6 façons dont l'intelligence artificielle a changé le recrutement

Découvrez comment l'intelligence artificielle, notamment l’intelligence artificielle générative à apprentissage automatique ou les chatbots, a changé le monde du recrutement à l'échelle mondiale. Deel vous invite à découvrir les défis de l’IA à relever pour s’adapter au marché du travail, ainsi que des outils, des conseils et des points de vue d'experts du secteur.

Le domaine du recrutement a rapidement adopté l'intelligence artificielle, tirant parti de ses capacités pour rationaliser le processus de recrutement et améliorer l'expérience des candidats.

À mesure que ces nouvelles technologies évoluent, à une vitesse fulgurante ces dernières années, elles prennent en charge davantage de tâches routinières. Pensons aux dernières mises à jour de ChatGPT, maintenant capable de se connecter sur internet pour apporter sa meilleure réponse. Ainsi, l’intelligence artificielle modifie le rôle des recruteurs et des experts en acquisition de talents.

Cet article explore les idées des experts de l'industrie chez Metaview, Lilt, Render et Intrinsic qui présentent leurs visions sur la manière dont l'IA révolutionne le recrutement à grande échelle. Sans oublier les défis que rencontrent les recruteurs et les experts en acquisition de talents et les compétences nécessaires pour prospérer dans ce nouvel environnement.

Comment l'IA a-t-elle amélioré le processus de recrutement mondial ?

Deel vous propose de découvrir comment les experts ont vu l'IA faire progresser le processus de recrutement à l’échelle mondiale selon nos différents experts.

1. Plus de temps pour les relations humaines

L'intelligence artificielle transforme les responsabilités quotidiennes des recruteurs. Historiquement, les recruteurs étaient accablés par des tâches fastidieuses et chronophages, telles que le tri des CV, la prise de notes pendant les entretiens d'embauche, la reformulation de ces notes pour les transmettre aux responsables du recrutement, la planification des entretiens et la vérification des antécédents et des références...

Aujourd'hui, l'utilisation de l'IA et l'automatisation prennent en charge un grand nombre de ces tâches répétitives, libérant ainsi les recruteurs pour qu'ils se concentrent sur des activités plus humaines, telles que l'établissement de relations avec les candidats potentiels et la réflexion critique. Cette évolution a permis d'accroître l'efficacité et d'améliorer l'expérience globale des candidats, ainsi que la qualité des embauches. Les recruteurs peuvent désormais devenir des conseillers en talents plus stratégiques et des partenaires précieux pour les autres fonctions qu'ils servent dans le domaine du recrutement.

Siadhal Magos, cofondateur et PDG de Metaview, explique  :

« Il y a une série de tâches associées au recrutement dont les gens se plaignent depuis longtemps et qu'ils ne considèrent peut-être pas comme la partie de leur travail qu'ils préfèrent. Ensuite, il y a toute une série d'autres activités qui sont beaucoup plus humaines, comme la mise en relation avec les candidats et les responsables du recrutement. Toutes ces activités ont souffert de la quantité de temps et d'énergie que ces tâches prenaient... ces tâches plus pénibles auxquelles les recruteurs doivent souvent consacrer une grande partie de leur énergie sont en train de fondre et sont de plus en plus englouties par les capacités fondamentales de l'IA. »

💡 Notre conseil : choisissez un logiciel de recrutement par IA qui prend en charge le traitement et la traduction des langues et qui comprend les nuances culturelles. Lors d'un recrutement à l'échelle mondiale, ces fonctionnalités sont essentielles pour surmonter les barrières linguistiques et rédiger des messages, des offres d’emploi et des questions d'entretien qui trouvent un écho auprès de candidats d'horizons divers et cultivent des interactions sensibles à la culture.

🛠️ Outils :

• Le service de traduction assistée par ordinateur de Lilt
• Notes d'entretien automatiques alimentées par l'IA de Metaview
• Mettre la sélection des candidats en pilote automatique grâce au service de vérifications d'antécédents de Deel

2. Prendre des décisions en matière de recrutement grâce à la data

Les outils alimentés par l'intelligence artificielle fournissent des informations précieuses sur le processus de recrutement et aident les équipes ressources humaines à prendre des décisions plus éclairées et à améliorer leur vivier de talents.

