ainsi placées sont bloquées pendant cinq ans, sauf cas de déblocage anticipé prévus par la loi — achat de la résidence principale, mariage, naissance, rupture du contrat, etc.

Pour l’entreprise

Pour l’employeur, la prime d’intéressement présente plusieurs avantages fiscaux. D’abord, les montants versés sont intégralement déductibles du bénéfice imposable, ce qui en fait un levier intéressant d’optimisation fiscale.

Ensuite, ces primes ne sont pas soumises aux cotisations sociales patronales, ce qui en réduit le coût par rapport à une prime classique. Enfin, depuis la loi Pacte, les entreprises de moins de 250 salariés bénéficient d’une exonération totale de forfait social, ce qui les incite à mettre en place ce dispositif.

Pourquoi mettre en place un accord d’intéressement ?

Mettre en place un accord d’intéressement est un des piliers d’une stratégie RH efficace. Cela favorise non seulement l’engagement des salariés mais aussi leur rétention et leur bien-être au sein de l’entreprise. L’intéressement est aussi un facteur ayant du poids sur le marché du travail. Plus vous misez sur un bouquet de rémunération attractif, plus vous pourrez attirer les meilleurs talents, même à l’international.

La prime d’intéressement doit-elle être versée à vos salariés à l’étranger ?

Si vous recrutez des salariés à l’international, vous vous demandez peut-être si la prime d’intéressement les concerne également. La réponse courte est : pas nécessairement. Cela dépend des dispositions prévues dans votre accord d’entreprise et de plusieurs critères, comme leur contrat de travail ou leur statut — sont-ils expatriés ? salariés étrangers ? travailleurs indépendants ? Et ainsi de suite…

Si ce sont des salariés étrangers sous contrat avec votre société et affiliés au régime français de la Sécurité sociale, alors vous devez leur verser la prime d’intéressement au même titre que tout autre salarié. Si ce sont des salariés expatriés, affiliés à un régime local, ils ne sont pas éligibles, sauf si l’accord prévoit explicitement leur inclusion.

Enfin, si ce sont des salariés recrutés localement, à l’aide d’un EOR comme Deel, par exemple, c’est à vous de décider si vous appliquez les mêmes politiques RH en France et à l’étranger. Tout dépend de votre politique en interne, et de votre culture d’entreprise.

Assurez la conformité de vos contrats de travail avec Deel

Mettre en place un accord d’intéressement, c’est bien. L’appliquer correctement dans un contexte international, c’est mieux. Pour cela, Deel vous aide à assurer la conformité de l’ensemble de vos contrats de travail et politiques RH dans plus de 150 pays. Grâce à sa plateforme tout-en-un, vous pouvez embaucher et gérer les contrats de travail de vos salariés à l’étranger, sans ouvrir d’entité juridique locale et tout en respectant les lois en vigueur dans les pays où vous opérez.

Avec Deel, vous pouvez :

• Créer des contrats de travail localisés en quelques clics, conformes au droit du travail local.
• Gérer la paie dans plus de 150 pays, en intégrant les règles spécifiques à chaque juridiction.
• Centraliser vos processus RH, y compris la gestion de l’épargne salariale, des avantages sociaux et des primes.
• Suivre vos obligations légales, grâce à un suivi automatisé et à jour des évolutions réglementaires.

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