Par exemple, les entreprises peuvent utiliser l'analyse de données pour identifier les certifications ou les compétences les plus performantes au sein de l'organisation. Fortes de ces informations, elles peuvent développer des stratégies de recrutement ciblées et des offres d'emploi personnalisées afin d'attirer et d'embaucher les candidats les plus qualifiés.

Jason Gingrich, responsable de l'acquisition des talents chez Intrinsic, une société d'Alphabet, nous partage son point de vue :

« J'espère que le secteur commencera à s'orienter vers l'agrégation de plus que le simple parcours du candidat, mais aussi vers la fourniture d'informations sur les entreprises pour lesquelles ils ont travaillé. En particulier, à quel stade ces entreprises se trouvent, quelles autres récompenses ces candidats ont pu gagner, et s’ils ont rejoint l’entreprise à un moment de croissance ou de ralentissement, nous donnant ainsi plus de données que ce que nous avons eu jusqu’à présent. »

💡 Notre conseil : Pour vous démarquer sur un marché de l'emploi concurrentiel, utilisez un logiciel d'IA qui fournit des informations fondées sur des données concernant les tendances salariales mondiales. Cela vous aidera à rester compétitif dans différentes régions, à soutenir les négociations salariales et à vous assurer les meilleurs talents au bon coût.

🛠️ Outils : Accédez aux taux du marché mondial en temps réel grâce à notre outil d'analyse des salaires basé sur des données.

3. Améliorer l'expérience des candidats

Les outils d'IA peuvent vous aider à maintenir des points de contact avec les candidats tout au long du processus de recrutement afin de créer une expérience positive pour les candidats et de protéger la réputation de votre marque employeur. Ceci est particulièrement utile pour les grandes entreprises où il est impossible de dialoguer avec chaque candidat qui postule à un poste.

Gwenevere Crary, fondatrice et PDG de Guide to HR et vice-présidente des ressources humaines chez Lilt, partage son point de vue :

« Nous avons beaucoup entendu parler d'entreprises qui ne répondent pas aux candidats, et inversement. Lorsque je pense à mon expérience candidat, je m'assure que personne n'ait cette expérience. Ils ont toujours une réponse de ma part, même s'il s'agit d'un message automatisé. »

« Je ne peux pas vous dire combien de fois j'ai lu sur Glassdoor, LinkedIn ou sur d'autres plateformes de réseaux sociaux des témoignages de personnes passant plusieurs séries d'entretiens pour ensuite n’avoir jamais aucun retour, même négatif. C'est la pire expérience que l'on puisse avoir pour un candidat », poursuit Gwenevere.

💡 Notre conseil : Lorsque vous sélectionnez un logiciel de recrutement alimenté par l'IA, choisissez-en un qui prend en compte les fuseaux horaires et les préférences des candidats en matière de travail à distance lorsqu'il les associe à des postes mondiaux. Cela permettra de s'assurer que les candidats sont à l'aise avec les modalités de travail et d'améliorer leur satisfaction globale à l'égard de l'emploi.

🛠️ Outils :

• Mettre en place des réponses automatisées et des réunions en libre-service programmées par les candidats grâce à l'intégration du recrutement Ashby, disponible sur Deel
• Encourage remote team collaboration and connection with Deel’s Engage Slack plugins

4. Élargir les viviers de talents pour toucher un plus large public en France et ailleurs

L'intelligence artificielle peut aider les entreprises à atteindre un vivier de talents plus large et plus diversifié. Comment ?

• En examinant de nombreuses candidatures et profils de candidats en moins de temps. Et ce, notamment grâce aux outils de présélection du bon candidat, aux ats et à une base de données à jour ;
• En identifiant les candidats actifs et passifs, et en faisant correspondre les compétences des candidats aux exigences spécifiques du poste, même si leurs antécédents et leurs titres de poste diffèrent.

Gwenevere Crary, Responsable des Ressources Humaines chez Lilt nous explique plus précisément les avantages de l’IA dans le sourcing :

« L'IA m'a permis de trouver les meilleurs candidats et je n'aurais pas pu les trouver autrement. Le sourcing m'a ouvert de nouveaux horizons. Il peut s'appuyer sur Github et même identifier si quelqu'un a été publié, ce qui donne une vision plus complète que son seul profil LinkedIn. Cela m'a permis d'élargir mon vivier de candidats et de trouver des personnes dotées de compétences et de capacités uniques. De plus, mon expérience avec l'intelligence artificielle s'est traduite par un processus de recrutement 10 fois plus rapide, ce qui en fait un outil inestimable pour tout recruteur. »

💡 Notre conseil : donnez la priorité aux logiciels de recrutement alimentés par l'IA qui analysent les marchés mondiaux des talents pour identifier les régions où les compétences sont très demandées. L'IA peut également contribuer à garantir la diversité des embauches au niveau mondial en identifiant les demandeurs d'emploi issus de différents milieux, cultures et données démographiques.

Consultez le dernier rapport de Deel sur l'état de l'embauche à l’international. Vous saurez ainsi quels sont les pays qui embauchent dans le monde, qui est embauché pour quel poste et quel est l'impact du climat économique sur les licenciements et les salaires.

5. Renforcer la marque employeur 

Les équipes de recrutement tirent parti des outils d'IA pour créer un contenu visuellement captivant qui soutient leur marque employeur. Pour rappel, la marque employeur est la perception sociale d'une organisation : plus la marque employeur est positive, plus une entreprise attirera de talents, car il fait bon de travailler chez elle.

Dans ce cadre, l'intelligence artificielle est capable de transformer des données complexes en graphiques, infographies et présentations visuellement étonnants. Ces supports mettent en valeur les indicateurs clés du recrutement tels que les statistiques sur la diversité, la satisfaction des employés et les tendances de croissance.

L'IA peut également créer des vidéos et des images qui décrivent la culture, les valeurs et l'environnement de travail d'une entreprise, permettant ainsi aux candidats potentiels de mieux comprendre ce que c'est que de travailler pour l’entreprise.

De plus, la création d'un contenu visuel attrayant mettant en évidence les réussites d'une entreprise, les témoignages de ses employés et ses récentes réalisations améliore considérablement son image de marque.

Tiana Johnson, responsable de l'acquisition de talents chez Render, partage justement son point de vue à ce sujet :

« Je ne suis pas designer ou quelqu'un qui connaît très bien l'aspect créatif du travail sur la marque, mais j'ai travaillé avec de nombreuses équipes de designers dans le passé. Il y a beaucoup d'outils vraiment sympas autour de la marque employeur qui permettent aux équipes de recrutement d'avancer plus vite. Elles n'ont pas besoin de compter sur l'externalisation et peuvent juste sauter là-dedans. »

💡 Notre conseil : Priorisez l’utilisation de logiciels d'intelligence artificielle qui adaptent le contenu aux différentes régions et origines, qui mettent en valeur des voix et des histoires diverses dans votre marque employeur, et qui favorisent un sentiment d'inclusion et d'appartenance à l'échelle mondiale.

🛠️ Outils :

• Transformez vos idées en contenu avec des outils de génération de voix par l’IA. Citons notamment l'outil de conversion de texte en vidéo Fliki.
• Créez des publicités générées par l'IA pour vos pages d'atterrissage avec Promoted.
• L’outil Tableau de Salesforce peut vous aider à visualiser et à comprendre les données qui soutiennent votre stratégie de marque employeur. Y compris les données liées à la réputation de votre marque à travers les mentions sociales, l'engagement des employés et la data liée au recrutement.

6. Indiquer les compétences des candidats

La maîtrise de l'intelligence artificielle peut servir d'indicateur pour évaluer la capacité d'un candidat à résoudre des problèmes de manière créative.

Jason Gingrich (Intrinsic) explique :

« L'utilisation des outils disponibles pour démontrer votre capacité à travailler plus rapidement ou à communiquer vos intentions de manière efficace est toujours une chose positive. Lorsque nous considérons le travail d'un ingénieur logiciel, nous ne déconseillons jamais l'utilisation de ressources telles que Stack Overflow ou Google Search pour obtenir des conseils sur une bibliothèque ou une syntaxe de langage. »

Tiana Johnson (Render) ajoute :

« Lorsque j'engage des recruteurs, je leur demande quels outils ils utilisent et de me parler de la manière dont ils résolvent les problèmes quotidiens, car chacun résout les problèmes différemment. Il est important de vraiment comprendre comment ils abordent les choses, comment ils découvrent, comment ils réfléchissent et à quoi ressemble leur pensée structurée. »

Gwenevere Crary (Lilt) ajoute :

« Les personnes qui utilisent l'IA sont celles qui survivront au changement. Vous devez être en mesure de comprendre comment vous développer et monter en gamme, et si vous ne le faites pas, alors vous serez laissés pour compte. »

💡 Notre conseil : Envisagez d'embaucher dans des régions où se concentrent les talents en matière d'intelligence artificielle. Le rapport de Deel sur l’IA et le recrutement (en anglais) montre que les rôles liés à l'IA, aux logiciels et aux données sont en hausse de 60 % au cours de l'année écoulée. Les organisations qui recrutent pour ces rôles ont augmenté de 59 % dans le même laps de temps.

🛠️ Outils : Embauchez des employés dans le monde entier (sans entité locale) avec le premier service d’employeur officiel.

Recruteurs, comment surmonter les défis de l’IA ?

L'intelligence artificielle promet une efficacité accrue, une meilleure prise de décision et l'accès à une réserve de talents plus large. Toutefois, ces progrès s'accompagnent de défis uniques liés aux préjugés, à la résistance, au manque de responsabilité et à l'équilibre délicat entre l'automatisation et le contact humain. Nous examinons ces défis plus en détail ci-dessous.

1. Les défauts de conception de l'évaluation

Alors que nous nous dirigeons vers un monde où chaque candidat passe son CV et sa description de poste par un outil alimenté par l'IA, que se passe-t-il lorsque tous les candidats semblent correspondre parfaitement au poste à pourvoir ?

La conception de l'évaluation joue un rôle crucial dans la détermination de la qualité des candidats que vous attirez au cours du processus de recrutement. Par exemple, si votre processus d'évaluation actuel s'appuie essentiellement sur des questions factuelles pour mesurer les compétences des candidats, tous les candidats seront reçus avec brio et vous n'obtiendrez pas une mesure réelle de leurs capacités.

De même, si l'organisation recherche les mêmes qualités génériques que tout le monde, elle risque de ne pas attirer les candidats qui s'alignent réellement sur ses valeurs.

Siadhal Magos (Metaview) explique :

« Les organisations seront obligées de se prononcer davantage sur ce qu'elles valorisent vraiment et sur les personnes qu'elles recrutent. Cela aura un impact positif car de nombreuses organisations présentent une culture qui ne reflète pas leurs vraies valeurs, mais plutôt ce qu'elles pensent que le monde attend d'elles. »

2. Résistance au changement

Dans le domaine du recrutement de talents, tout le monde ne s'empressera pas d'adopter les outils d’IA. Si vous constatez une résistance au sein de votre équipe, il est essentiel d'en identifier la raison sous-jacente. Comprendre les craintes et les préoccupations de votre équipe peut vous aider à y répondre et à les guider vers l'adoption du changement.

Gwenevere Crary (Guide to HR & Lilt) explique :

« C'est comme si on promouvait quelqu'un à un poste plus élevé et qu'on l'encourageait à déléguer des tâches ou à former quelqu'un d'autre pour prendre la relève. Il peut y avoir une certaine appréhension à former quelqu'un pour le remplacer, mais l'objectif final est de développer ses compétences et de lui permettre de gérer des tâches plus complexes et plus stratégiques. »

La dernière vague de nouvelles technologies se distingue nettement par sa capacité à s'adapter à l'individu. Contrairement à l'ancienne technologie qui obligeait les gens à suivre une structure prédéterminée et à devenir un rouage de la machine, cette nouvelle technologie révolutionnaire qu’est l’intelligence artificielle est flexible et s'adapte à la façon dont vous voulez travailler.

Siadhal Magos (Metaview) ajoute à ce sujet :

« Aujourd'hui, il s'agit moins de changer la façon dont les gens travaillent. Au contraire, l'IA permet aux gens d'oublier toutes les tâches administratives ennuyeuses et chronophages qu'ils étaient obligés de faire. L'IA prend le relais pour qu'ils puissent se concentrer sur la création d'excellentes relations avec d'autres êtres humains. »

Siadhal nous précise : « Le taux d'adoption et les avantages tangibles réalisés par les recruteurs prouvent que cette technologie change leur façon de travailler, les laissant pleins d'énergie à la fin de la journée avec moins de tâches à accomplir. Si ce n'est pas le cas, nous devrions peut-être repenser notre approche de la mise en œuvre. »

3. Absence de responsabilité

Il est essentiel de ne pas accepter aveuglément tout contenu produit par les outils d'intelligence artificielle générative comme étant bon, sans examen approfondi.

Siadhal Magos de Metaview explique :

« Comme nous l'avons vu avec ChatGPT, les gens ont d'abord été impressionnés par la capacité de l'outil à rédiger une description de poste, mais nous n'avons pas évalué la qualité du résultat et n'avons pas cherché à savoir s'il permettait d'attirer les bons talents. Il est donc important d'aborder les outils d'IA générative avec un œil critique et de juger leurs résultats en fonction de leur valeur et de leur applicabilité. »

« Il est crucial que tout le monde, dans tous les secteurs et pas seulement le recrutement, comprenne que la responsabilité n'a pas changé. Il nous incombe toujours à nous et à nos coéquipiers de faire entrer les bonnes personnes dans l'entreprise et d'offrir aux candidats une expérience exceptionnelle. Même si nous externalisons une partie de notre travail à l'IA, nous devons nous rappeler que nous sommes toujours responsables des parties que nous externalisons. Il y aura des dommages collatéraux et des erreurs en cours de route. Nous devons comprendre que nous sommes toujours responsables de ces erreurs. »

4. Biais inconscients

Les applications de l'intelligence artificielle peuvent être classées en trois grandes catégories : l'automatisation, la détection et la prise de décision. L'automatisation nous aide à éliminer les tâches banales et sans intérêt. La détection nous permet de découvrir de nouvelles informations. La prise de décision, quant à elle, nécessite une réflexion approfondie et une diligence raisonnable, en particulier lorsque nous confions à des modèles d'IA le soin de prendre des décisions importantes en notre nom.

Certains exemples montrent que la société n'a pas encore compris comment utiliser correctement ces modèles. Nous pouvons citer l'histoire d'un modèle d'IA utilisé dans le processus de recrutement qui avait un préjugé contre les candidats qui jouaient au volley-ball. Ce préjugé s'explique par le fait que le modèle d'IA associait le volley-ball aux femmes en raison du manque d'employés masculins pratiquant ce sport au sein de l'entreprise. Par conséquent, le système d'IA a rejeté de manière disproportionnée les candidates qui avaient inscrit le volley-ball sur leur CV.

Siadhal Magos (Metaview) explique :

« Nous devons avoir l'esprit ouvert à l'expérimentation de ces outils d'IA, en particulier dans le domaine de l'automatisation et de la détection. Mais nous devons adopter un point de vue plus rigoureux lorsque nous utilisons l'IA pour prendre des décisions. Il est alors judicieux d'examiner le produit au peigne fin. »

Un autre défi consiste à s'assurer que la description de poste elle-même est exempte de tout préjugé humain. De nombreux outils de recrutement utilisent l'IA pour trouver des candidats sur la base de la description du poste, mais si la description du poste contient des préjugés inconscients, le sourcing de l'IA sera indéniablement biaisé.

Tianna Johnson (Render) explique :

« Le recrutement est avant tout un art de la mise en relation. Il faut vraiment que des êtres humains prennent part à la décision. La façon dont on travaille en réseau et dont on fait correspondre les gens est comme un mariage. Il s'agit de trouver une adéquation à long terme. »

« Prenons un exemple : je viens d'un milieu indigène - je suis hawaïenne, par exemple - et la façon dont je raconte mon histoire n'est pas de faire correspondre des mots clés à une description de poste. Au contraire, je raconte d’où je viens, ce que j’ai fait et l'impact que j’ai eu en utilisant une narration créative. Je n'utilise généralement pas de listes à puces ni n’explique le suivi du retour sur investissement. »

« Si vous utilisez l'intelligence artificielle pour prendre des décisions sur les personnes à qui adresser mon CV, il ne va probablement pas être transmis aux bonnes entreprises. Mais si une personne examine la façon dont je raconte mon histoire, le travail que j'ai accompli et l'impact que j'ai eu, j’ai plus de chance qu’elle en voit la valeur et qu’elle me mette en contact avec la bonne entreprise », poursuit Tianna Johnson (Render).

Jason Gingrich (Intrinsic) ajoute :

« Il est essentiel d'avoir une implication humaine dans le processus de recrutement pour s'assurer que les candidats ne sont pas exclus en raison de leurs antécédents, de leur appartenance ethnique ou d'autres facteurs. L'IA peut avoir un impact significatif sur certaines communautés, et il est important de l'utiliser de manière éthique et avec une supervision humaine. Ce faisant, nous pouvons créer une main-d'œuvre plus inclusive et diversifiée qui profite à tous. »

Le maintien d'un équilibre entre les systèmes d'IA et l'expertise humaine est crucial en matière de recrutement. Les logiciels IA excellent dans la recherche de modèles. Néanmoins, s'appuyer uniquement sur cette technologie peut conduire à un manque de perspicacité humaine, et négliger la culture interne d'une entreprise.

Comment trouver un équilibre entre l’IA et l’humain dans les ressources humaines ?

Le rôle de l'intelligence artificielle dans le processus de recrutement est de plus en plus important. Cependant, il est essentiel de reconnaître que l'IA ne peut pas remplacer l'intuition et la prise de décision humaines nécessaires lors de l'évaluation des candidats. Les recruteurs doivent trouver un équilibre entre l'exploitation des technologies de l'IA et le maintien du lien humain. Un lien essentiel pour instaurer la confiance et transmettre la culture de l'entreprise.

Jason Gingrich (Intrinsic) explique :

« Je suis tout à fait favorable à l'utilisation de ces outils, car ils nous aident à nous concentrer sur l'élément humain du recrutement. Il ne s'agit pas seulement de pourvoir des postes ou de signer un contrat de travail. Nous devons prendre le temps de comprendre ce qui est important pour chaque candidat et d'aligner ses valeurs sur celles de l'organisation. Cela inclut des éléments intangibles tels que le développement de la carrière et les personnes avec lesquelles ils travailleront. »

« Lorsque nous perdons de vue l'élément humain du recrutement, nous manquons l'occasion d'utiliser l'acquisition de talents comme un avantage concurrentiel. Nous devrions nous efforcer d'être de véritables partenaires et conseillers en matière de talents, en constituant des équipes de premier ordre dans toutes les fonctions », ajoute Jason.

Tianna Johnson (Render) conclut :

« L'IA a changé le paysage de l'avenir des personnes et des talents. Ceux qui adoptent l'IA et explorent les meilleurs outils pour aider les opérations de gestion des talents, racheter le temps des employés, et évoluer réussiront en tant que nouvelle génération de recruteurs ou de leaders en matière de talents. »